正如马云所说的那样：“10年前一起创业的伙伴，已纷纷成长为公司的副总裁、董事等高级管理人员。”对于一家企业来说，员工的敬业和忠诚远比能力更重要。危机很多时候都可以转化为机遇，在危难时刻，员工选择与企业同舟共济、不离不弃，就很有可能会收获因坚持带来的回报。职业的连续性能给一个人的职业生涯带来好的发展前景，而职业生涯产生断层，对于个人的职业发展而言无疑是一种倒退。
在震惊世界的三鹿奶粉“三聚氰胺事件”的冲击下，整个奶粉行业都受到了影响，中国乳业第一军团——光明乳业股份有限公司同样遭受着这一事件的冲击。在光明酸奶的质量问题被曝光后，光明乳业总裁郭本恒没有弃企业而去，而是选择和企业一起渡过危机，并且迅速在公司内部查找问题的根源。结果，他发现是涉及批次的酸奶标准化时使用的奶粉出现了问题，奶源并没有问题。尽管奶源没有发现问题，但郭本恒还是要求员工必须遵照最严格的质量标准对全国的奶源进行彻底调查，同时组织了一批专业人员对类似问题出现的原因进行分析，并寻找彻底杜绝此类问题的办法。他把“要彻底解决问题，就必须进行一次奶源组织模式的革命”作为整个企业应对此次“三聚氰胺事件”的行动指导方针，从根本上预防和杜绝污染的出现，从而确保光明产品没有质量问题，使光明重整旗鼓。正是因为光明乳业的这些举措，让公众接受了光明集团最真诚的态度和道歉，使光明集团顺利渡过此次危机，再次赢得了人们的信任。
郭本恒对光明的重新整顿中，在质量管理上，他提出了四个等级：检验型企业、过程控制型企业、体系保证型企业和完美型企业。他加强对企业生产的奶制品质量检测，对产品的生产过程进行跟踪性控制检验，建立起健全的体系和科学的系统，从而打造出一个完美的企业，使得“产品要有质量保证精神”渗透进企业的文化中。在体系保障上，他提出“四大金刚”这条完备的体系链条；对于环境问题，他提出了5S（整理、整顿、清扫、清洁、修养）解决方案；针对生产过程中的食品安全问题，采用HACCP（危害分析及关键控制点）方式进行预防和解决；关于生产设备的维修保养问题，采取TPM（全面设备维护）的方式解决；关于质量问题，则通过ISO9001等体系认证，从战略的高度进行控制。
郭本恒的行为表现出了一个管理者对企业强烈的责任感和忠诚度。在职场中，流行的话语是“一荣俱荣、一损俱损”，“同富贵、共患难”。可是，真正到了危难的时候，能够留下来和企业共患难的，恐怕是少之又少了。很多时候，当企业面对不尽如人意的销售状况、生存艰难的市场竞争时，企业的创始人也会选择弃企业而去。企业的危难时刻，考验的是企业经营者面临危机的抗压力和企业的生命力。在这样的关键时刻，危机决定企业的命运，同时也蕴涵着企业经营者职业生涯的曲线。
享誉中国的“第一代织网人”张树新在1996年和她的丈夫做了一回第一个吃螃蟹的人，敢为人先地创建了当时国内唯一立足大众信息服务、面向普通家庭开放的网络，开启了中国互联网商业化的先河，为互联网在中国的普及做出了贡献。在张树新团队的努力下，瀛海威在短短的一年时间内就取得了令人惊讶的成绩，成为中国公民网络意识的启蒙，向公众普及了互联网的基本概念，许多百姓在瀛海威的带领下翱翔于互联网的神奇世界。同时，瀛海威也成为国内第一个提出应在国际互联网络上提供中文信息的网络服务公司，而且还是最先提供ISP（Internet Service Provider）业务的网络商之一。
在瀛海威发展蒸蒸日上的时刻，张树新接受策划的意见，开始筹备“网上延安，网上中国”的方案，她希望通过把延安的历史、现实、人物故事都放在互联网上，来赢得全国中小学生的青睐，以此来增加企业的营业额。她斥资千万，耗时3年对这一方案进行打造。可是，200个网页、500幅图片、10多万字的方案收到的反响却极低。
面对危机四起的瀛海威，创始人张树新选择弃之而去，多年的努力也付诸东流。离开瀛海威之后，中国信息行业的开拓者张树新也渐渐地从台前消失，而后创办了盛华元通国际投资管理公司。而瀛海威呢，连最初的创建者都抛弃了它，其倒闭的命运自然就不可避免了。
在企业发展稳定的时候，一个团队的凝聚力的重要性也许不那么明显，但是，在企业经营不佳、运行出现危机的时候，一个能和企业同舟共济的团队就显得弥足珍贵了。职场人士选择跳槽自保的举措，不仅无法展示其对企业的忠诚度和责任感，更会为自己今后的职业生涯埋下恶果。为了自己的利益而脱离团队的做法是非常不明智的，在任何一次跳槽之后，都会陷入自己设下的迷局中。一旦企业出现危机就临阵脱逃，这样的人或许永远也无法在职场中取得成就。
团队精神下的跳槽悲剧
团队精神近年来颇受各大公司的吹捧，“狼图腾”、“狼性团队”等各种有关团队精神的术语在企业管理界疯传。毋庸置疑，团队精神对一个企业的发展壮大有着举足轻重的作用。然而，员工的频繁跳槽却对企业团队精神的培养十分不利，出于这种考量，企业在选择员工时就会刻意避开那些频繁跳槽者。
一般说来，团队发展会经历四个阶段：组合期、磨合期、共识期和发挥期。在第一个阶段组合期，成员对团队规则不是很清楚，团队成员之间彼此还不熟悉，因此就会因为陌生而互相猜忌。在组合期内，员工们即便花了功夫和力气，也不一定就能取得很好的效果。因此，在这个阶段，团队目标和员工的个人目标都处于一种摸索的状态。第二个阶段是磨合期，在这个阶段，团队成员慢慢开始彼此熟悉，但冲突和敌对的情况还会不时上演。由于此时团队各成员对自己的工作职责处于一种慢慢熟悉的状态，因此团队信息往往会不够通畅，有时甚至会导致混乱的局面出现。跳槽者往往是在这个阶段，由于对团队领导或者团队成员心生不满而愤然跳槽。团队发展的第三个阶段就是共识期。在此阶段，团队成员一般会认真执行或修正既定计划，并且能及时修正所建立的工作模式，对团队有一定的忠诚度。到了最后一个阶段发挥期，团队成员的效率较之以前大为提高，成员之间沟通性加强，并且愿意接受具有挑战性的任务。不过，即便是在后两个阶段中，员工们也会因为不能融入团队而产生跳槽的念头。
只有在团队合作的前提下，职场人士的才能才会被极大地发挥出来。而频繁跳槽就像是单打独斗，给跳槽者带来的效益远远低于团队合作下卧槽者所拥有的。此外，跳槽还会让职场人在长时间内辛苦建立起来的团队合作精神毁于一旦。如果团队合作精神还未培养起来就贸然离去，那么职场人士只会成为盲目跳槽的牺牲者。因此，只有通过不断磨合，团队精神才能够显现出来。在这个磨合期内，员工由于不能忍受磨合所带来的不适而跳槽是不够明智的。
2008年，由于公司发展迅速，某集团董事局决定将业务发展到外埠。出于管理最优化、工作最高效的考虑，董事长建议在上海建立一个总公司，以供调配所有子公司。为了便于全面管理子公司、精简企业机构、人事行政网络一体化管理，组建一个综合性办公室的要求迫在眉睫。经过社会招聘和公司内部选拔，原总经理办公室助理蒋庭脱颖而出，被选为办公室主任。
蒋庭出生于1984年，虽然在新组建的办公室成员当中年龄最小，但是综合能力却非常强，而且他还是同济大学金融专业的在读博士。他在担任总经理助理期间，工作表现优异，很受总经理青睐，因此他能够竞聘成功。可是，人事行政部的员工都是老员工，最小的也比蒋庭大上10岁，所以，对于蒋庭能不能管好这些员工的问题特别让公司管理层担忧。
果不其然，这个部门一成立就出现了问题。不论是公司内部调派还是新招来的员工，蒋庭这个办公室主任的年龄都比他们小，这就形成了“大兵小将”的尴尬局面。不仅管理下属是难题，让下属们正确调适心理也是难题。下属们个个都经验老到、特长多多，他们提出的问题常常让蒋庭恨不得早出生几年。蒋庭刚上任的时候意气风发，觉得自己肯定能够大展拳脚，可是第一次周会结束后他就有了怯意，他向原先的同事抱怨道：“什么叫考验，我可算是体验了一回！我现在就像在火架上烤一般难受啊！”
难题太多，蒋庭都不知道应该从何下手了。先说行政部，蒋庭要求他们制定出自己的条线管理规定，行政部门主管因此大为不满，把脸一板，说道：“条线管理？怎么出啊！有上海的、天津的、湖北的、广东的、四川的，哪里的情况都不一样，对实际情况又不了解，你得让我到实地考察之后我才能制定出来，否则，就算做出来了也没有什么实用性！”
蒋庭听了他的借口之后，十分不满地问道：“这个工作有那么难做吗？你让他们都去实地考察，那公司的其他工作谁来做？”行政主管就说：“既然不行，那你给个解决办法呗！”蒋庭顿了顿，说道：“让当地的同事调查一下，让他们把调查结果告诉你，你们再根据情况做出条线管理制度来。要是总部的人都过去了，那当地的员工不就没事做了！”可是，行政主管又问道：“那如果我定得不准确、不合理的话，是我的责任还是当地调查同事的责任？”蒋庭一下子愣住了。
难题远不止于此，人事部门也开始发难。针对外派人员的待遇和考核问题，人事部门交上了几个版本，而且都标上了关键字：请主任酌定。蒋庭提出来的几个标准都被人事部门的员工有理有据地否定了，可是他们否定之后却没有提出新的标准，反而让蒋庭再拿出新主意。蒋庭被逼无奈之下，只好找到上司求救。作为公司管理层，蒋庭的上司果然帮他解决了问题。蒋庭的上司找到行政负责人，让他们无条件地配合年轻人的管理。行政负责人想要争辩几句，没等他开口，上司就说道：“咱们都这把年纪了，不用说也明白，年轻人总是要上来的，你拦得了一个，但拦不了一群啊，年轻人管理公司是大势所趋，咱们要顺应规律啊！”这样一番话之后，行政负责人就没话可讲了。
接着，蒋庭的上司又找到了人事专员，非常严肃地对他讲道：“职场之中不论年纪，只问能力。企业对员工的选择上，不会因为年龄小就不加以考虑，只会以其能力和潜力来论其是否适合。你在人事方面有优势，就更应该配合上级领导工作，发挥自己的优势。你的心理我明白，可是现在公司的管理需要专业人士，知识水平、综合能力都要过硬才行。你是老员工，更要知道什么才是企业最需要的东西。”
虽然上司帮助蒋庭解决了眼前的难题，可是他的管理之路依然在坎坷中艰难地行进着。上司在一旁看着，也为他着急，既不能什么事情都管，也不能什么都不管，这个火候很难把控，“大兵小将”的格局让上司的协调工作变得难以进行。其实，新老交替是团队成长的必经之路，逃避是解决不了问题的。如果蒋庭因为面对不了团队成长过程中必须经历的磨合期而愤然辞职，那么蒋庭再跳也跳不出这个怪圈。不过值得庆幸的是，蒋庭最终选择了卧槽。问题总会有解决的那一天，经过一段时间之后，团队合作必定会走过这个艰难的磨合期，那么等待卧槽者的将是一片光明的职场前景。
蒋庭只有选择卧槽，度过团队建设的磨合期，才能坐稳办公室主任这个职位，如果不能顺利地度过磨合期，蒋庭的个人价值将得不到体现，就算跳槽，其他公司也不会给予他更高的职位，跳槽会让蒋庭牺牲在团队精神之下。反观那些老员工，如果不能调整自己的心态，接受比自己年纪小的人担任上司而跳槽到其他公司，那么等待他们的是什么？毫无疑问，那又将是一个尴尬局面。80后员工活跃在管理层已经成了大势所趋，公司的老员工们势必要面对“大兵小将”的实际问题，新人要在职场经历艰难起步，同时又要面对老员工虽退犹在的局面。无论是新人还是“老人”，都应该调整好自己的心态，让自己顺利地度过职场团队的磨合期。
人们在各类招聘广告中发现，招聘单位常常把“具有团队协作精神”作为其招聘的首要条件，由此可见用人单位对团队合作精神的重视程度。跳槽者如果不能度过团队合作的磨合期，也就意味着其缺乏团队合作精神，这样的员工，招聘单位敢用吗？相比之下，卧槽能够让员工的个人价值得到提升，从而在职场这条路上越走越远。所以，要想避免团队精神下的跳槽悲剧，就选择安心卧槽吧！
