另外，切记不要完全依赖于这个系统，遇到问题首先要尽可能自己解决，不麻烦别人，能独立完成任务就独立完成任务，实在不得已才求助于人。这样人家才会谅解你的难处，也就会乐于热心助你了。
完善你的社会支持系统，一定能帮助你减少工作压力，让你深入组织，帮助你做出辉煌成绩，还有战胜职业倦怠。因为职业倦怠也许就可以看成是这么一个难题，一个需要大家和你一起战胜的难题。
第五章 职业精神：薪水到底谁来决定
根据强制分布理论，"全球第一CEO"韦尔奇提出了"活力曲线"（Utility Curve）这个特别的概念，根据这个理论，他要求通用电气公司的各层管理者每年要将自己管理的员工进行严格的评估和区分，找出为企业做出巨大贡献的员工、一般的员工和问题员工，管理层对待这三类员工要区别管理，这样才能让他们的潜能发挥到最大。
第一类是占全企业大约20％的明星员工。他们是热情满怀、认真负责、积极主动、工作踏实的员工，他们最可贵的素质就是不仅自己浑身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率，往往为周围的人提供了榜样作用。有研究证明，很多人虽然从事相同工作，即使他们拥有相同的教育背景和从业经验，但优秀员工和一般员工在工作效率上也会存在巨大差异，差异可高达20倍。
第二类是占70％的活力员工。他们与第一类员工相比最大的差异，就在于是否拥有热情。他们认为只要任劳任怨地发挥现有的能量和实现自己认为的价值，对自己的工作负责就够了。管理层需要提升这类员工的工作热情。
第三类是占企业10％的落后员工。这类员工不仅不能胜任自己的工作，他们的存在还会打击别人的热情，而不是激励。他们是使企业管理者头痛的刺儿头，而且经常拉低团队的工作效率。
管理者应视实际表现，刚开始让这类员工得到一到两年的改进缓冲期，逾期无改进者则会被无情地解雇。韦尔奇认为，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境中，才是真正的野蛮行径。"解雇"这种方式看似无情，反而对他的成长更好，因为在公司内部被淘汰，他还有机会去寻找新的、适合他的机会，如果放任自流的话，他最终只能被社会淘汰，成为一个无用的人。
运用"活力曲线"的标准来制订出奖励制度，对每类员工自然要有区别待遇。在通用电气公司，第一类员工应该分享大部分股权和利润，失去第一类员工是管理者犯的错误，领导者一定要热爱他们，不要失去他们。一旦失去一个第一类员工，管理者就要做出检讨，为何没为公司留下这些优秀员工，哪里做得不好，避免再次失去这类员工。
