价值创造的发动机：利润共享
如何能使员工创造更多的价值呢？答案是将员工未来收入更多地与新创造价值的增长联系起来。为此必须形成新的薪酬制度和新的利润共享分配制度，如利润分配，工资浮动框架，时间有价证券和股票期权计划，这些都是激励因素，同时它们也能限制费用的长期增加。
企业的能力资本将在很大程度上决定企业未来价值创造，它远比目前的一些指标值更为重要，如自有资本，投资效益和收益率等。
既然企业未来的价值创造与企业的能力资本密切联系，企业就必须采取更为广泛的措施挖掘这种价值来源的潜力。
工业企业存在两种相对应的经营模式：第一种情况：他们自己开发、生产和销售产品；第二种情况则委托开发，很多零部件委外加工；加工深度很浅并与合作销售机构一起进行产品销售和市场营销活动。第一种情况下，很容易实现销售额的30％～40％是企业自主创造的新增价值。加工复杂性高，且依赖性小。第二种情况下，企业内部自己创造的新增价值一般只能达到期望利润率加上经营成本的水平，依赖性高而加工复杂性低。
一个对自己的员工和企业自身的能力充满信心的企业，从战略上考虑只能采取第一种经营方法。
在这两种模式下，销售额减去相关的材料费用，人员费用，管理费用等，就等于企业新创造的价值。和其他情况一样，还必须考虑利息要求，可变成本，固定成本以及人员和财务投资费用。这就提出了一个深刻的问题：哪些工作是企业自主经营销售的，哪些工作又是企业委外加工呢？在这两方面我们都必须加强企业内部的管理，因为所有考虑最终都可以归结为一点：为顾客提供高品质的产品和优良的服务。
创造的价值以及最终的收益率是企业未来能力的晴雨表。因为排除一些国家和地区可能出现的风险因素，世界范围内利息支出和必需的资本投资越来越趋于一致，所以产品的创新，企业的经营过程，员工的能力是企业提高收益能力最后的内部竞争储备。
因此，更为重要的是如何长久地保持企业收益的不竭之源。
如何能使所有的经理和员工创造更多的价值呢？答案是通过员工未来收入更多的与新创造价值的增长联系起来。如果我们想要在保证员工基本收入水平条件下，通过工种家族为员工提供在生活和工作上的归宿，我们还需要其它附加的创造价值的源泉。我们的薪酬制度就是成功的利润共享模式。
可变的薪酬制度一个呼吸型的企业，是紧跟时代前进的脉搏的，它们能转瞬间改变生产经营方式。它能够在四到六天或者七天内调整生产内容，能够充分利用市场机遇，在风险中获得最大的利益。这样的企业不仅在能力利用上盈亏点低，同时又可以抓住市场高峰期的机会赢利。这就形成了最早而且最重要的利润共享模式。工作时间和工资之间的联系将由原先固定不变转化为具有灵活比例，或者至少在某些特定范围内是可变的。有了这种适应能力，即使内部就业岗位比较多，企业也可以受益。灵活性框架保证企业顺利度过困难时期，时间银行也为未来发展未雨绸缪。
用灵活的工作时间代替传统的加班，这也是自主管理工作时间的第一步。通过这种时间自主管理能够在未来形成越来越多的相互信任体系，整合学习和工作以及沟通的项目工作系统，并摆脱过时的泰勒主义模式。
企业承担与目标计划相应的订单任务和支付工资的风险。而员工作为企业家，要承担工作付出超过预期的风险；或者换句话说，这样可以促使员工积极优化工作，减少劳动付出。
或者是工资（考虑成本而非员工数量）或者是工作时间必须是可变的，以避免成本变动幅度过大这种危险情况，否则可能会危及产品和就业岗位。
在这种模式下，很多现行的基本薪酬组成部分将不再适用。也不再根据标准化工作过程制定标准工资，岗位评定这一概念将取消。根据员工的工作经验，在公司内服务年限，或者工作责任来制定工资的区分标准也不适用于这个新模式，更不可能继续按照通货膨胀指数，保证既得利益以及论资排辈的加薪和晋升。
就业体制中最明显的一点后果体现在调休义务与时间补贴之间的关系上。比如：员工周末加班工作则每小时可获得150％到200％调休小时。但是总有那么一天这种加班／调休的模式会走入死胡同，因为急需的员工加班最多，同时却又不断调休，最终导致这个体系的崩溃。整个加班津贴系统都属于过去巨大的劳资合同的一部分，在现代可变的薪酬制度中显然不再具有活力。
基本薪酬制度永久的出发点就是保证员工本人及其家庭有足够的生活支出。这也将决定一个企业未来能否从劳动力市场吸引足够的新生力量同时保留住已有的专业人才。
然而，让我们看看现实的情形吧！我们面临一个巨大的变革浪潮，但很多事情仍属于思想上的禁区：尽管每周工作只有3天，4天或5天，但星期六仍是神圣不可侵犯的；虽然创造了很多新的无固定期限的工作岗位，但不允许设定低于目前工资水平的起始等级；尽管员工出于个人意愿想多工作些时间，但却受到法定的休息时间的限制；尽管已经实行每周30小时到35小时的工作模式（这只占每周168小时的20％），但仍要求工间的休息时间。
奖金——增长的利润共享变革的一个决定性的动力就是限制长期成本的增加。以目前的情形看，不管变化了的产品、市场和年代能否继续承担传统的工资增长的要求，在效益好或者差的年份工资基本上都要增加。在今天这种强调保证既得利益的氛围下，每小时增加一欧元的工资通常也就意味着，一生总共增加50000欧元的收入。如果我们想避免像过去一样由于一次性的成果而造成长期的财务负担，就有必要开始考虑利润共享模式。
创造的经济效益越多，实现的分配就越多，这是显而易见的。而只有收人与利润分配直接相联系时，才能让员工形成企业家行为。这种联系点比如有：应税利润，整个经营周期内的营业收入，资金流和预算完成率。在所有的例子中，员工参与分配后的所得利益与新创造价值相联系，因而它只与目前的工作业绩有关，不会发生持续性的后果。
在一般的分配中，企业效益奖金和个人工作业绩奖金能够与个人不同的工作业绩相联系。许多附加的收入或津贴形式（如周六工作津贴和合理化建议奖金等）也是以此支付的。这个概念从根本上简化了薪酬制度，在很多国家里，目前的法律规定10到15种不同的附加报酬形式，但没有一个能确信地被解释或起到激励员工更好地工作的作用。
在高级经理中，可变的收入占50％以上，一般管理2001年德国大众集团合理化建议排行榜层30％，以上，普通员工10％到30％。这种变化差异虽然不小，但不会影响个人收入预算下的家庭支出。然而一些工会成员和员工对此还持怀疑态度，他们希望的是固定而安全的收入而不想拥有不可预知的更高收人。他们担心有人操纵财务平衡表或者年度会计报表。我们认为，这种观点是不必要的。人们不再需要一些数学计算公式，而是一个基本的承诺和关于奖金的一次对话。
参与养老基金：构建一生的收入。
参与型养老金计划是转化薪酬制度的一个具体例子。在这方面，德国大众走在前沿，它在集体协商合同中，明确规定了个人养老的概念。
1996年，德国大众和职工委员在养老政策中引入了“积木基数”这个概念。员工每年的收入作为计算基数，逐步形成未来养老金这块积木，即企业养老金是企业给予员工的福利。以往的养老系统是参照职工退休前的工资：将其中的一定比例计算为企业养老金。而“积木基数”式的系统与以往的最终计算模式相比，它是一个平均的支付系统。员工每工作一年，就可以得到一块养老金积木，未来的养老金就是这些工作年份中所有的养老金积木的总和。这个系统也适合于引入其它附加养老积木，因此德国大众引入了参与养老金的概念。它着重强调了员工通过个人参与确定未来养老金水平的可能性，他们只需要决定从目前的工资中拿出多少作为养老基金。今天的个人收入也能转化为个人附加的养老计算基数。
因此劳资双方通过这个模式，给予了原来的职工储蓄形式一种新的含义一用更多的养老金代替个人储蓄。
目前所有的员工都转化到新系统。每个月每位员工都能自己决定有多少工资将转化为养老金…这种关于“今天——明天”式的工资模式，使员工第一次能自主决定参与个人的分配。
德国大众在德国首先引入了这种工资转化系统。尽管有许多阻力，通过多方的解释，它还是取得了税收和社会保障方面的认同和理解。
参与养老金是个人养老的第二根支柱。它将企业的福利能力与员工个人的经济能力相关联。在企业效益较好的年份，各种奖金不断增加，企业和员工双方都能决定增加未来的养老金积木，同时还不会多出其它支付，如银行利息税。这与安格鲁萨克森国家的资本积累后税制相一致。
