人气也是这么一种状态，每个人都有自己的终极人气阈值，你的能力和你的人气操控术配合到极致，就是你的终极人气阈值。
有些人阈值高一些，他们可能有机会成为一个国家的统治者，成为富可敌国的巨贾，或者成为颠覆时代的伟人。有些人的人气阈值就低一些，他可能成为一个将军，成为一个精英，成为一个名人。
但是无论你的人气天赋是什么样子的，当你触及到终极人气阈值的时候，你就应该开始学习如何“身退”了。这个“身退”并不是让你抛弃名与利，更不是很多人理解的退隐、不争、谦让的意思。
你可以把你的人生看作一条抛物线，你达到事业巅峰的时候就是抛物线的顶点。真正处在巅峰的人气操控高手都很清楚，其实一直维持在超高的人气状态是非常辛苦的事情，虽然极致的人气会将你推上至高的位置，但你要维持在这个状态需要付出巨大的代价和精力，你的每一步都必须小心翼翼。可以说你走得越高，你就越需要谨慎，你说的每一句话，你做的每一件事，都是在众人的注目之中。这就是高人气者需要付出的代价。
所以你如果已经达到了你的终极目的，你明确知道自己已经没有继续向上的野心，那就应该开始给你的人气和事业慢慢降温了，让这条人生抛物线能够以一个平稳的角度往下滑，直到你能够轻松驾驭为止。
这就是人气操控术中所说的“身退”，作为一个人气操控师，必须要去附和这个世界万事万物都遵循的真理，盛极必衰。而功成一定要身退，这才是符合天道的行为。
触及你的终极人气阈值
作战讲究的是“一鼓作气势如虎”，我一直强调迈入全能领域的人，一定是有野心的人。有野心的人他的目标非常明确，他本人具有一股一直向前的冲劲，从而产生一种明确指向性气场。
你的目标越高远，或者野心越大，你就会吸引越多人加入到你的野心中。
而且你吸引的那些人都是有野心的人，只是他们的目标不如你，或者说对他们而言，只要跟随你，在你达到目标的时候，他们的目标也就实现了，所以你们之间是一种野心与野心之间的吸引力。
这些被你的野心吸引的人，他们会将自己的目标和你绑在一起，用你的成功来实现他们的成功。
关于这一点，很多人会有疑问，为什么有些人的目标更高，有些人的目标更低呢？同样是有成功的野心，为什么不设定一个更高远的目标，让别人来成就你的野心，而不是更多地为他人作嫁衣裳？
在这本书中我们反复提到过天分的问题，人气和能力同时运用到极致，就是你的终极人气阈值，再往上走，你的能力就不足以驾驭了。
比如我们管理一个公司，有些人他管理几十个人的时候觉得很容易，整个公司看起来也运作良好，而且市场份额越来越大，资金流也在不断注入，正在准备上市……似乎扩大规模已经成了顺理成章的事情。
于是他选择了扩大规模，招人，一百个，两百个，很快公司秩序就变得一团糟。表面看来，是新员工和老员工冲突不断，老员工有资历有经验，新员工有文凭有技术。于是管理者就从新老员工矛盾入手，试图通过解决矛盾，或者直接通过分区重建，来解决这些问题。
但就算你将新老员工完全隔离了，问题还是在哪里，一个国家一国两制都不容易，一个企业两种制度运作同样困难。
核心的问题就是一个终极人气阈值的问题，这个管理者在最初管理几十个人的时候，采用的管理方法就是作坊式的。他跟员工都是点对点的交流。结果企业变成了几百个几千个人以后，这种点对点的模式就无法继续了。但是这种作坊式的思路始终已经根深蒂固。再往上加新人，你掌控不了，你也很难习惯新的管理模式。
我在给一群老总进行管理培训的时候，就有个企业的负责人遇到了类似的问题，但其实这个问题也很好解决。
当时他已经将企业分割开了，老员工所在的生产线运作正常，虽然也跟新员工冲突不断。但是新员工那边的生产线一直没走上正轨，老员工也不愿意去传授经验。
我建议他直接去聘请一个副总经理负责新的生产线，他只需要去花工夫了解和培训这个副总经理，不必再一个一个新员工地去了解。
对于老员工来说，老总不再是新员工的直接管理者，也不会跟新员工过多接触，这就能解决他们心态不平衡的问题；对于新员工来说，加入一个新的管理者就减少了很多对比，他们是直接对新管理者负责的，那么总经理和老员工之间的沟通方式就与他们无关，他们也没有理由再因此而与老员工甚至老总发生冲突。
我使用的方法是比较讨巧地“偷龙转凤”，因为这个企业老总的全能领域人气不错，很多人支持他，上下游的客户、媒体、股民都对他评价很高。但是他的核心人气驾驭能力比较差，远远不足以去掌控几百上千人。而现在他只需要去驾驭一个高层管理者，这就容易多了。
但这种方法并不是提升了他的终极人气阈值，事实上对这位老总的考验才刚刚开始。这是个人才难求的时代，一个好的副总人选更是千金不换，何况你还要驾驭好这么厉害的一个人，不能让他跳槽、不能让他反骨、不能让他做任何威胁到你根本利益的事情。
我将这些可能发生的问题也告知了这个老总，并且明确告诉他这只是权宜之计。事实上，现在的企业发展确实已经超过了他的终极人气阈值。不管有再多的人看好他，他都最好不要再扩大投资了。
任何一个人在进入全能领域之后，迟早都会碰触到这个终极人气阈值，虽然说努力和抗争是人类的优秀品质，但是却不是成功者的正确选择。成功者的努力和抗争只会用在达成目标上，这是有限的。相反你去勉强自己做远远超越自己能力的事，这并不是什么明智的选择。
★中国人有很多很好的哲学思想，在这里就有四个字：“见好就收”。当你触碰到自己的终极人气阈值的时候，你会产生强烈的后继无力感，这种无力感并不是觉得绝望或者为难，而是你自己已经失去了斗志，当这种斗志丧失了，那么说明现在的目标已经达到你的预期了。功已遂，下一步当然就是身退，行天道了。
得天下易，安天下难
对于开国皇帝来说，真正最难的时候，其实是从得到天下那天开始的。自古以来得天下容易，安天下难。要求一个厉害的军事家、政治家同时也是一个管理者、经济学家，确实有些强人所难，但是再为难也非做不可。这是你的天下，你不去做，别人做了，天下就要易主了。
终极人气阈值的判定，就是判定你“安天下”的能力。从经济这个名词诞生开始，就有无数的企业家前仆后继地栽倒在同一个坑里。创业的时候不惜一切往前冲，就算发现了问题也不去解决它，试图通过创造新的利益点来填平过去的窟窿。
这是非常愚蠢的行为模式，这是赌博，虽也不乏赌赢的人，但绝大部分人都败下阵来。贸然去涉足自己完全不熟悉的领域，试图通过新的赢利点来解决旧有产业结构的问题，这就是一种饮鸩止渴的行为。
形成这种矛盾决策的核心原因，就是在整个创业的过程中，最高管理团队没有顾及“得”与“安”之间的平衡。
你不去面对自己的终极人气阈值，只想凭着一股蛮劲继续往前走，其实你在内心深处已经认输了。你想一下最初创业的时候，是不是一有什么问题就马上去解决它。因为那个时候离你的终极人气阈值上限还很远，你的控制力是非常好的，你根本不需要去逃避，一切都在你的能力范围之内。
但是反过来，如果在创业的时候过度在乎这个终极人气阈值，你就会限制了自己往前走的能力，瞻前顾后，你就失去了冲劲，失去了那种野心家独有的人格魅力。
在人气操控术中，我们给出的解决方案叫“阶段性目标定审”，一个终极目标是由多个阶段目标组成的，其中最重要往往也最难达到的是第一个目标，而这一个目标通常是完全在你的终极人气阈值之内的。
