暗示，是对他人心理上的一种悄无声息的影响，是一门很高深的学问。暗示，有积极暗示和消极暗示两种。有些人接收到了消极暗示之后，心情便会糟糕，行动的积极性会减弱，自信心也会丧失。而当人接收到积极的暗示之后，往往会信心倍增，心情愉悦，干劲十足，充满斗志。所以，可以说，暗示是一把双刃剑，利用好它，它就会帮助你提升人才。这对于一名领导者来说，是一个很好的促进员工工作积极性的方法。
001.“戴高帽子”是一种聪明的管理术
每个人都喜欢听美丽、赞美的话语。研究表明，当一个人得到别人的夸奖时，他的自信心会得到极大的提高，他的生活态度会发生积极的转变，他的工作热情会大大提高。而在中国的传统观念中，无论是在管理公司上，还是在教育子女方面，都认为员工和孩子是需要批评惩戒的。“不打不成才”“棍棒底下出孝子”都是古已有之的俗语。
诚然，向属下施威是一种有效的管理方法，它能够帮助领导者快速地建立起来自己的威严。并且惩戒也能够给人以警醒的作用，起到杀一儆百的效果。但是，从人的本性来看，人们都喜欢做一些愉快的事情，大家都不喜欢被批评。员工们希望的是自己能够按照领导的指示，做好要求他们做的事情，然后得到领导的奖励和夸奖。员工们不希望自己没能按照领导的指示去做，或者是做了但是没有做成功，最后被领导杀一儆百，给予严厉的惩罚。因此，学会给员工“戴高帽子”是领导的一种聪明的管理术。
《美国商业周刊》曾经写过一篇文章介绍通用电气公司执行总裁杰克·韦尔奇。在这篇文章中，引用了美国密歇根大学管理学院一位教授的话：“20世纪有两个伟大的企业领导者，一个是通用的斯隆，另一个就是韦尔奇。但是韦尔奇又更胜一筹，因为他为21世纪的经理人树立了一个榜样。”
在外人眼中，韦尔奇是一个非常讲究底线和结果的人，当年他刚走马上任的时候，就公开宣称凡是不能在市场维持前两名的实业，将会面临被卖掉或者被裁掉的命运。对此，通用的许多员工都觉得韦尔奇过于严厉，总是不满意员工的表现。无论大家做了多么大的成绩，销售打破多少次记录，韦尔奇也总是觉得不够。
但是事实上，韦尔奇并不是一个只知道对下属严苛的人，他非常懂得如何对症下药。很多年以前，在一次中层主管给韦尔奇做简报的会议上，主持简报的这位主管，由于听闻韦尔奇的威严，很是紧张，在主持的时候双腿不自觉地在打颤。不过，这位主管倒是非常地诚实，在做简报之前就坦白地告诉韦尔奇：“我太太跟我说，如果这次简报砸了锅，你就不要回来算了。”韦尔奇听后哈哈大笑，没有说什么。在听完整个简报之后，韦尔奇安排人给那位主管送上了一瓶高级的香槟，并且还给那位主管的妻子送上了一束红玫瑰，韦尔奇在便签上写道：“你的先生的简报做得非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几个星期忙得一塌糊涂。”当这位主管和他的妻子收到来自韦尔奇的礼物时，他们欣喜万分，觉得荣幸之极。
一名优秀的领导者，并不是只会动用威严来束缚员工，而是也会运用蜜糖去夸奖属下。恩威并施，是管理的手腕之一。在这方面，韦尔奇这一招可谓高明。
乾隆皇帝也是一个很会使用“戴高帽”这一招来管理人才的领导者。我们都知道，乾隆在位期间，大兴文字狱，搞得是人人自危。几篇游戏文章，几句赏花吟月之词都有可能给自己招来杀身之祸。但是无法否认的是，乾隆用这种强权的方法的确是巩固了自己的皇位。如果你认为乾隆只会用这一招来驾驭文人墨客，那你就大错特错了。
众所周知，文人是一股很强大的力量，他们虽然不能领兵打仗，但是他们却可以左右舆论的方向。乾隆皇帝深知文人墨客的利与弊，所以在严厉惩罚他们的同时，也会给他们“戴高帽”，让他们效忠于自己。
对待知识分子，乾隆采取了怀柔政策。他规定，见了大学士，哪怕是皇亲国戚也一定要行半路礼，并称对方为“老先生”，如果这位大学士还同时是自己的“师傅”，那就必须称其为“老师”，自称“门生”或“晚生”。与此同时，乾隆十分重视科举考试，不断地网罗人才，还特别开博学鸿词科，把那些自命遗老或者高才，而又不屑于参加科举考试隐居山林的隐士们，由当地的官吏推荐上来，直接由他来面试。这种活动，乾隆办了三次，一共录用了24个人。这些被录用的隐士们，无不春风得意，自感皇恩浩荡，忠心耿耿于乾隆。
乾隆的这种做法，恩威并施，拉近了与文人的距离。对他们的重用，是对他们的认可和赞扬，这会在文人的心目中树立明君的形象。从而使得这些文人墨客忠心于大清朝，效忠于乾隆帝。
马克·吐温曾经说过：“得到一次赞扬，我可以多活两个月。”这种说法自然是有些夸大其词，但是公开的表扬的的确确能够鼓舞一个人的热情，激发一个人的潜能。
管理心理学启示
肯定一个人，比否定一个人效果要好得多。想要把飞虫逮住，就要多用蜜而不是多用醋。常常鼓励员工，夸奖员工，是更为有效的管理手段。你可能会认为，我已经支付给员工的工作应得到的报酬了，为什么还非要去夸赞他们呢？这些不是他们应该做的吗？但是，员工的付出得到酬劳是一种权利，他们不会感恩于你的报酬，那是他们应得的。而赞美却是一件礼物，赠与他人一件礼物，他人会从心底里感谢于你，感恩于你。这两种感情转化到行动上是截然不同的效果。
002.给予承认和肯定，暗示对方的重要性
作为领导者、管理者，自然是希望自己的员工能够将注意力都集中到工作的正面事项上来，那么如何让员工做到这一点，不妨试一试给予员工承认和肯定，向员工暗示他对于公司的重要性。
其实，这种暗示非常简单容易操作，一句真诚的感谢，既表达了你对于员工某种行为或者想法的欣赏，又能够大大地鼓舞员工继续他这种正确的行为。慢慢的，该员工的这项优势就会逐渐凸现出来，为公司做出更大的贡献。
心理学上做过研究，每一位员工都有自己的个性和需求，但是他们之间有一个共同点，那就是他们都愿意得到老板的承认。领导对于员工的承认和肯定，会使得员工感觉到自我价值的实现，他们工作的积极性会得到极大的提高。
如何暗示员工你对他们的认可其实并不难，工作完成之后，你可以轻轻拍一拍员工的肩膀，说一句“你做得真好”“好好干”，这些就足矣让员工明白他们在领导心目中的重要性。
承认、肯定自己的员工，是管理者在管理过程中需要使用的重要手腕之一。而这种肯定最好是以一种隐含的暗示来告诉员工。暗示比明示的效果更好，这是心理学上的结论。
小李大学毕业后一直在一家汽车制造公司担任工程师，工作上一直兢兢业业，勤勤恳恳，但是小李这个人不善言辞，平常又很少有机会能够见到公司的领导，所以，小李虽然工作成绩不错，但是却很少受到嘉奖。不过，小李这个人还是保持着敬业精神，在工作中一丝不苟。
有一次公司联查，老总下车间巡视，得知这个消息之后，所有的人都把自己打扮得整齐干净，站得笔直，在车间两侧迎接老总。而只有小李一个人，像不知道这回事一样，还是在车间的最后面的位置低头干着自己的事情。老总面无表情地穿过人流，一眼就看到了背对着他继续工作的小李，然后轻轻地走到了他的身后，拍了拍他的肩膀。小李转过头来，看到老总，先是一愣，因为他根本不知道此人就是公司的老总。老总微笑着看着小李，只说了句：“小伙子，不错，好好干。”说完这句话之后，老总就继续巡视下一个车间了。
在别人眼里，可能并不觉得这是一件大事，但是小李的内心此刻却是澎湃的。因为这是他第一次和公司老总见面，并且老总没有对任何人说话，唯独对他微笑着说了“好好干”，小李明白，这是老总给自己的暗示，是对自己认真工作的认可，所以自己要更加努力地工作。果不其然，半年之后，小李被升为车间主任。
在这个案例中，小李是一个有本事的人才，但是因为性格的原因，再加上长期得不到认可，所以很有可能就被埋没了。幸亏这位老总能够慧眼识珠，并且懂得给予积极的暗示，给了小李工作的激情和动力，使得他的工作成效更加突出，最终得以升职。
积极的暗示的作用就是能够这么大。而如何给予员工积极的暗示，有几种方法值得大家一学。
第一种便是像上面的例子中的老总那样，用几句和风细雨的鼓励的话，便能够达到目的。因为很简单，就像拉·封丹讲的一则寓言那样，南风和北风打赌，看谁能够脱去农夫的衣服。北风自以为力气大，卯足了劲向农夫猛吹，瑟瑟发抖的农夫把衣服裹得更紧了。而南风却向农夫轻抚慢拂，送去温暖，全身发热的农夫很快就自己脱下了衣服。这则寓言就是告诉我们“以人为本”的软性方法能够顺应人的内在需求。
第二种可以表现在报酬上。如果你对一名员工在工作上的表现非常满意，你想要看到他更好的表现，想要给他一些奖励，那你不妨可以私底下给他一些额外的报酬。这种报酬可能不一定是钱，可能是一次午餐会的入场券，一场音乐会的门票，商场的代金券等等，这些都是对员工工作认可的一种暗示，员工会非常欣喜得到这样的额外报酬。
第三种可以体现在工作本身上。工作的内容其实可以体现领导对于员工的满意度。一般有能力的人喜欢富于挑战性的工作，他们并不满足于日复一日地做机械的工作。所以，对待这样的员工，积极的暗示，便是给他更具挑战性的工作。可能在一般人的眼中会认为是领导在刁难自己，而在这类人眼中，更困难的工作正是领导在暗示自己工作能力非凡，这会更大地激发他们的斗志。
管理心理学启示
人的心理很微妙，有时候再有才华的人也需要领导给予一下鼓励，因为没有积极的刺激，人就会在心理上失去前进的动力。生活上，自励性的人还是比较少，更多的人还是需要外在力量去激励他、肯定他。此外，有时候暗示要比明示效果好，因为暗示代表着领导对某个人的格外的注意和重视，会让员工从心底感谢领导对自己的赏识，同时他会更加努力地工作，他的潜能也会被激发。这会是满足员工心理需求和领导利益需求的好方法。
003.坚定下属的信心，暗示下属选择的正确
信心对于一个人来说，具有非常重要的作用。工作上如果没有信心，那么任何工作都不可能做好。信心是激发你能做得更多的动力。职场很残酷，没有自信心很容易就被职场的大浪拍回岸边。自信心对一个人来说，是十分重要的精神支柱，也是人们行为的内在动力。
信心是如此的重要，却不是每一个人都与生俱来的。调查结果显示，现实生活中，不自信的人占多数。作为企业的领导者，你需要帮助员工增加信心，暗示下属他的选择是正确的。
想象一下，如果是一群毫无信心的下属聚在一起，每一天对自己所做的工作也没有信心，那么这将会是怎样压抑、枯燥的工作环境。这个时候，下属是极其渴望领导能够增强他们信心的。其实很多领导也知道坚定下属信心的重要性，但是却往往不知道在工作中应该如何具体地去实施，反而有的时候还会破坏员工的自信心。
下面，给大家说几种可能管理者们平常没有注意到的地方，其实已经损害了下属的信心。首先就是作为领导的你，很少和下属进行真诚的沟通和交流。人是一种社会动物，渴望交流，渴望被人肯定。肯定下属的方式之一，便是主动和下属聊天。
某全国连锁中餐馆北京一分店的店长，在平常的管理过程中，就非常注重和下属的沟通。而在和下属的沟通过程中，他往往能够得到员工积极的好点子。2011年夏天，北京格外热，当时来店里吃饭的人以家庭聚餐为多，且多数是带孩子的。而小孩子是非常难在餐桌上老实待着的，他们总会动来动去，跑进跑出，所以就难免会影响到其他顾客的用餐。因此造成了多起顾客争吵事件。店长为此事也很发愁。
这天下班之后，员工们都聚在一起吃饭，店长走了过去，也坐在员工的旁边吃起来。开始，店长有一搭没一搭地问着员工们最近的身体，心情，然后就开始抱怨起最近发生的几起争吵。
说完之后，就有一个员工对店长说：“其实，小孩子就是在饭店待不住，因为大人们都在做自己的事情，没人管理他们，所以他们就会捣乱。其实，我们可以把一楼、二楼的犄角处收拾出来，当做一个小型的游乐场，给孩子们提供例如拼图、故事书、积木之类需要坐下来进行的游戏，这样应该会让吵闹的孩子安静下来。”
店长听后，非常开心地说：“这真是个好主意！你太聪明了，这件事就交给你办吧！”这位员工听后心里美滋滋的，得到店长的夸奖让他信心大增，干劲十足。
这便是一种增加下属自信心的方法，与之沟通，了解他们的想法，对于他们的想法给予鼓励、支持。
还有一些领导极少关注下属的进步，这也会严重损害下属的信心。对目标的坚定信心，需要在为目标前进的道路中不断得到阶段性成就的认可，这种认可可以是对现实成果的直接认可，也可以是领导者对下属工作推进的支持和表扬。
