团结起来力量大
每当秋高气爽的时候，我们就会看到碧蓝的天空中有群雁南飞，它们排成"一"字或"人"字形，行列整齐，人们称之为"雁阵"。
大雁为何要排成"阵"向前飞行呢？为什么不单独向前飞行呢？科学研究发现：雁阵的飞行速度是单只大雁的1.71倍。也就是说，聪明的大雁们发现团队协作的力量远远超过任何一只大雁单飞的极限。这就印证了那句话：团结起来力量大。
动物学家进一步研究发现：当大雁排队前飞时，前一只大雁鼓动翅膀所击起的气流，会让后一只大雁的浮力和飞行高度提升71%。很显然，在大雁团队里飞行能节省力气；如果离开雁群单独飞行，每只大雁要付出多得多的努力。因此，即使是一只平时顽劣至极的大雁，在沿途遇到新奇无比的景色时，也不会因为贪恋美景而脱离雁群。
具有高度智慧的人类其实应该向大雁学习团队精神。雁阵是每一只大雁的归宿，而组织则是每一个人的归宿。组织为我们提供了施展才华的舞台以及获得物质和精神满足的途径。如果离开组织的归宿，一个人单打独斗，无论如何出色，也难以抵达成功的"南方"。
现代社会竞争日益激烈，分工越来越精细、越来越专业，每个员工都只能在一定位置上发挥一定的作用。一个很忠诚、能力很强的员工，孤军奋战，虽然也能取得一定成就，但却无法有大的作为。只有依靠团队精神，通力合作，把集体的巨大力量发挥出来，才能铸就大的作为。
美国著名的心理学家荣格有个公式是这样的：I+We=FullyI。这个公式的意思就是：一个人只有把自己融入集体中，才能最大限度地实现个人价值，完善自己的人生。任何成绩的取得都是与他人协作的结果，不管你所处的是政府机关，还是一个软件开发团队，都是如此。在这种情况下，只有融入团队才会实现自我的不断突破。
微软公司在开发Windows2000时，动用了3000多名工程师及测试人员，代码就写了5000万行。这样浩大的工程即使是一个超级天才也无法完成；没有团队精神，没有工程师之间的精诚合作，也无法完成如此浩大的工程。
在现代组织中，"善于与他人合作，具有团队精神"，已成为衡量员工的一项重要标准。在组织中，优秀员工的能力不一定是最强的，可一定是最具有团队精神、能够融入整个组织之中的人。这样的员工当然是最受管理者青睐的。
美国著名的管理大师杰克·韦尔奇说：
"我喜欢用富有团队意识的员工，因为在一个公司或一个办公室中，几乎没有一件工作是一个人能够独立完成的。大多数人只是在高度分工中担任一部分工作。只有依靠部门中全体职员的互相合作、互补不足，工作才能顺利进行，才能成就一番事业。"
美国著名管理学者C·吉恩·威尔克斯在他的《耶稣论领导》一书中讲到，团队的力量不仅在当今时代至为明显，在《圣经》时代也是如此。威尔克斯宣称：
誗团队涉及的人越多，能提供的资源、想法和能量也就越多。
誗团队让领导者的潜力最大化，让他的弱点最小化。在一群个人当中，人的优势和劣势一览无余。
誗团队提供了适应需要、达到目标的多元视野，因此可以为每一种情况都设计好几种选择方案。
誗团队分享胜利，分担失败。这培育了真正的人性和相互信任的沟通平台。
誗团队让领导者始终对目标负责。
誗团队合作很容易比个人做更多的事。
世界上没有无所不能的全才。在组织里我们彼此需要：你需要大家，大家也需要你。我们不是孤立的岛屿。为了创造更辉煌的业绩，我们彼此依靠、支持、关联、回应、给予、取得、忏悔、谅解、伸手拥抱、付出信任……因为我们任何一个人都不是完整、独立、自给自足的全能最佳选手。让我们不要再扮演自以为是的角色！脆弱的生命已经够孤立的了，让我们乐于沟通，紧密联合起来吧！
"独行侠"干不出大名堂
号称"丛林之王"的非洲狮子往往长期处于饥饿之中，原因就在于狮子捕猎的时候都是独来独往。而非洲丛林里另一种食肉动物--鬣狗，则是成群活动，大的鬣狗群有数百只，小的也有几十只，它们很少自己猎食，而是等狮子把猎物杀死以后，从这个"丛林之王"嘴里抢食！
虽然单个的鬣狗对于强大的狮子来说根本不值一提，可是成群的鬣狗团结起来却让这个"丛林之王"却步--争夺的结果，往往是狮子在旁边看鬣狗分享自己辛苦狩猎的成果，等到鬣狗吃完了拣一些残骨碎肉聊以果腹。
现代组织中活动着"丛林之王"一样的人，他们能力超群，才华横溢，自以为比任何人都强，连走路的时候眼睛都往上看，他们藐视职场规则，不拿同事的忠告当回事，甚至连上司的意见也置若罔闻，他们甚至找不到一个可合作的同事和朋友。
以科学分工为主导，以团队精神为灵魂的现代组织不接纳罗宾汉式的"独行侠"，因为他们过于炫耀个体的力量，而忽略了整个组织，他们以为，凭借自己拥有的资本，完全可以挽狂澜于既倒，扶大厦于将倾。可是他们却忘了，凭借一己之力想要包打天下者不是在螳臂当车，就是在痴人说梦。这样的人即使有三头六臂也干不出大的名堂来，不会成就大的作为。
无论多么有才干的人取得成就也是以他人的奋斗为基础的，而且组织中，这样的人也是不可能取得长期成功的。苹果电脑的创始人史蒂夫·乔布斯正是其中的显著代表。
美国航天工业巨子休斯公司的副总裁区登·科林斯曾经评价史蒂夫说："我们就像小杂货店的店主，一年到头拼命干，才攒那么一点财富。而他几乎在一夜之间就赶上了。"足见史蒂夫的能力超凡。
史蒂夫22岁就开始创业，从赤手空拳打天下，到拥有2亿多美元的财富，他仅仅用了4年的时间！不能不说史蒂夫是有一个创业天赋的人。然而，史蒂夫却因为具有"丛林之王"般的个性，从来都独来独往，拒绝与人团结合作，从而吃尽了苦头，导致了事业的挫败。
史蒂夫骄傲、粗暴，瞧不起手下的员工，像一个国王高高在上。他手下的员工都像躲避瘟疫一样躲避他，很多员工都不敢和他同乘一部电梯，因为他们害怕还没有出电梯之前就已经被史蒂夫炒鱿鱼了。
就连他亲自聘请的高级主管--优秀的经理人，原百事可乐公司饮料部总经理斯卡利都公然宣称："苹果公司如果有史蒂夫在，我就无法执行任务。"
鉴于二人势同水火的关系，董事会必须在他们之间决定取舍。当然，他们选择的是善于团结员工的斯卡利，而史蒂夫则被解除了全部的领导权，只保留董事长一职。
对于苹果公司而言，史蒂夫确实是一个大功臣，是一个才华横溢的人才，如果他能和组织中其他成员团结一心的话，相信苹果公司是战无不胜的。可是他却选择了孤立独行，这样他就成了组织发展的阻力，并且能力越强，对组织的负面影响就越大。所以，即使是史蒂夫这样的出类拔萃的"干将"，如果没有团队精神，组织决策层也会从全局考虑忍痛舍弃。
有人也许会有疑问：有些天才，就是特立独行的，他们也取得了巨大成就啊？伟大的成就有时候就是需要与世隔绝啊！
是的，在一些领域里，也许，具有非凡天赋和超人努力的人会取得巨大的成就，比如凡·高和爱因斯坦。然而爱因斯坦却说："一天中有很多时候，我都意识到，我的工作和思考，很多都是建立在同伴劳动的基础上的，无论这些同伴是活着，还是已经死了。我必须竭尽全力释放自己的能量，才能回报他们。"其实，他们只是与他人合作的方式比较独特而已！
一个员工要想有大的作为，大的建树，就必须要时时反省自己，警惕成为现代组织中的"罗宾汉"。
那么，"独行侠"式的员工一般具有什么样的特征呢？
①拥有比大多数周围同事高的学历或者专业技能，取得过一定业绩，经常以此为荣，沾沾自喜。
②独来独往，在组织内没有什么朋友，平常话不多，说起话来也充满着骄傲的语气。
③能够提出自己的一些意见和想法，但绝不容许别人修改，甚至包括领导在内。如果自己的意见被采用，则更骄傲；如不被采用，则内心愤愤不平。认为其他人的所有意见和计划都是平庸甚至荒谬的，不屑一顾。
④很少与人交流，对别人的建议和意见，不管善意、恶意，一概不予理睬，甚至粗暴回绝。
⑤很少参加组织的集体活动，比如会餐、旅游等，认为和同事在一起很无聊，降低了自己的身价。
一旦具有上述特征一条或者几条，这样的员工会逐渐自绝于组织，这实际上等同于是自我毁灭！
这样的员工应该深刻反思：人类历史上是否有任何一项伟大的作为由单独一个人完成的？应该看到每一个干过一番大事业的人，其身后都有一个团队。记住美国约翰逊总统的话："的确，我们很难共事；但同样，我们也很难独自处事。"
一滴水，只有融入大海，才永远不会枯竭；一个员工，只有充分的融入整个组织、整个团队中去，他的潜能和才干才能得以充分的发挥，他才能不断地被晋升到重要的位子上去，才能创造最大的效益，干出一番大的作为。
强化自己的团队精神
众志成城来自于亲密无间的团结，而团结必须以精神纽带来维系，这种精神纽带就是当今组织所呼唤的团队精神。
团队精神是团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是个体利益与整体利益的高度统一，是高绩效组织的灵魂。
一个单位、一个部门要发展，要壮大，要有一番大作为，必须要有一种团队精神作为支撑，每一个组织成员都必须不断地提升自身的团队精神。
第一，认同团队使命。
团队精神是一种心灵的力量，它来自于团队成员对于共同使命的认同。人们只有认同共同使命，才会产生共同奋斗的激情，才会有齐心协力工作的动力。
因此，具有团队精神的前提就是对自己所加入的团队的使命的认同。如果无法认同团队使命，不管有没有丰厚的薪水激励或有多么严厉的惩罚，也不会激发起你的工作激情，更不会对团队产生向心力和凝聚力，无法创造出卓越的作为来。
第二，具备强烈的归属感。
热爱组织是团队精神的基础。只有热爱组织的人，才能与组织休戚相关、荣辱与共，始终站在组织的立场，事事处处以组织利益为重。而对组织的热爱根源于对组织的强烈的归属感。
强烈的归属感可以改变一个组织，并造就员工的地位。
艾德勒应聘到一家制衣公司。这家公司已经亏损达2000多万美元，公司连给员工发工资都很困难。
艾德勒想：我既然来到了这个组织，就是这个组织的一分子了，就要为组织服务，我一定要设法把我的企业从困境中解救出来！
这种强烈的归属感使他主动去找老板，觉得首先应该转产。他们决定把生产成人服装改成适合儿童需求的特色服装。结果新服装上市后供不应求。艾德勒自然也在组织里站稳了脚跟，决策层决定让他负责分管新产品开发的工作。
第三，善于发现他人之长。
个人融入团队的一个重要条件就是看到他人的长处，欣赏他人的优点。表面上看起来这并不难做到，但实际上要真正从内心深处欣赏他人并非易事。很多时候，我们更关注别人的错误和缺点，而对他人的优点却视而不见。显然，这种行为是很难让我们融入团队的。因此，要想融入团队，就必须抛弃这种行为和思想，了解他人的长处并加以赞美，而非揪住缺点不放。
在组织中，每个人都会有长处和短处，只关注缺点很容易导致团队成员间的矛盾，从而破坏团队成员间的和谐关系，影响团队合作。只有采用欣赏的态度，对于他人的长处大声赞美，对于他人的缺点以诚恳帮助人的态度私下交谈，这样才能促进组织内部的合作。
第四，看清自己的位置。
一个好的团队就像一部设计精密的机器，每个成员都有自己独特的定位，都有自己最主要的工作。只有每一位组织成员都认清了自己的位置，明白了自己的主要任务，组织这部机器才能正常运转。若对自己位置认识不清，看不清工作的重点，组织就会一团糟。因此，在加入一个组织之后，应该做的第一件事是不翻阅文件、承接任务，而是寻找自己的定位，找准自己的位置。
在漫长的职业生涯中，为了克服更大的困难，创造更大的业绩，我们需要不断地与他人联系，与他人合作。
但是没有人喜欢被强迫或遵照你的命令行事。如果你想赢得他人的合作，就要征询他的愿望、需要及想法，让他们出于自愿。所以，一个能融入团队，与他精诚合作的人，不仅要培养团队精神，还应熟练运用如下沟通合作技巧：
（1）让他人觉得想法是他自己的
爱德华·豪斯上校，在威尔逊总统执政期间，在国内及国际事务上有极大的影响力。威尔逊对豪斯上校的秘密咨询及意见依赖的程度，远超过对自己内阁的依赖。
豪斯上校利用什么方法来影响总统呢？
"认识总统之后，"豪斯说，"我发现，要改变他一项看法的最佳办法，就是把这件新观念很自然地建立在他的脑海中，使他发生兴趣--使他自己经常想到它。第一次这种方法奏效，纯粹是一项意外。有一次我到白宫拜访他，催促他执行一项政策，而他显然对这项政策不表赞成。但几天以后，在餐桌上，我惊讶地听见他把我的建议当作他自己的意见说出来。"
老练的豪斯没有打断总统的话，说："这不是你的主意，这是我的。"他不愿追求荣誉，他只要成果。所以，他让威尔逊继续认为那是他自己的想法。豪斯甚至更进一步，他使威尔逊获得这些建议的公开荣誉。
我们每天所要接触的人，就像威尔逊那样具有人性的弱点，因此，且让我们使用豪斯的技巧吧：让他人觉得这个想法是他自己的。
（2）从对方的立场看问题
记着，别人也许完全错误，但他并不认为如此。因此，不要责备他；试着去了解他，试着忠实地使自己置身在他的处境，从他的立场去看问题，就很容易寻找到合作的契机。
（3）请求对方的帮助
人类天性中都想做个重要人物。请对方帮你一个忙，不但能使他感觉自己重要，也能使你赢得友谊与合作。
本杰明·富兰克林就运用这项原则，把一个刻薄的敌人变成了他一辈子的合作伙伴。
富兰克林年轻时，当选为费城州议会的文书办事员。议会中最有钱又最能干的议员之一，却非常不喜欢富兰克林。他甚至公开斥骂富兰克林。
这种情形非常的危险，因此，富兰克林决心让对方喜欢他。
下面就是富兰克林自己叙述的经过：
"听说他的图书室里藏有一本非常稀奇而特殊的书，我就给他写了一封便笺，表示我极欲一睹为快，请求他把那本书借给我几天，好让我仔细地阅读一遍。"
"他马上叫人把那本书送来了。过了大约一个星期的时间，我把那本书还给他，还附上一封信，强烈地表示我的谢意。"
"于是，下次当我们在议会里相遇的时候，他居然跟我打招呼（他以前从来就没有这样做过），并且极为有礼。自那以后，他随时乐意帮忙，于是我们变成很好的朋友，一直到他去世为止。"
富兰克林令对方觉得非常的高兴--这个请求触动了他的虚荣心，使他觉得获得了尊重。这项请求，很巧妙地表示出富兰克林对对方的知识和成就的仰慕。
（4）真诚倾听
人人都需要被倾听和被了解。人在表达自我的时候，会希望听他说话的人能有所回馈，也希望别人能了解他们。当一个心烦意乱的人想要表达自己的情感和想法时就是如此。不过，如果同时有两个以上的人想要被倾听和了解，但是却没有一人愿意这样做，那么争吵或是避不见面就不可避免了。
因此，沟通高手在尝试与他人合作之前，会真诚地倾听别人和了解别人。
切勿涉足"小帮派"
上海某家五星级大酒店为了提升经营业绩，经董事会决定，高薪聘请一位资深管理专家任酒店总经理，并应这位总经理的要求任命了他推荐的3名副手。
酒店董事会的本意是，给这位总经理一个宽松而有效的环境，让他的管理才干得以充分施展。这位总经理干得也确实不错，酒店的业绩有了提升。
可是没过多久，酒店董事长发现这位总经理和下属的3名副经理上下通气，4个人形成了一个小"山头"，牢牢把持了大权。有时甚至对股东和董事会的决议也敢阳奉阴违。酒店职员对此议论纷纷。
酒店董事长为了安抚人心，果断地把这4名经理都解聘了。
在组织里，如果你与几位同事关系比较密切，这种关系常常是超乎业务和工作之上的，于是你们几个人便经常聚在一起。久而久之，你们的情谊越来越深，真是"铁杆兄弟"，用当今时髦的说法就是"死党"。工作上也只为你们几个人的利益考虑，把组织利益放在一边，甚至为了你们小集体的事而违反组织的规章制度。如此下来，在组织其他同事和领导的眼中，你们就形成了一个"小帮派"。
也许你还在为自己的好人缘而高兴，殊不知，你们的"小帮派"已经使领导感到不舒服了。
无论在怎样的组织中，无论怎样的组织都不喜欢那些搞"小帮派"的人。因为领导对"小帮派"总有不信任感，对"小帮派"里的人，会顾虑重重。他会认为"小帮派"里的员工公私混淆，如果提拔了圈内的某个人，而与之关系好的"哥儿们"可能会得到偏爱放纵，对组织的发展不利，对其他员工也不公平。
另一方面，领导也会担心"小帮派"里的人不忠诚，经常聚在一起的人臭味相投，若领导批评其中的某个员工或某个员工与其他同事发生冲突，这几个人会联合起来对付上司，影响组织团结。
还有一点，即使上司想单独给其中某个人嘉奖或发"红包"，这个人很可能泄露给圈内的朋友，因为"红包"不是每个人都有的，其他同事知道后，会认为领导不公平，这样就会在组织内掀起风波。
而且，领导们会认为，"小帮派"里的人应酬较多，私人事务也增多，很难抽时间加班或学习技能。如果在一个办公室，他们则很容易在上班时间聚在一块聊天。
所以，当领导在内心中将你打入某个"小帮派"中的一员，那么此后基本上不会给你地位上晋升的机会了。
在工作中，你一定要注意，千万不能加入已经形成的"小帮派"，也千万不要以自己为核心形成"小帮派"，否则，你在组织里的发展前途就基本结束了。
为了在组织里建立起和谐的人际关系，一般而言要注意以下几点：
首先，要公私分明。
与同事相处，特别要注意公私分明，不能因为跟谁关系好而在公事上也以感情论事。即使关系好的几个人同在一个办公室，上班时间也要公事公办，不能徇私，更不要经常黏在一起聊天说闲话。
其次，要以团结为重。
当你在工作上受到上司的批评后，不管上司是对是错，你都不能因一时之气与关系较好的人煸风点火，联合起来对抗上司。而要把团结放在第一位，尽量缓解与上司之间的紧张气氛。
还有，要扩大交际范围。
在组织里，不要把自己的交往对象只限定于三五个同事，而应与组织的所有员工都建立起良好的关系，乐于帮助他们，倾听他们的心声。这样，就不会被别人误以为在搞"小帮派"了。
总之，作为一名以组织的利益为重，想有一番作为的员工，应当明白：在组织中，如果员工们热衷于联群结党，排斥异己，试图通过另立"山头"来发展个人私利，这样就一定会出现损人利己的行为，从而有损于组织的发展，不利于组织内部的团结和人心的稳定。
每一位员工都应该明白："小帮派"对于整个组织，就如同肿瘤之于人体一样，一旦恶性膨胀，就会有吞噬整个机体的危险。一名正直的员工，应有坚定的立场，刚正不阿，面对极少数别有用心者的拉拢和挑拨离间，要从维护组织团结和整体利益的高度出发，自觉地予以抵制。
和大家分享成功之果
组织的团结就好像是一棵果树，不仅在幼年的时候需要细心的呵护，在果实累累的时候也需要巩固和呵护。而与他人分享成功，是呵护团结之树，进一步团结他人的最好方式。
一群猴子，发现一个高高的悬崖顶上有一串熟透了的诱人的果子，但是悬崖太陡峭了，仅仅靠一个猴子的力量是无法摘到果子的。
于是，猴子们团结起来，一个踩着一个的肩膀，搭起了"猴梯"，终于，最上面的那只猴子摘到了果子。
摘到果子的猴子忘记了自己之所以能摘到果子，完全是集体团结合作的结果，一个人在悬崖上大嚼起来，丝毫不理会下面的猴子。下面的猴子生气了，撤去了"猴梯"，最上面的猴子吃完了所有的果子，可是却怎么也找不到下来的路，最后被活活饿死在悬崖上。
猴子们团结合作获得了成功--够到了悬崖上面的果子。而最上面的一只猴子却独占了集体的劳动果实，不肯同别人分享。从短期看，最上面的一只猴子占到了便宜--它自己吃到了所有的果实。但是从长远看，他占到了很小的便宜，却付出了巨大的代价--他被踢出了团结的整体，最后甚至失去了生命。
组织中也是如此，在组织发展艰难的时候，员工们往往可以众志成城，团结一心，共渡难关，可是在取得了一定成就以后，原本团结的局面却往往出现裂痕，这种可以"同患难"却不能"共富贵"的怪圈，几乎困扰着每一个组织，是什么原因呢？
很多人把责任归咎到大多数人的素质差、嫉妒心太重。其实不然，真正的原因就是组织里出现了几只霸占大家精诚团结劳动取得的果实、却不肯与他人分享的"猴子"！
分享实现共赢，独占引发纷争。
当组织意识到团结起来就可以创造更大的效益时，他们就会团结在一起；可是当某个人获得了巨大的利益，而集体的大部分人仍旧一无所得的时候，这种团结一心、众志成城的局面就会瓦解--没有分享到成功之果的员工就会对原来的团结丧失信心，而不再如以前一样齐心努力了。
但现实中颇有那么一些"猴子"式的员工，获得奖励和提拔的同时，眼睛就从正常的位置挪到头顶上了，仿佛自己已经超越了同事们，成为"高人一等的人士"，连说话都高傲起来。这样的员工，把自己和团队隔离开来。对于这样的人，谁愿意在以后还和他合作共事，全力协助他呢？
真正的有一番大作为的榜样员工，当领导宣布他被提升或者受到奖励的时候，往往表现得比较谦虚；在享受荣誉的时候，绝对不会忘了感谢那些和他一起努力或者曾经帮助过他的人，让所有曾经参与的人都分享这一荣誉和喜悦。这样的员工，同事们往往乐于看到他的成功，当他获得成功的时候往往得到的是赞许和掌声。而且大家以后会更努力地团结在他周围，去铸就更大的成就--因为每一个人都知道，不管取得多大的成功，他都不会忘记曾经帮助过他的人，大家都会品尝到成功的美酒。
迈克尔·乔丹就是这样的榜样员工。
乔丹在结束自己的篮球生涯的时候说："在别人看来，我站在篮球世界的顶端，每当听到这样的赞美，我都感到惶恐。我所取得的任何成绩都是队友们以及教练一起努力的结果，还有赞助商和每一个支持鼓励我们的球迷们。荣誉属于你们的每一个人，我只是幸运地作为代表，一次次地领取奖杯。"
乔丹在每一场比赛时都和队友团结一致，去争取胜利，取胜之后他总是和队友和教练拥抱，和大家一起分享。
正是乔丹的这种无私的分享精神，皮蓬等一大批NBA巨星才甘于作为配角，紧紧地团结在乔丹周围，为公牛队取得了一个又一个冠军。当一个员工真正领悟了分享的真谛，就会凝聚周围人的力量，共创大的作为，成为迈克尔·乔丹式的职场"超人"。
"有位"之后，更要"有为"
经过一番拼搏，凭着自己的杰出作为，终于受到领导的赏识，把你晋升到一个你心仪已久的位子上。目标实现了，是不是就可以躺在功劳簿上，坐享其成呢？如果有这种懈怠的念头，那么你可能会很快失去这个位子！
须知，晋升到新位上，只不过是"万里长征走完了第一步"，后面还有更艰巨的任务等着你。新的职位，是一个新的起点，为你发挥自身潜能、创造更大的辉煌创造了条件。只有不断创造大作为，你才能名副其实，也才能更进一步，晋升到更高的位子上去。只有作为无止境，职位的晋升才能无止境。
晋升之后，特别注意以下诸点，以保证有更大的作为。
第一，谨慎处理"有位"后的人际关系。
从"有为"到"有位"，对于任何一个人来说，都是值得高兴的。但在晋升后能否处理好身边的人际关系，对一个人的成败却有很大的影响。
对于以前曾和你争强好胜、嫉妒你的同事，不要选择正面交锋，避免让他那敏感的自尊心再次受伤。把关系搞僵了对谁都没有好处，大家毕竟还要在一块相处。相互有矛盾对你的工作业绩有害无利。
可是，假如这次的晋升不是大家所料想的那样，而是突如其来的"黑马"一跃而出，当你听到"恭喜晋升"时，你不要高兴得太早，应该想好要怎样对待你先前的同事和如今各怀想法的下属。如果你稍有不当之处，原先的同事情谊将不复存在，底下的人也将人心涣散。你如果成了一个彻底的光杆司令，那么，效益将如何创造出来呢？假如在晋升后不懂得夯实人际关系基础，那么，你的晋升将是失败的、短暂的。
第二，善于使用能力比自己强的人。
一个企图有一番大作为的人，他决不会"武大郎开店"，只用比自己"矮"的人；相反，他敢于和善于使用能力超过自己的"能人"。
可能会有人哑然失笑，说：傻子才会那么做呢！我刚刚晋升上来，用比自己更强的人，那不是在给自己找对手吗？
其实，这种担心是完全多余的。也许某个下属的才能超越了你，也许有朝一日他真的能够顶替你。但不要忘记，他现在毕竟还是你的下属。现在对你而言最重要的，是如何让他发挥最大的能力。他的能力得到最大限度的发挥，就是你最大的成功--因为你是他的领导，他的一切成绩都要记在你的功劳簿上。
应该委任具的挑战性的工作任务给那些能力强的下属，想方设法将他们的热情和积极性调动起来，使他们所有的才华得以尽情地施展，让他们在工作中得到应有的满足感、成就感。
当然，这并非不要对其有所管束。所谓的能人都有一些通病，比如桀骜不驯、狂妄自负，甚至爱自作主张。所以，一定要对其进行管理，通过制定规章制度来约束他们。还要多与其进行思想沟通，以始终保持思想和行动一致性。
最后，身为"有位"者，应注意不犯以下这些错误：
一是严重的自我膨胀。晋升后随之而来的，就是高人一等的职位带来的好处。例如，拥有了更多特权，可以不准时上班，多几天假期，下级对你的态度较客气等。如果因此而开始认为自己很了不起，自我膨胀，很容易触犯众怒，导致领导工作无法开展。
二是大包大揽。这是许多新晋升的领导者常犯的错误。因为总认为下属不够好，所以就什么事都自己亲自来做。好的管理者不是一个人能做10个人的事，而是能指挥10个人做好他们应做的事。所以，你应该花时间去督促下属们做好自己的工作，那是他们的职责。你的工作就是做好一个"导师"。
三是掩饰自己的缺点。大多数的新晋升的管理者都会这样认为：假如下属能轻而易举地向自己提出挑战，那自己就会失去威信。但绝大多数成功的领导之所以受到拥戴，原因就是人们曾看到过他最虚弱的时候。所以，要敢于参加你不擅长的活动。在那些场合，你可能不是专家或权威人士，但这丝毫不会减少人们对你的信任。
四是不敢做决定。作为一名新管理者，每天要面对许多问题并要做出决策，有些情况的确难以做出决定。如果抱着"能拖就拖"的态度，其结果往往只会将事情搁置，导致更多的麻烦，产生更多的不良后果，从而让自己威信大大丧失。
五是抱怨太多。成为管理者后，你第一项失去的权利，就是随意批评组织的政策。因为你的角色已变为政策执行人，即使有不满，也不宜在下属面前抱怨，因为下属是你的跟随者。你有不满时，如何能要求他们尊重上级的决定？有什么不满的话，就要向你的直接上级反映，而不是在下属面前抱怨。
六是偏听偏信。很多新上任的领导者只喜欢重用自己喜欢的人，只相信和自己亲近的人，只采纳附和自己、自己听起来顺耳的话。对于不同的意见、不同的声音一棍子打死。这样做的结果，往往会让自己在走错了方向时也不知道悔改，因为没有人会提醒你。
七是不欢迎下属为某事争论。有很多刚晋升的管理者不喜欢看到手下的人为某件事争执。其实，无恶意的争执对产生建设性的结果非常重要。如果你想让人们像关心自己的家庭一样来关心组织，你就要允许他们有争论。当他们因意见相左而开始激动时，不要总是压制他们。
八是不自律。不要以为当上领导，就可以滥用自己的特权。很多时候，你虽然可以那样做，但却一定要克制自己，因为下属们都是留意着上级的表现的。如果组织要求早上要准时上班，作为部门领导人，你又在何时到达的呢？如果你也在电脑上安装了QQ，那么下属也不会觉得在工作时间聊聊天有什么不对。
九是唯我独尊，压制创意。有不少管理者自信找到了一套"万全"的方法，便强迫下属按他的一套去做。下属们如果想到用其他方法也能达到相同的目的，何不让他一试呢？一定要记住：千万不要扼杀创意！在这个创意制胜的年代里，扼杀创意的人是不配当领导的！
总之，"有位"之后，会面临更多的挑战，只有不断地超越自己，才能铸就更大的业绩和作为，从而不断地超越已取得的"位子"，在人生和事业中实现突破和飞跃！
