决策提示
留得青山在，不怕没柴烧。对于一个企业而言，要寻求发展，资金和设备固然很重要，但是竞争不如人才来得重要，即使企业出现暂时的亏损，只要把人才留下，企业发展仍有希望。
经典事例：通用挽留想要跳槽的人才
通用电气公司（GE）有两个了不起的人：一个是创始人之一爱迪生，伟大的发明家。一个是后来担任董事长兼首席执行官的杰克·韦尔奇，一个传奇式的管理者。
你可曾知道，当初韦尔奇差点离开GE，甚至他的欢送会都召开了。
当时，杰克·韦尔奇是GE的一名工程师，他已经在公司工作了一年，年薪是10500美元。因为表现不错，老板给他涨了1000美元，韦尔奇对这次加薪本来感觉很不错。
但是不久，韦尔奇发现他们办公室中的4个人薪水是完全一样的，他对此非常不满，因此抱怨说：“我无法忍受公司对人才的偏见，我付出了努力，我希望得到等价的回报，我想我会对得起我的薪水的！但是，现在我的薪水远远低于我的价值。”
他带着一肚子怨气去和老板谈这个问题，可是没有谈出任何结果。
于是，他萌生了跳槽的想法。想当初，满怀希望地加盟GE，如今却这般处境，他不免感到十分沮丧。
不久，他就找到了一份好工作，目标是一家设在芝加哥的国除矿物及化学公司，离他岳父住的地方不远。
韦尔奇要辞职的消息传到了他的上司——年轻的经理鲁本·古托夫耳朵里，这可急坏了鲁本·古托夫，因为他知道韦尔奇虽然自命不凡，但他的确有自命不凡的资本，他比其他人更有才干。而且，鲁本·古托夫还认为韦尔奇在GE是前途无量的。
在韦尔奇准备动身的前一天，鲁本·古托夫决定立即找韦尔奇谈谈。他当天晚上就邀请韦尔奇的家人共进晚餐，苦口婆心地劝他留下。
“相信我，只要我在公司，你就可以利用大公司的优势来工作，至于那些不如意的事情，就抛到九霄云外好了。”鲁本·古托夫恳求道。
“要我留在公司也不是不可能，对于你来说，留住我就等于是一个严峻的考验。”韦尔奇是这样回答的。
“我愿意接受这样的考验，最重要的是要把你留下。”
4个小时的晚宴，没有能够打消韦尔奇离开的念头。
古托夫没有放弃，深夜一点，在回家的途中，他把车停在高速公路旁，用路边的投币电话继续对韦尔奇进行游说。他说：“我给你涨工资，在以前的基础上再涨2000美元，当然，我知道，钱并不是你离开的主要原因，但要你留下，我总得有所表示。”
第二天，韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但是，他在会上宣布：为了经理鲁本·古托夫，他继续留在GE。
韦尔奇不负众望，1968年，到公司只有几年的他就成了GE公司历史上最年轻的一位总经理，负责整个塑胶事业部门，其中包括莱克森与诺瑞尔两个新产品。1981年韦尔奇成为公司总裁，领导GE公司雄踞全球500强的第一位。
哈佛决策分析
如果当初鲁本·古托夫来一句：“要走则走，天底下人才多得是”，会有今天的韦尔奇吗？会有今天的GE吗？结果可想而知。
有很多人，的确可以由他去，但杰出的人才绝对不能由他去。我们承认，韦尔奇因工资问题离职，的确不是很体面的，但人无完人，我们难道不可以容忍一个人才的缺点吗？只要他的优点胜过缺点，他就是可用之人。
留下人才，你就留下了希望。
有个大人物曾这样说道：“他很怪，一副娘娘腔，把他赶走！”
的确，天底下人才多得是，但是不是天底下的人才都能为你所用呢？有能力跳槽的人，通常都不是平庸之辈。如果留不住人才，你的企业所进行的“大浪淘沙”运动，结果是沙子都留下了，金子却都跑了，留下一帮无处可去的“蠢材”忠实地跟着你。所以说，无论想什么样的办法，你都要将人才留下来。
其实，留住人才的方法很多，例如晋升激励、薪酬激励甚至良好的沟通，都是很有效的一些手段，其原则是必须针对人才的需要，对症下药，务必挽留住人才的心。
延伸阅读：企业留人有高招
企业要留住人，须建立一套合理且有竞争力的薪酬制度，在建立时应注意以下的几个要点：
（1）多付一点点
可考虑给付稍高于一般水准的工资。就长期而言，如此做反而能够省钱。因为较离的薪水可以鼓励员工多为工作效力，也可避免能干的员工因为其他公司的工资较高而跳槽。
（2）有弹性
不要被单一的工资政策所局限，尤其是牵涉到重要员工时。
（3）制度一套公平的晋升办法
在大部分管理良好的公司里，员工们都了解，自己在工作上的表现与所投入的心血在什么样的情况下会得到赏识与回报。
（4）委婉地说“不”
有些时候，必须拒绝员工加薪的要求，即使是面对顶尖类的人物。在这时，管理者应该审慎地解释如此做的原因。
（5）长短结合
既要顾及员工的短期收入，也要考虑员工的长期利益，如采取工资加股权的方式。
要点总结
时代——华纳公司总裁O·帕特里克说：“如果你想了解雇佣原理，还是从买卖的基础谈起吧！”
