现代企业制度的建立，就是通过产权制度体制，解决产权所有者对公司经营投入热情不足的问题；通过企业治理结构的创新，在所有者、经营者和生产者之间形成相互制衡的机智，调动经营者的积极性；通过分配制度的改革，使员工的劳动贡献与报酬挂钩，解决员工的后顾之忧，为企业发展奉献全部智慧和力量。
在企业治理过程中通过建立法人治理结构，建立与之相适应的决策、激励与约束等基本治理机制，同时全面完善各项管理制度，建立先进的企业文化，达到产权明晰、责权明确和管理科学的基本要求，使企业内部机构间资源和信息等的流动尽可能少地受到各种人为障碍，极大地降低内部控制和监督成本，减少资源浪费。因而，建立现代企业制度是我们实现企业价值最大化的首选战略措施。
第六节人才与经济
萧何月下追韩信的原因——人才经济学
秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁，项梁兵败后归附项羽。韩信曾多次向项羽献计，但始终不被采纳。苦闷之下，韩信离开项羽前去投奔了刘邦。
有一天，韩信违反军纪，按规定应当斩首，临刑前看见汉将夏侯婴，就问道：“难道汉王不想得到天下吗，为什么要斩杀英雄？”
夏侯婴为韩信之语惊诧，认为此人不凡，看到韩信相貌威武，遂下令释放，并将韩信推荐给刘邦帐前，但未被重用。后来，韩信多次与萧何谈论治国治军之事，很受萧何赏识。
刘邦至南郑的行军途中，韩信思量自己难以受到重用，遂决定中途离去。这一情况被萧何发现，他将韩信追回。这就是小说和戏剧中的“萧何月下追韩信。”此时，刘邦正准备收复关中。萧何就向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之才，应重用韩信。
刘邦采纳萧何建议，七月，择选吉日，斋戒，设坛场，拜韩信为大将。韩信与萧何成刘邦左膀右臂，最终帮助汉王夺得天下。
于是，世人就有了这样的问题：萧何为什么要追韩信？其实，这个问题很好回答——很多人会说因为韩信是大将之才，简单地讲他是个人才。随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到“人才经济学”的高度。
什么是人才？这里就引出了人才的概念。从经济学的视野来对人才定义，有助于企业对人才的决策选择。
我们先看第一个问题：人才是什么。作为劳动者，人才是其中的一部分，但这一部分不同于一般劳动者，他们具有特殊的、专门的高质量、高素养和高能量，在劳动力这个总体内居于较高或最高层次。因此，在为数众多的劳动力群体中，人才有其不同性能，于是脱颖而出。 简而言之，人才就是有特殊工作性能的劳动者。
第二个问题是人才是不是生产要素。人才从一般劳动力中区别出来后，与土地、资本和技术等一起，仍旧是要素之一。只是随着经济的发展和科技的进步，人才这个要素在生产力和经济活动中的作用和位置不断提升。先进生产力主要表现为先进的科技成果，这离不开人才的创新劳动。
从供求关系上看，人才又不同于其他要素。其他要素在经济发展和科技进步后，都能达到供求先是平衡、后是供大于求。但是作为先进科技开发者的人才，精益求精，永远供不应求，是不折不扣的稀缺资源，始终处于买方市场。
第三个问题是人才的流动性和价格。既是商品或稀缺资源，人才商品在供求驱动下，要交易，或者说必须流动，方能实现其人才功能。只有在市场经济体制下，人才通过自由流动，即供求双方的自由选择，才能得到优化配置。所谓“人尽其才”、“各得其所”，无非是对人才流动这种特殊商品的自由交易的结果。
既然是商品，人才自然是有价的。这种价格也决定于供求，而在供不应求的情况下，人才价格的总趋势是高走即高价并且高涨。人才定价的尺度在于实际效益，但在未实现前有不确定性。于是，企业会采取其他方式如技术入股特别是期权，把报酬与效益挂钩于其结果，使买卖双方都不吃亏，防止了市场风险。
企业之间市场的竞争、产品的竞争，归根到底是人才的竞争。一切的竞争，都必须讲究成本，讲究“经济”二字。人才是商品，使用人才必有成本，这就需要必须重视“人才经济学”，即最经济的使用人才。具体表现为，要经济地开发人才、经济地使用人才。
经济地开发人才，就要注重投入产出比，向人才投资要效益。曾经有很多企业在用人上一种不正确的倾向，那就是只重文凭不管能力。员工为了评职称、获文凭，出现了不少学非所用，甚至学与用干脆不沾边的现象。这种现象造成投资浪费，企业不仅浪费了物质成本，员工也浪费了时间成本，投资的效用不能在实际工作中表现出来。
要克服这种现象，企业就要注重培养为企业建设与发展所需要的人才，在人才培养、考核选取上，都要围绕企业自身发展需要，并为优秀人才提供激励方案，鼓励员工的围绕实际工作需要而进行学习。只有这样，才能使企业全体人员看到美好的未来，自己也有成长和“想象”空间，才能静下心来提升职业能力，提升工作效率，为企业创造更大效益。
经济地使用人才，首先是要杜绝人才浪费。不少企业的领导缺乏战略眼光，不能合理地选用人才，不把人才的浪费当成一回事。领导因对某一件事情不满意就全面否定一个员工，轻易调换工作，使之多年积累的技术、技能被搁置，得不到合理的运用和开发。
经济地使用人才，其次要人才高效。要想使人才高效率工作，薪酬是重要考虑因素。企业应结合人才市场价格和企业实力，为人才制定出一套能够产生强大经济效用的薪酬方案。
刘邦平定天下后，曾深有感触地对群臣说：“吾所以得天下者何？夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈养，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以得天下。项羽有范增而不能用，此其所以为我擒也。”
如何用人，对企业而言，始终是个大学问。选贤任能、杜绝浪费，做到人尽其才，让每一个人发挥全部的聪明才智和积极性，是一个企业家应当也是必须具备的领导艺术。企业领导者应该像刘邦那样，不仅能够召集到人才，而且能够用好人才，从而最终实现“一统天下”。
职场中的“金饭碗”——不可替代性
弥子瑕是卫国的美男子，他很讨卫灵公的喜欢。
有一次，弥子瑕的母亲生了重病，可是京城离家甚远，为了尽快赶回家去替母亲求医治病，弥子瑕假传君令让车夫驾着卫灵公的座车送他回家。卫国的法令规定，私驾君王马车的人要受断足之刑。卫灵公知道了这件事，反而称赞道：“真是一个孝子！为了替母亲求医治病，竟然连断足之刑也无所畏惧了。”又有一次，弥子瑕陪卫灵公到果园散步。弥子瑕伸手摘了一个又大又熟的蜜桃，当他吃到一半的时候，想起了身边的卫灵公。弥子瑕把吃剩的一半递给卫灵公，让他同享。卫灵公毫不在意这是弥子瑕吃剩的桃子，说：“你忍着馋劲把可口的蜜桃让给我吃，真是对我好啊！”
弥子瑕年纪大了以后，容颜逐渐衰老，卫灵公就不那么喜爱他了。弥子瑕有得罪卫王的地方，卫灵公不仅不再像过去那样迁就他，而且还要历数弥子瑕的不是：“这家伙过去曾假传君令，擅自动用我的车子；目无君威地把没吃完的桃子给我吃。至今他仍不改旧习，还在做冒犯我的事！”
后来卫灵公终于找了一个借口，把弥子瑕治了罪。
弥子瑕前后遭遇截然不同的待遇，是因为以前他的美貌获得卫灵公的喜欢，后来容颜衰老就不再获得卫灵公的喜欢。换句话说，以前他是不可替代的，后来已经成为可替代的人了。这其实涉及经济学上的替代效应。
什么是替代效应？由于一种商品价格变动而引起的商品的相对价格发生变动，从而导致消费者对商品需求量的改变，称为价格变动的替代效应。替代性不仅仅存在于物品与物品之间，人与人之间也存在。我们知道，无论是一个社会，还是一个企业，其本身的资源都是稀缺的，一个成员在组织中能占多大份额，取决于他在这个组织里的重要性，即其替代性的大小。在组织中，如果一个人很容易被替代，那么他本身的价值是不高的，换句话说，如果一个人想要得到比别人更多的资源，他就必须比别人更具有不可替代性。
这也是为什么那些有技术、有才能的人在企业里备受宠爱的原因，因为这个世界上有技术、有才能的人太少了，找到一个能够替代的人可不是轻而易举的事。尤其是对于企业的中高层来说，不仅要才干出众、经验丰富，而且彼此之间的性格、行为方式能够磨合到位，彼此融洽，成为搭档，就更是不易，所以，企业对这类管理人才就更为珍惜。比如很多企业都非常努力企业研发人员的待遇，因为这些人掌握着企业的核心技术，一旦被其他企业重金挖走，给企业造成的损失将是巨大的，这些人对企业来说是不可替代的人。不像普通员工，你不愿意干，想干的人多的是，企业很容易从劳务市场上找到替代品，正是由于普通员工的替代品多，因而普通员工的工资与技术层、管理层差距很大。所以，那些著名企业CEO的年薪动辄几百万，而普通员工的年薪可能还不及他们的一个零头。
不要觉得不公平，如果你想让自己获得与他们同样的待遇，你就要先让自己也具有不可替代性。
不可替代性如何获得？有这样几个渠道：一是本身具有一种天赋，比如歌星拥有好嗓子，模特拥有高挑匀称的好身材等。二是通过血缘关系获得，比如私营公司老板的儿女是其父母事业的接班人、高干的子女拥有比常人更多成功的机会等，这些都是他们通过血缘关系获得的不可替代性。三是通过良好的人际关系，如战友之间的关系、同学之间的关系等。在如今的市场经济条件下，人缘在增强不可替代性的过程中的地位日益显现。四是借助地缘关系获得，如企业只招聘当地人，不招聘外地人。
如果以上不可替代性你都不具备，你只有通过人力资本的投资来获得了。通过人力资本投资获得不可替代性是非常重要的。因现代高速发展的信息社会，进行人力资本的投资就是要培植自身的核心竞争力，以在激烈的市场竞争中获得更多资源，才能让自己具备更牢固的不可替代性。
工作之前先算一笔账——择业与跳槽
小吴即将毕业于东北某名牌大学，所学专业正是时下热门的计算机专业。在人山人海的招聘会上，他信心满满地去求职。然后，在先后交了几十份简历获得了几份面试机会后，却没有了下文。不仅如此，他还发现其他同一专业的学友似乎也遇到了同样的苦难。小吴疑惑不解，计算机不是热门专业么吗？为什么会出现求职难的问题？
确实，虽然这两年IT行业看上去非常热门，但是现在很多大学的计算机本科毕业生都不太容易找到工作。这是因为当前人才市场上兵部缺乏一般的计算机人才，缺少的是高级顶尖的IT人才。当然，这背后的因素是，前些年计算机人才走俏，人们一窝蜂地选择这个专业，各个学校都开设了计算机专业，造成这方面人才越来越多，庞大的毕业生数量使得整个就业形势受到影响，于是这个曾经人们的专业出现了“热门不热”的现象。
生活中不乏博弈思维的警语。“男怕入错行，女怕嫁错郎”便是这样的警语。它告诫人们在人生的关键点选择要慎之又慎，避免作出错误的决策。一旦发现当初择业出现失误时，人们往往便会转而“跳槽”。
“跳槽”，即指“换工作”、“换单位”。如果你去跳槽，那就说明你放弃了当前工作的收益，并同时放弃了这个机会可能带来的潜在收益，这些被放弃的所有收益就是你跳槽的机会成本。
跳槽在现代社会已经成为普遍现象，但我们也会发现身边总有一些频繁跳槽的人，他们总是对自己的工作不满意。跳来跳去成“跳蚤”，在跳槽之前，自己有没有算过一笔账呢？
临近年终，视跳槽为家常便饭的许娜又开始考虑跳槽的事了。说起来，许娜的个人资本也算不错：名牌大学财经系毕业，英语六级，口语不错，靓丽的外表。但她的资本使得她总不满足于现状。于是她每天必做的一件事就是研究人才网的招聘信息，如果哪家公司开出的待遇比现在的公司高，那她一定毫不犹豫地奔向那家公司。有好事者偷偷帮她算了一下，结果吓了一跳：毕业三年，许娜已经换了七八家公司，最夸张的时候她一个月连跳两家，其中一次才上三天班就跟老板说再见了。
许娜对那些好几年都待在一个单位，没有跳槽打算的人总是嗤之以鼻：“每个月拿这么一点工资，不跳槽，这辈子能混出什么来！”
其实，如果我们给许娜算一笔经济账，没准她就会重新考虑跳槽的问题了。对于一般人来讲，跳槽的成本与收益具体体现在哪些方面呢？
第一是时间的机会成本。如果想跳槽成功，就要花费时间搜集并分析招聘信息，对市场上的招聘企业作出正确的判断。这个过程中，跳槽者要付出时间、精力等成本，还要承担等待、焦虑、忧虑等心理压力。当信息不明朗时，还会为如何抉择而感到痛苦。
