绩效考核既需要理性，也需要人性
绩效考核过程的本质是将量化的东西通过量化形式反映出来，将不易量化的东西最大可能客观反应。员工的工作内容不仅是冰冷的机器，也不单纯是呆板的1+1=2，所以，绩效考核既需要理性，也需要人性。
99．科学搞定考核的五个原则
小张大学毕业后进入当地一家大型公司当销售人员，在工作的头几年，他的销售业绩不太好。但是随着社会关系的扩大和对业务的熟悉，小张的销售额开始直线攀升。到第四年年底，根据平日里和同事们的接触，小张很确信自己是公司的销售冠军。但公司为了避免造成相互比较，影响人际关系，所以不公布每个销售员的销售业绩，因此小张的业绩无法得到肯定。
其实他在当年10月份就完成了全年的销售额，可是销售部经理却对此无动于衷。这样一来，虽然工作上很顺利，薪水也很高，但是小张始终觉得自己的劳动没有得到应有的回报——公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销人员个人的销售业绩，好像业绩好坏无关紧要一样。
当听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动、公司内部定期将营销人员的销售业绩进行通报、评价、并且通过各种形式对每季度和年度的最佳营销人员予以奖励时，小张非常羡慕。但是特别让小歪恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。所以当猎头公司给小张打电话时，小歪毫不犹豫地辞职而去。
正是因为缺乏科学、有效、正规的绩效考核系统，使得该公司无法根据员工绩效对小张等人的骄人业绩给予肯定和应有的奖励，致使竞争对手有机可乘，最终使公司失去了一位优秀的员工。
有道是“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不查也。”从这个例子我们可以看出，绩效考核是企业存亡之大事，不可不问。当然，绩效考核不是简单地对员工的行为表现做出裁定，它还存在着以下五点问题。
第一，很多时候现有员工的素质和形象会影响到考核标准的制定，每个评定人看待问题的角度与价值观不同，评定标准也必然不同。这就会使标准不可能面面俱到，最终造成制定的标准本身就不公平。
第二，对于企业来说最重要的不是领导，而是把过程做到位。但是绩效考核是对员工心理的重要导向，考评指标使员工把注意力集中在指标的完成上。它使员工把注意力集中于考核结果和领导要求，而不是关注工作本身。这样就容易造成员工为领导而工作的局面，最终使得有些员工置过程于不顾，单单为了追求考核的结果。
第三，俗话说：“没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。”追逐绩效，至少没有效果还有成绩，所以绩效考核容易造成目标分散，使员工不顾效果。有些员工表面很会装，整天把自己弄得忙忙碌碌，但没有效果的忙碌对企业又有什么用呢？
第四，在绩效考核中最为扼杀人性的弊病是名额指标的限制。所谓名额是对人性的扼杀，试想如果一个人在企业中工作由于名额的限制没有进步的希望，他会努力吗？
第五，绩效考核最致命的缺点就是绩效考核的标准如果与市场标准不一致，造成对员工工作行为的误导。
针对绩效考核的种种弊病，企业管理者必须做到完善绩效管理体系，建立科学合理的绩效考评办法。首先要加大绩效管理的力度，不断优化绩效计划书和绩效考核评分卡，修改、淘汰难以考核、形同虚设的指标，尽量设立和工作职责密切相连、易于考评、可以衡量的指标；其次是要力争公平公正、科学合理地进行考核；再次是要统一部门绩效考核模式，将定量考核和定性考核有机结合起来，使考核工作既具原则性和科学性，又切实可行，便于操作；最后是要从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其他培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等环节，使其相互连接、相互促进。
100．人性化考察消除员工恐惧
提到考核，很多员工都会心里发憷、莫名地恐惧，——原因是因为员工对考核结果毫无知情，结果的不确定性使其内心不安。作为企业组织，对员工进行绩效考核是必须的。但是，一个让员工恐惧的绩效考核方案，首先就失败了一半。员工在恐惧心理的作用下，是没有创新力和战斗力的。
只有不科学的绩效考核会使员工感觉企业就是不留情面、榨取自己血汗的冰冷的机器，而卓越的绩效考核制度是原则和灵活相结合的，它始终是人性化的，是合情、合理、合法的，它给员工的感觉是温暖如春，可以成就自我价值的。
员工绩效排名方式曾被认为最有效、具有人性化的考核制度之一。作为美国通用电气公司的前首席执行官杰克·韦尔奇特别善于使用员工绩效排名。他把员工依照绩效排出名次，如果倒数10%的员工工作表现在接受培训后依然无法改观，那就可能面临被解雇的危险。韦尔奇对于那些落后的员工，并不是粗暴地砍掉，而是为他们制订成长计划。员工绩效排名使通用电气的员工表现非常突出，他们面对的不是业绩压力，而是自己的成长压力，只有自己不断进步，才能避免使自己成为队尾的人。
其实，绩效排名只是一种考核方法，评估员工绩效还有更好的方法，企业管理者只要能够设计出让员工对工作结果负责的、信息沟通渠道畅通、以工作表现为基础的薪酬报酬机制，能够在机制运行过程保证公平、公开、透明、人性化，公司便可以达到期望的管理效果。
国内某食品公司就是建立了一套新颖的员工绩效评估方法。每年年初，公司的近万名员工都要根据自己的工作内容制定出8～12个工作目标。领导和员工讨论这些目标后，一同为这些目标排序。企业管理者会全年评估追踪员工在这些目标上的表现，并且在必要的时候提供协助。年底考核，员工的绩效便以这些工作目标的重要程度及完成程度为基础。
绩效考核的人性化，就是把员工作为绩效管理的主人来看待，而不是一味地当成暗箱操作的对象。要把员工当成绩效管理的主人，企业的制度设计就得把持续沟通的思想融入到整个绩效管理的过程中，以提高员工的绩效为目的，把直线经理看做员工的绩效合作伙伴，让直线经理和员工始终站在一起，共同完成绩效管理的过程。
英国一航空公司在员工绩效考核方面，突出了领导者的作用。该公司将员工绩效分为“不及格”、“及格”、“良好”、“优秀”、“卓越”五类，主管将员工绩效分类后，不对员工进行评比或者排名，而是给予具体的评述和建议。该公司认为，员工绩效考核能否成功，直线经理是最为关键的一点，因此公司会对公司的管理者进行员工绩效评估能力的培训。与此同时，对于员工绩效表现的各个类别，公司通过严谨研讨后进行严格定义。直线经理在评估员工时，必须严格按照定义的客观标准进行考核。
无论什么样的绩效考核方式，人性化是最为重要的。对于企业管理者来说，只有制定越来越人性化的绩效考核，才会削弱员工莫名的恐惧，使员工不由自主地激情迸发、昂扬奋进。当未来变成员工一种美好的愿景，当考核结果成为一种诱人的果实，那么考核就不再是约束和批评，而是激发人们潜能，成就人们价值的兴奋剂，人们会自觉、自愿地奔向未来，积极美好地去摘取这一胜利的果实。
101．无论什么岗位，工作态度一定纳入考核
很多成功的企业家都非常重视员工的工作态度，NTL公司总裁罗伯特·威尔兹说过：“在公司里，员工与员工之间在竞争智慧和能力的同时，也在竞争态度。一个人的态度直接决定了他的行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。”
GE公司前CEO 杰克·韦尔奇说过：“在工作中，每个人都应该发挥自己最大的潜能，努力地工作而不是浪费时间寻找借口。要知道，公司安排你这个职位，是为了解决问题，而不是听你关于困难的长篇累牍的分析。”
微软公司董事长比尔·盖茨也说过：“如果只把工作当做一件差事，或者只将目光停留在工作本身，那么即使是从事你最喜欢的工作，你依然无法持久地保持对工作的激情。但如果把工作当做一项事业来看待，情况就会完全不同。”
其实，不管是公司还是企业，都不能容忍缺乏干劲，缺乏工作热情的员工存在。对于工作态度这一点，日本经济界泰斗土光敏夫有着独到的见解。从他长年从事的经营管理工作中他深刻地体会到：“人们能力的高低强弱之差固然是不能否定的，但这绝不是人们工作好坏的关键，而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。”
有这样一个例子：美西战争发生后，美国必须马上跟古巴的起义军首领加西亚将军取得联系。但是没有人知道加西亚将军的确切地点，所以无法写信或打电话给他。但美国人必须尽快地获得他的合作。就在美国人不知道该如何是好的时候，有人对美国总统说：“我知道有一个叫罗文的人，他会有办法找到加西亚，也只有他才能找到加西亚。”
于是，万般无奈下他们把罗文找来，把写给加西亚的信交给了他。那个名叫罗文的人拿了信，把它装在一个油布制的口袋里，封好，吊在胸口，然后划着一艘小船就去找加西亚了。经过很多艰难险阻，四天之后的一个夜里罗文在古巴上岸，消逝在了丛林中。接下来的三个星期他又遇到了很多问题，但是凭借着坚定的信念和敬业精神，他终于冲破重重危险，从古巴岛那一边走了出来，又徒步走过危机四伏的国家，把那封信交到了加西亚手里。
罗文送的不只是一封信，而是关系到美利坚的命运，牵扯到整个民族的希望。罗文的传奇故事之所以在全世界广为流传，主要在于它倡导了一种伟大的精神、人性中光辉的一面：忠诚、勤奋、敬业。
罗文的勤奋、忠诚、敬业精神其实都是现实中工作态度问题。有一位著名管理学者总结出这样一个公式：一个人的工作绩效＝工作态度×工作能力。因为公司既然招聘了你，那说明你是有能力的，所以在这个公式里工作能力是恒大于零的。至于工作态度我们可以把它分为积极、消极、负面三种，在这个公式中我们可以分别把它定义成不同的值，积极的态度是大于零，消极为等于零，负面的态度小于零。把这些值套进上述公式，就很容易发现工作的态度与一个人的工作绩效有多么紧密的联系。
我们常说“态度决定一切”。如果一个人工作态度不端正，不自我反省，缺乏责任心，那么他无论如何也不会成功。个人的成功需要一种全心全意地敬业精神，企业发展也需要有敬业精神的员工。所以，把工作态度纳入考核之中是非常必要的。
尽量做到：多奖励，少惩罚
奖励是一把刷子，能够刷掉员工身上的缺点、不足和劣习，能够指引员工走上最正确的道路，并鼓励他尽可能重复正确的行为。惩罚则是一把刀子，总是在冰冷的寒气中砍掉员工的热情、激情和上进心。
102．惩罚使员工更加懈怠，这是人性
很多管理者都抱怨说：“现在的员工真难管，违章、违纪的太多了，批评教育根本就没有用，但有一种方法挺好的，那就是惩罚！”当被问及为什么是惩罚最有效时，他们会告诉你，交警的威信就是靠罚出来的！很多成功的企业管理得很好，也是靠罚出来的。
毫无疑问，惩罚员工可以在短期内起到立竿见影的效果。但是仔细想想，就不难判断出，仅靠惩罚为主要手段的管理办法是最低等、最愚蠢的，它是管理者在无能、无奈、无助时想出的权宜之计，惩罚只会使员工更加懈怠。
曾经有这么一家生产炸薯条的企业：在2007年一年有50名员工因违纪而遭解雇，被解雇员工人数占到总人数的20%。解雇事件时常发生，在企业内造成的直接影响是，恶劣情绪弥漫。尽管企业管理者三令五申地重申制度，提出书面警告，采取无薪停职等措施，员工的违规行径却毫无收敛。可以说，这家企业的老板在管理员工方面用尽了所有的惩罚措施。员工对这些惩罚措施深感气愤和憎恶，随时寻机报复。普通员工和企业管理者的敌对态势十分明显。
这一天，一个叫张立的工人因为上班期间多去了几趟厕所而受到领导的训斥，他对此很不满，一心想着找个机会报复。第二天，他带了支粗头笔来上班，偷偷地将炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，在薯条盒子上写下极具侮辱的话，再神不知鬼不觉地放回到传送带上。这些薯条被销售到顾客手中，顾客看到这些脏话后，纷纷投诉这家企业。
这种“独特的、很具有想象力的”报复手段很快被其他员工学会，他们纷纷效仿。企业管理者向他们发泄情绪，他们就向薯条发泄情绪；管理者惩罚他们，他们就惩罚薯条。顾客投诉增多，纷纷表达不满。然而，企业领导者对这种事情又毫无办法。最终，消费者不堪薯片盒子上的辱骂，再也不买这家企业生产的产品。这家企业在2008年3月宣布倒闭。
管理是一门科学，决不是单靠一个“罚”字就能解决所有问题。管理应该是严格的，但严格的管理并不等同于严厉的处罚。没有人喜欢在一个处罚严厉的环境中工作，而员工能力的发挥和潜力的挖掘需要一个公开、公平、公正的工作环境。
