在现实生活中，像故事中的杜陵这样的管理者有很多，他们执行白费力，吃力不讨好！他们的事事都要抓的做法，让那些不思进取的下属索性站在旁边看热闹，使生产和工作效率大大降低，使那些有思想、有能力的下属没有了发挥才能的空间。无论是对什么样的下属，管理者事必躬亲的结果都只会是一个：人心涣散。因为这些管理者之所以会什么都自己做，最根本的原因就是对下属的不信任。这样，他们自然也就得不到下属的支持与帮助。最糟糕的是，一个人的精力是有限的，管理者因为一个人大包大揽，难免会出现力不从心的现象，一不小心就会作出错误的决策，以至于害了公司，让公司陷入无法自拔的深坑中。
其实，作为管理者，你每天都会有很多工作要做，与其什么都做而被弄得焦头烂额又不讨好，还不如适当放权，让自己从工作的重压之下解放出来，同时也可以最大限度地调动起下属的积极性和创造性。更重要的是，管理者的适当放权，能够加强团队的合作意识，使团队尽快成熟起来。
所以，要想成为一个卓越的管理者，你就应该把自己的主要精力放到自己的本职工作——管理上去，至于具体操作的部分完全可以交给下属去做，而这也是对下属最起码的尊重和信任。
学会置身事外
在公司里，即使是管理者也不必事事参与，只要给予足够的信任与指导，下属们完全有能力在最短的时间里有效地完成任务。但如果你事事插手只会让下属觉得你在工作上对他们不信任。
恰当地授权
管理者授权是公司发展的必然结果。当公司发展到一定阶段的时候，管理者就必须把自己从琐事中解放出来，专心于管理决策、经营发展等重大问题上。这样，你自己可以让自己尽快成为一名合格的管理人员，也能让你的下属在独立工作中不断提升能力，同时也能使上下级之间的关系更融洽。
此外，管理者的放权还是要针对那些有相应的能力和技术的员工的，如果管理者要放权的某件事情是员工所不能胜任的，就最好另找高明。也就是说如果某项任务对执行者的专业知识要求很高，那么相关的决策权就应该交给有相关的技术知识和能力的人来做。
弄清楚自己的职责范围
在放权给下属的时候，管理者一定要弄清楚哪些事情可以交给下属去做，那些事情必须自己亲自去做，否则就会放权不成反而使公司处于混乱的状态中。一般而言，责任或者决策对公司来说越重要，其利害得失对整个团队或公司的影响越大，那么这样的事情就越不能下放给下属去做。
卢维斯定律：架子太大只会架空你
美国心理学家卢维斯提出：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。如果把自己抬得太高，就会将别人挡在外面，使双方之间无法形成交流。最后，你就会被架空。这就是卢维斯定理。
事实确实如此。这个世界上，山外有山，人外有人，比你厉害的大有人在，千万别认为自己不可一世，老子天下第一。即使你很伟大了，仍然要深谙“月盈则亏，水满则溢”的道理。对于管理者来说，这一点至关重要，是否能够放下架子往往决定着你是否能够赢得下属的支持。假如你能够放下身段与下属平等相处，尊重员工，关心下属，你就会获得下属对你的好感和信赖；否则，你就无法得到下属的衷心相随。
要知道，无论是平级之间，还是上下级之间，相处都是要以平等做基础的，只有这样，你才能获得真正的信任，才能实现真正意义上的情感交流。所以，管理者在与下属相处的时候要尽量避免采用自鸣得意、命令、训斥、使役的口吻说话，更不要摆出一副唯我独尊的架势，而是要放下架子，以亲切的方式对待下级。
程先生是一家大型超市的经理，有一天，超市里要搞促销活动，货架上的货需要更换，而且工作量很大。无奈之下，在促销活动日的前两天，他只好让员工下班后留下来加班。于是，他便通知了那名女员工，叫她找几名员工，要求他们在第二天的早晨把所有的事情都做好。但让程先生没想到的是，第二天中午他去视察员工们的工作成果的时候，发现只有不到五分之一的货物更换了，其他的根本就没动。程先生询问负责这事的那名女员工的时候，她说：“对不起，我通知晚了，发现的时候，他们都已经走了。我找不到人，自己也只好走了，想等第二天再做。”程先生一听就火了，当着众人的面狠狠地批评了几句：“你为什么通知晚了？我很早就告诉你了，你完全有时间去找人的，这样拖拖拉拉地，明天就要搞活动了，到现在货还没上架，造成的损失你说怎么办？”周围其他的员工都愣住了，纷纷停下手中的活儿，眼光在程先生和这名女员工之间游移。下属执行不力，任务量又很大，再加上自己的尊严受到了严重的挑衅，程先生真想狠狠地教训她一番。
但程先生看着周围的员工的神情，忽然意识到自己的方式欠妥，这样只能影响下属的工作积极性。程先生想到即将进行的促销活动，觉得应该以稳定全体员工的情绪为大局。于是，程先生立刻给她道歉：“对不起，刚才我冲动了点。”并马上脱下了外套和其他员工一起做起事情来。到底是人多力量大，下午上班的时候，所有的促销日需要的商品已经全部上架。这时，那名女员工低着头走过来，低声说：“对不起，是我错了，我应该早点行动的。”程先生笑着说：“没事，我也有错，我应该更早点告诉你的，我知道你会努力工作的，对不对？”从那以后，那名女员工工作起来也更努力了。
放下架子，与下属平等相处，才能赢得下属的尊重。管理者与下属相处的时候所需要的平等的态度往往会通过语气、语调、表情、动作等全面展现出来。所以，管理者在和下属相处的时候，要学会和下属站在同一个高度上，注意自己的言行举止，不要让自己无意间破坏了自己和下属之间的关系。
在和下属交流意见的时候，要尽量避免否定下属，比如“你们这是怎么搞的”、“有你们这样做工作的吗”这样的表达方式会让对方对你敬而远之，这不但会破坏上下级之间的关系，也会不利于管理工作的开展。所以，除非事出有因，当下属向你汇报工作计划时，作为管理者，你只要提出一些方向性的问题，或说几句一般性的鼓励话语即可，比如：“这种思路很好，可以多请一些人发表意见。”“你们将来有了结果，希望能够及时告诉我。”“这个问题还有没有别的看法，比如……”“当然，这是我个人的意见，你们可以参考。”“建议你们看看最近的一份材料，看看能不能得到新的启发？”这样的话就会让下属更容易接受。这些话，起到一种启发作用，主动权依然在下级手中，对方更乐意接受。
竞争优势效应：引入合理的竞争机制
在双方有共同的利益的时候，人们也往往会优先选择竞争，而不是选择对双方都有利的合作。
一只河蚌正张开壳晒太阳。不料，飞来了一只鹬鸟，伸嘴去啄它的肉，河蚌急忙合起两张壳，紧紧钳住鹬鸟的嘴巴。鹬鸟说：“今天不下雨，明天不下雨，就会有死蚌肉。”河蚌说：“今天不放你，明天不放你，就会有死鹬鸟。”两个谁也不肯松口，一个渔人看见了，不费吹灰之力就把它们一同捉去。
虽然这只是一个寓言，但是鹬蚌相争而被人渔利的事情代不乏人，它形象地说明了人们的竞争意识有多么强烈，拼着自己与对手同归于尽，也不想给对方让步。这种现象被心理学家称为“竞争优势效应”。
心理学上有这样一个经典的实验：让参与实验的学生两两结合，在不事先商量的情况下各自在纸上写下自己想得到的钱数。如果两个人的钱数之和刚好等于100或者小于100，那么，两个人就可以得到自己写在纸上的钱数；如果两个人的钱数之和大于100，比如说是120，那么，他们俩就要分别付给心理学家60元。结果如何呢？几乎没有哪一组的学生写下的钱数之和小于100，当然他们就都得付钱。
社会心理学家认为，人们与生俱来有一种竞争的天性，每个人都希望自己比别人强，每个人都不能容忍自己的对手比自己强，因此，人们在面对利益冲突的时候，往往会选择竞争，拼个两败俱伤也在所不惜。就是在双方有共同的利益的时候，人们也往往会优先选择竞争，而不是选择对双方都有利的“合作”。
一个人被另一人追赶着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步，走在前进的道路上严于律己，不犯错误。一个企业只有被另一个企业或者行业追赶着，才能在恶劣的环境中调整自我，提高管理水平，积极开发新产品，完善产品售后服务体系。只有这样，才能使自己的企业不断战胜对手，超越对手，不断发展壮大。
在20世纪60年代和70年代早期，百事可乐公司为了安身立命，给自己定下了目标：击败可口可乐公司。于是他们进行了一系列市场调研，推出了切实可行的促销计划，逐渐占领了市场的领导地位。
可口可乐公司直到失去自己的市场领导地位后，才如梦初醒，于是马上也进行了一次出色的创新。为什么呢？因为可口可乐公司新的管理层开始集中精力打败百事公司，而不仅仅是争取比过去做得更好。
为了与可口可乐的进攻针锋相对，百事公司的管理层进一步强化了业已形成的积极进取的企业文化。就这样两家公司你争我斗，结果创造了历史纪录：在接下来的5年中，软饮料业中的创新比以前20年间的创新还要多，而且两家公司的市场份额都达到了历史最高水平。由于良性竞争的原因，可口可乐与百事可乐达成了双赢的局面。
没有竞争便没有进步，那么也就没有明确而迫切的目标。竞争虽然残酷无情，但它却是公平公正的。世界上没有一个人注定永远是弱者，只要你肯付出努力，就会化弱为强，而强者若不能自强不息，就会在竞争的大潮中一落千丈。只有有胆识的人，才可能在竞争中脱颖而出。张海迪、日本近代音乐的奠基人宫道正夫，他们都是残疾人，但是他们却敢于同正常人竞争。崇高的理想、坚定的信念、不懈的努力，使他们最终成为生活的强者。
有竞争才有发展，为此，我们应该感激对手给我们造就了一个竞争环境，让我们在竞争中成长。一个好的对手应该是强大的，这样我们就不得不想方设法超过他，使我们的潜能得到最大的发挥，使我们的能力得到不断的提升。
有一年，一个记者问“奔驰”的老总，奔驰车为什么飞速进步、风靡世界，“奔驰”老总回答说“因为宝马将我们撵得太紧了”。记者转问“宝马”老总同一个问题，宝马老总回答说“因为奔驰跑得太快了”。
竞争应该是一种双赢，而不是一定要决出什么胜负和定出什么高低来。我们不能逞一时之强，逞一时之能，逞一时之勇，而到处树敌和招惹事端。给自己找一个对手，说白了就是自己强壮自己，自己磨炼自己，自己给自己施加压力，并让一颗历经风霜雨雪的心，在跌宕起伏的岁月里，能够不断地迎接挑战，而其中所获得的一些经验与教训则可作为我们不断成长的养分。
所以，对手不是敌人，两者有着本质的区别。当我们面对生命中一个又一个有形无形的对手时，不要逃避，更不能消沉和倒退，逃避对手就等于逃避进步。相信竞争优势效应，给自己找一个竞争对手，这会让你变得更加强大。感激你的对手吧，正是因为竞争对手才让我们一刻也不能懈怠，充满激情，不断进取。
每个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”，或“自己被当成重要的人物”。
某家铸造厂，该厂的经营者经营了许多分厂，但其中有一个厂效益始终徘徊不前，从业人员也很没干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误。该厂产品质量低劣，使消费者抱怨不迭。
虽然这个经营者指责过现场管理人员，也想过不少办法，想激发所有从业人员的工作士气，但始终不见效果。有一天，这个经营者发现他交代给现场管理员办的事一直没有解决，于是他就亲自出马了。
这个工厂采用昼夜两班轮流制。夜班要下班的时候，他在工厂门口拦住一个作业员。他问：“你们的铸造流程一天可做几次？”作业员回答说是6次。这个经营者听完一句话也不说，就用粉笔在地上写下“6”。
紧接着早班作业员进入工厂上班，他们看了这个数字后，不明个中原因，竟改变了“6”的标准，做了7次铸造流程，并在地面上重新写下“7”。到了晚上，夜班的作业员为了刷新纪录，就做了10次铸造流程，而且也在地面上写下“10”。过了1个月，这个工厂变成了他所经营的厂中成绩最好的。
这个经营者仅用了一支粉笔，就重振了工厂的士气，而员工们突然产生的士气是从哪里来的呢？就是因为有竞争的对手所致。工人们做事一向都是那么拖拖拉拉，毫不起劲，可在突然有了竞争的对象后，自然而然就激发了他们的士气。
人都有自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长，也就是说这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。以学生来说，当他们每一个人想自己的成绩比原来的更好时，就会有打垮竞争对象的意识，所以就会更加用功。只要能利用这种心理，并设立一个竞争的对象，让对方知道竞争对象的存在，就一定能成功地激发起一个人的干劲。但是如果以直接的方式说“他就是你竞争的敌人”，效果不会太理想。因为这样好像给了对方一个强制性的压力，使对方有了警戒的心理，他反而会在心理上产生反抗。
旁观者效应：责任到人层层落实
旁观者效应也称为责任分散效应，是指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任，后者期望别人多承担责任。“责任分散”的实质就是人多不负责，责任不落实。
1964年3月，在美国纽约的克尤公园发生了一起震惊全美的谋杀案。一位年轻的酒吧女经理，在凌晨3点回家的途中，被一不相识的男性杀人狂杀死。这名男子作案时间长达半个小时，当时，住在公园附近公寓里的住户中有38人看到或听到女经理被刺的情形和反复的呼救声，但没有一个人下来保护她，也没有一个人及时打电话给警察。事后，美国大小媒体同声谴责纽约人的冷漠。
