5．善于妥协
柳传志曾送给他的接班人杨元庆一句话：“要学会妥协。”现代竞争思维认为，“善于”妥协不是一味地忍让和无原则地妥协，而是意味着对对方利益的尊重，意味着将对方的利益看得和自身利益同样重要。在个人权利日趋平等的现代生活中，人与人之间的尊重是相互的，只有尊重他人，才能获得他人的尊重。因此，善于妥协就会赢得别人更多的尊重，成为生活中的智者和强者。
正是因为不懂得妥协，才导致职场和市场中的残酷竞争、两败俱伤，社会是在竞争中发展进步的，也是在妥协中和谐共赢的。我们甚至可以这么样说，妥协至少与竞争一样符合生活的本质。
学会妥协，收获友谊，维护尊严，获得尊重。当你同别人发生矛盾并相持不下时，你就应该学会妥协。这并不表示你失去了应有的尊严，相反，你在化解矛盾的同时又在别人心中埋下了宽容与大度的种子，别人不仅会欣然接受，而且还会在心中对你产生敬佩与尊重之情。让别人过得好，自己也能过得快乐。学会妥协，世界会因你而美丽！
6．思维共赢
美国心理学家托马斯·哈里斯在《我好，你也好》一书中，按照人格的发展，将团队中各自然人之间的关系分为四种类型：我不好，你好；我不好，你也不好；我好，你不好；我好，你也好。而第四种关系类型“我好，你也好”，是成熟的成人人格和共赢思维。
但是，现实生活中，我们普遍存在的是赢/输思维或单赢思维。谋求赢/输思维的人只顾及自己的利益，只想自己赢、别人输，把成功建立在别人的失败上，比较、竞争、地位及权力主导他们的一切；而单赢思维的人则只想得到他们所要的，虽然他们不一定要对方输，但他们只是一心求胜，不顾他人利益。他们的自觉性及对别人的敏感度很低，只想独立。这种人以自我为中心，以我为先，从不关心对方是赢是输。
双赢和共赢的思维特质是竞争中的合作，是寻求方共同的利益，即你好，我也好，这是一种成熟的“双是人格”。要养成共赢思维的习惯，需要我们从以下两个方面努力：
第一，确立共赢品格。
共赢品格的核心就是利人利己；你好，我也好。首先要真诚正直，人若不能对自己诚实，就无法了解内心真正的需要，也无从得知如何才能利人利己。其次，要对别人诚实，对人没有诚信，就谈不上利人，缺乏诚信作为基石，利人利己和共赢就变成了骗人的口号。
第二，具备成熟的胸襟。
我们通常说某个人成熟了，往往是指他办事老练、老道、可靠，这其实是不全面的。真正的成熟，就是勇气与体谅之心兼备而不偏废。有勇气表达自己的感情和信念，又能体谅他人的感受与想法；有勇气追求利润，也顾及他人的利益，这才是成熟的表现。勇气和体谅之心是双赢思维不可或缺的因素，两者间的平衡是真正成熟的表现。
把握以上原则，在职业场所，无论是谁在和你玩这场“游戏”，最终赢的都必定是你。
职场中的多人博弈原则
人的一生当中，除去家人，同事间相处的频率是最高的。所以，怎样改善同事间的交际环境，怎样促进交际融洽、和谐，便成为我们不得不学的东西了。
自古以来，就有“祸从口出”的说法，同事之间，如果彼此信得过、合得来，就可以多谈一些，谈深一些，但也不能信口雌黄。如果是关系较疏远的同事，在交谈中你就要谨慎一些。因为同事间确实存在着一些谗言、流言、毁言、诬言，一旦你口无遮拦，什么都说，就有可能被人利用而身受其害。所以，最好是“逢人只讲三分话，不可全抛一片心”。一定要记住，不要在人前随意议论他人的长短以及兜售自己的某些隐私或亮出自己的某些底线，这样，就不会因口无遮拦而吃亏上当。在职场中，多人博弈时必务要小心，因为随时会有不可预期的情况发生。在职场多人博弈里，信息是至上的优势，可是太多时候信息是不对称的，我们一方面先要伺机挖掘信息，另一方面要做到对上司的忠诚，通俗地说，就是既要忠诚，还要做事有主见。
1．忠诚原则
你可以能力有限，你可以处世不够圆滑，你可以有些诸如丢三落四的小毛病，但你绝对不可以不忠诚。忠诚是上司对员工的第一要求。不要试图搞小动作，你的上司能有今天的位置，说明他绝非等闲之辈，你智商再高、手段再高明，在他的经验阅历面前也不过是小儿科。
最低级的背弃忠诚的游戏，往往从贪小便宜开始。任何一家正规、资深的公司，再严密的制度，总会有漏洞。趁人不备悄悄打个私人长途；或趁上司不注意时，悄悄塞上一张因私打的票，让其签字报销；上班时，明明迟到，卡上却填着因公外出；更有甚者，当客户来访时，给你悄悄带来一份礼物，以答谢你在业务往来中曾经给过他的帮助，而这一帮助，恰恰是以牺牲本公司的利益为代价的。细雨无声，倘若让这种“酸雨”淋了你的心，你就会慢慢地被腐蚀。老板都厌恶贪小便宜的人，他会认为这是品质问题，一旦他对你有了这种印象，就会失去对你的信任。
上司一般都把下属当成自己的人，希望下属忠诚地跟着他、拥戴他，听他指挥。下属不与自己一条心，是上司最反感的事。忠诚、讲义气、重感情，经常用行动表示你信赖他、敬重他，便可得到上司的喜爱。
你可以通过多种方式表达对老板的忠诚，让上司感到你是他可靠的员工，但这种表示不是要你去拍马屁，而是让你将自己的坦诚展现给上司看。
商界有个经典例子，从反面说明了忠诚原则的重要。
有家公司为其对手公司业务的红火感到忧心，但想不出制服对手的良策。终于，对策有了，他们想方设法寻找关系，接近对手公司的一名仓库主管，让其暗中出卖商业机密。这个主管在利益的驱使下，利令智昏，把自己公司的库存数量、货品结构、价格策略一一泄露。几经交手，商界风向大变，原先生意红火的公司节节败退，最后倒闭；另一家快要倒闭的公司却起死回生，反败为胜。覆巢之下安有完卵？这名主管最后也落得身败名裂的下场。
这种隐性的不忠诚，可以说是办公室里的定时炸弹。一个有职业道德的人，心里必定有一个准则：绝不选择良心的堕落。
因此，你做事要站在上司的立场去考虑，对上司，尤其是老板的指令与意见要由衷尊重，并全力以赴；对公司或团队要尽力维护并保持形象，有时更需要耐心接受上司或老板的冗长说教，甚至错误的指责等。再者，逆境是考验一个人是否忠诚的最佳时机。当公司经营陷入困境或内部高层倾轧、争权之际，你能坚守岗位、全力为上司分忧解劳，丝毫无临危逃跑或落井下石的行为，在公司恢复正常运营时，公司必会对你的行为感到佩服并给予回报。即使上司将来另立门户，亦会视你为左右手而提拔你。
2．做事有主见原则
在职场博弈里，你只做到忠诚还不够，还要坚持自己的原则，做事有主见，因为职场里各种消息会满天飞，一不小心，你就可能被假消息迷惑，从而失去自己在职场中的机会，所以你一定要坚持做事有主见。
IBM最喜欢的员工就是具有“野鸭精神”的员工。他们坚持自我，不迷信上司，有胆量提出尖锐而有设想的问题。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳，甚至似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，你的工作就会处处顺利。”IBM认为，这种毫不畏惧的人才会作出大的成绩，是企业真正需要的人才。
坚持自我，就是指维护自己的观点和立场。坚持自我的人会通过与人们进行诚实、公正的交流来表达自己的需要，而不是靠争斗来解决问题。下面这几点就是坚持自我的很好表现：
重视自己的观点，保持自尊。
发言时斩钉截铁。
说话时要吐字清晰、语调平稳。你的声音越从容，你就会越自信。
清晰而缓慢地说出自己的需求。
保持身体前倾。
正视对方。
说话时要强调自我，这是坚持自我的真正本质，做到这点，你就能清楚地表达自己的愿望和期待，同时还不必把对方置于敌对的立场上。比如，你可以采用“我想”、“我觉得”、“我愿意”等句式来表达自己的意愿。
二十几岁想要跳槽先要思考
二十几岁的时候，还没有确定自己适合做什么，多换几家工作，多积累一些经验是很重要的。在职场中，每个人都知道“此处不留人，自有留人处”这个道理，跳槽已成为一件很平常的事，但并非在任何时候都是一件有益的事。当情况不利时，跳槽就会变成一种风险。
既然有时跳槽会是一种风险，我们如何判断呢？我们可以运用博弈的原理，判断跳槽对自己是否有利。
假设员工A在甲公司上班，如果他的薪酬是x元/月，由于种种原因A有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，乙公司表示愿以y元/月的薪酬聘任A从事与甲公司类似的工作（y＞x）。这时，甲公司面临两种选择：第一，默认A的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任B从事同样的工作（y＞p）；第二，拒绝A的跳槽行为，将A的薪酬提升到q元/月，当然工资一定要大于或等于y元，员工A才不会跳槽。
当员工A有跳槽的想法时，单位甲和员工A之间的信息就不对称了。很明显，员工A占有更充分的信息，因为甲公司不知道乙公司愿给A支付多少薪酬。当员工A提出辞呈时，甲公司会首先考虑到员工A所处岗位人力资源的可替代性，如果A人力资源不具有可替代性，那么甲公司就会以提高薪酬的方式留住A，员工A与甲公司经过讨价还价后，甲公司会将员工A的薪酬提升到大于或等于y元/月的水平。如果A人力资源具有可替代性，那么甲公司就会默认A的跳槽行为。
其实，每个单位都会针对员工的跳槽申请作出两种选择：默许或挽留。相对来说，员工也会作出两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后作出对自己有利的选择。实质上这一过程是单位和员工的博弈过程，无论员工最后是否跳槽，都是这一博弈的纳什均衡。
以上只是基于信息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，事前手段：单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额。事后手段：限制户籍或档案调动；扣押员工工资；扣押员工学历证书或相关资格证，等等。
另外，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分是否会弥补原来的同事情缘，在跳槽过程中，员工必须考虑到这些因素。这只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续的跳槽博弈。
正所谓行动可以传递信息。实际上，员工每跳一次槽就会给下一个雇主提供自己正面或负面的信息，比如：跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚；以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉；长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。但相对来说，正面的信息会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。
从短期看，通常员工跳槽都以新单位承认其更高的人力资源价值为理由；如果从长期看，员工跳槽的前一阶段时间会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。换句话说，员工在选择跳槽时，也等于在为自己的短期利益与长期利益作选择。
职场中，如果一个人心已不在就职单位上，那么他或多或少会在工作中表现出来。但你不要总以为自己才是最聪明的，也不要总想着跳槽。需要时刻记住的是：无论如何取舍，不会有人为你的失误埋单。跳槽也存在着风险，要经过充分的考虑。
