美国著名人际关系战略专家考克尔有一句经典的名言：人际关系是潜在的黄金！对于高层领导来说，掌握人际关系这门学问尤其重要，与上级要和谐相处，与同级要携手谋事，对下级要恩威并施，只有练就一身游刃有余的功夫，才能进退自如，成为智慧型的管理高手！
高层领导应该处理好自身与上司的关系，只有获得上司的支持，你的决策、计划才能实行，你在企业中的地位才会稳固，否则的话，贵为高层领导的你也只能成为职场中的失意人！
1聪明地向上司说“不”
交际场上的高手一般不直截了当地说出要说的字眼，而是含蓄地表达其意思。
——爱默生
企业高层领导需要与上司建立良好的关系，这对于顺利开展工作是必要的，但在实际工作中，高层领导难免有与上司意见相左的时候，这时候高层领导就要能够智慧地将“不”说出来。
当高层领导向上司说“不”时，请确定这是出于强烈的责任感和事业心。
提倡高层领导对上司说“不”，绝不是说可以乱说一气，而是在对自己具体分管的工作进行全面了解的基础上，用事实说话，力求说到点子上，最重要的是要有利于工作。故意显能、降低上司威望的思想异不可取。
要善于在上司的思路正在形成时说“不”。因为上司对工作的决策思路总有一个调研、思考和完善的过程，同时，这也是一个对事物的看法不断深入的过程。在此过程中，由于受客观事物的复杂性和认识的局限性影响，上司难免出现偏差。作为企业的所有者，上司应该是希望听到各种不同意见的。高层领导要适时亮出自己的意见，用自己的意见去修正上司的思维，完善其决策思路。
要尽量在私下里说“不”。很多时候，维护自己的尊严是领导者的一种本能。因此，高层领导对上司说“不”如果选择在非正式场合，则一般不会损伤上司的尊严，你的尊重会换来上司的尊重，上司也会尊重你和你提出的批评意见。相反，如果高层领导在正式场合或在大庭广众之下对上司说“不”，则是以工作的身份表达下级对上级的意见，容易触动上司维护尊严的本能，甚至引起抵触情绪，或使其产生戒备和反感心理，难以收到理想的效果。
另外，说“不”要注意选择适当的方式。
要采取“两头赞扬，中间批评”的策略。人们在听到赞美时比听到批评时更要舒服。高层领导向上司提意见，如果一开口就说“不”，往往难以达到预期效果，很难使上司心悦诚服地接受。但如果首先对上司决策、意见中的合理部分或良好的动机赞美一番，然后再有针对性地、巧妙地对其不合理部分或不良后果说“不”，同时再使用一些赞美的词语加以概括总结，使谈话在友好的气氛中结束，那么很可能上司便不会太难为情，从而减少其因被激怒而引起的冲突，达到预期目的。
委婉地说“不”。尽管高层领导是企业的实际经营管理者，但高层领导在对上司说“不”时，粗暴地顶撞或表现出不耐烦、不屑一顾的样子，往往会适得其反，无功而返。反之，如果以平和的心境和口吻与上司交换思想，说服上司收回或改正其不符合实际的企图与要求，效果要好得多。
幽默地说“不”。当上司向自己提出一些难于应允、不合情理的要求时，作为高层领导如果直接说“不”，往往难收其效。但如果将原则性和灵活性巧妙结合，采用幽默的方式加以拒绝，既活跃气氛，又避免尴尬，效果好得多。
引导上司自己说“不”。对于上司的一些不正确的想法和做法，高层领导可以通过商讨、分析、对话的形式，帮助其认识不足之处和错误，引导上司自己主动说“不”，从而放弃不实际或非分的想法，得出高层领导想要说出的正确结论。这也是高层领导说“不”的最高艺术。
高层领导和上司的关系好比舞台上的主角与配角，对整部戏来说都是不可缺少的。如果两者相处融洽，整个企业的工作就能顺利开展，反之就会影响工作的正常开展，甚至会造成不必要的损失。
2与上司建立融洽的工作关系
从前，某个国家的森林内，有一只两头鸟，名叫“共命”。这鸟的两个头“相依为命”。遇事向来两个“头”都会讨论一番，才会采取一致的行动，比如到哪里去找食物，在哪儿筑巢栖息等。
有一天，一个“头”不知为何对另一个“头”产生了很大误会，造成谁也不理谁的仇视局面。
其中有一个“头”，想尽办法和好，希望还和从前一样快乐地相处。另一个“头”则睬也不睬，根本没有要和好的意思。
最后，这两个“头”为了食物开始争执，那善良的“头”建议多吃健康的食物，以增进体力；但另一个“头”则坚持吃“毒草”，以便毒死对方才可消除心中怒气！和谈无法达成一致意见，于是只有各吃各的。最后，那只两头鸟终因吃了过多的有毒食物而死去。
在一个企业中，高层领导与上司的关系便如同鸟的两个头，大家应该团结一致，若发生不愉快，则应开诚布公地解决，这样高层领导才能在企业中站稳脚跟，才能把企业管理好。
高层领导要与上司建立良好的工作关系，就必须做好以下几个方面的工作：
（1）调整自己的个人风格
每个人都有自己的工作风格，高层领导应主动调整自己与上司在工作风格上的差异。
一般来说，高层领导可以根据上司所偏好的方法来调整自己的风格。老板们可以分为“倾听者”和“阅读者”两种。喜欢以报告的形式获得信息，并且阅读和研究这些信息的上司是阅读者。而偏好于与那些提供报告和信息的人在一起工作，并向这些人询问一些问题的上司是倾听者。这两种上司之间的差异是显而易见的。如果你的上司是一位倾听者，你需要做的是必须首先挑选那些提供信息的人，然后让他们与上司进行交谈，并记下他们所交谈的内容；如果你的上司是一位阅读者，你需要做的是必须在自己的备忘录或者报告中涵盖那些重要的问题和建议，然后交给你的上司，最后在董事会上讨论。
高层领导还可以根据上司的决策风格来调整自己的风格。如果你的上司偏好于参与有关问题的决策，那么他通常都喜欢插手干预那些正在运行的事务。因此在开展工作初期，高层领导如果能够请上司参与其中，通常会收到很好的效果。但如果你的上司偏好于委派自己的代表去参与有关事务，而不是亲自参与，那他会希望高层领导能够就一些重要问题向他汇报，并告诉他那些不断发生变化的信息。高层领导应注意其中的区别。
高层领导应该通过了解上司的工作风格并适时调整自己的行动，来与上司建立一种适当的工作关系，这样做不仅可以发挥相互之间的优点，而且可以弥补彼此之间的弱点，达到扬长避短的最佳目标。
（2）不断进行信息交流
上司的风格及其所处的环境，以及他对下属所拥有的自信决定了他需要掌握下属的多少信息。想取得高绩效的高层领导一定不要低估上司所需要知道的信息，并通过那些尽可能符合上司的工作风格来告诉他们这些信息。
比如，如果上司不喜欢听取有关问题的汇报，就会给管理这些信息带来一定的困难。上司通常情况下会发出信号，表示他仅仅想听取一些好的信息。当有人告诉他出现了问题时，他通常很不高兴，并会以一种非口头的形式表现出来。这样的上司往往会忽视个体的成绩，甚至可能会认为那些不会给自己带来问题的高层领导更让人满意。
这时高层领导需要做的，是根据上司风格的不同，向他汇报他所想要知道的信息。
但对于一个健康的企业而言，无论上司还是高层领导，都需要去听取有关失败的信息，对那些只愿意听好消息的上司，要采取一些间接的方法将那些必要的信息传递给他。对于那些潜在的问题，应立即与上司沟通，无论这些潜在的问题表现为好消息还是坏消息。
（3）赢得上司的信赖
虽然从主观上来说，没有哪个高层领导愿意在与上司相处时表现得不诚实，使自己受人怀疑。但有时候事情的真相往往很容易被掩盖，一些被忽视的细节将来会变成高层领导不被信任的根源。如果高层领导不能让上司准确地了解并信赖自己，就不容易有效地工作。失去了最起码的信任，上司就会监督高层领导所有的决策，对高层领导的正常工作产生影响。
因此，对于高层领导而言，一定要具有诚实的美德，并努力赢得上司的信赖。
（4）花点时间经营与上司的关系
有些高层领导可能会认为，自己除了完成本职工作之外，还要花费时间和精力去经营自己与上司之间的关系是件很繁琐的事情。实际上，这样做非常重要，这种活动将会消除一些潜在的严重问题，从而使高层领导的工作在一定程度上得到简化。高层领导应该认识到这部分工作的合理性，并把它作为自己的一项工作去完成。
高层领导应该多用点心与上司搞好关系，融洽的工作关系有助于高层领导更好地管理企业，使指挥系统有序而和谐，最终保证企业的经营业绩。
3反向约束帮你协调上下关系
有一位生意人最近很不顺心，尽管他工作很努力，但对自己的业绩却很不满意。
他总是在梦中，拼命推一扇无论如何也推不开的门。早上醒来时，他总是感觉到很沮丧，看来天意如此，他永远打不开那扇门了。
同样的梦重复了十几日，白天他总是精神不振。后来，他无法忍受这种折磨，于是去拜访一位心理专家。
心理专家给他建议：下一次暂且停下来，看一看周围的情况。
当晚，他果然又梦到此情景，于是他停下来向四周看时，发现门侧有一标牌，写着“拉”，他试看拉门，门果然开了。
一般来说，在一个企业中上司是在对高层领导起约束作用，但某些时候这种约束也可能会影响高层领导才能的发挥，解决的办法不一定是要直来直去地对抗，这样做很可能会破坏双方的关系。此时不妨像故事里的人一样，放弃“推”尝试“拉”，或许问题就迎刃而解了。
威尔逊总统执掌白宫期间，爱德华·豪斯上校因对威尔逊总统有着无与伦比的影响力，而在国际国内事务中扮演着重要角色，这是为世界各国的政治人物、外交官员乃至所有美国公民广为知晓的事情，但人们困惑的是，豪斯上校为什么会对威尔逊总统有如此大的影响力呢？
豪斯上校的朋友曾转述豪斯上校的一段话：“我发现，要改变总统对一件事的看法，只有一个方法，那就是我常常很不经意地向他提出一些事情，使我的观念自然地灌注到他的大脑中，使他产生兴趣，潜移默化地影响到他的决策。这一方法第一次生效是在一次偶然事件中，我到白宫拜见他，催促他决定一项政策，而他当时显然对这项政策并不赞同。我没有立刻和总统进行争辩，只是在之后的另外一个场合进行旁敲侧击。有意思的是，几天之后，我在与总统共进午餐时，竟惊奇地听到总统将我的建议作为他自己的想法说了出来。”这段话让人们大受启发。
我们会发现，豪斯往往善于掩藏其功利性，并十分注重在恰当的时间、恰当的地点，把握威尔逊总统最容易接受意见的情绪氛围，同时注意对威尔逊总统的意见不轻易说“不”，也不急于将总统的“不”强扭为“是”。这或许就是豪斯上校对总统先生反向约束成功的奥妙所在。
身为高层领导应该从中受到的启示是：在对上司进行反向约束时，将自己的建议不着痕迹地变成约束对象自己(也就是上司)的思想，是最巧妙的也是可能对系统运行产生最积极影响的方法，与之相反，那种有意或无意地提醒被约束者“那是我的建议，不是你的想法”的人，其实是最不明智的。日理万机的威尔逊总统显然绝不是刻意地将豪斯上校的功劳据为己有，而豪斯上校反向约束威尔逊总统的高明之处，就在于让威尔逊总统认为那些建议是自己的智慧与决策。此时，豪斯上校再在公众场合适度地给总统以高度的赞誉，便会很自然地使总统在推行该决策时更加不遗余力。
那么，对于高层领导来说哪些方式才是反向约束上司的最佳方式呢？
首先，要让上司明确你的建议有益于企业的有序运行。以实事求是的态度和以上司能接受的方式提出意见和建议，同时，还要有充分了解并利用上司个人特质的能力。比如，如果你的上司具有较强的协调能力，你就应该努力为之创造一切有利条件，促成上司充分施展这方面的才能，以使系统全面有序地运转。但这一切的前提是，你必须让上司明白无误地感觉到你所做的一切都是为了提高组织绩效，把公司管理好，这样才能让上司愉快地听取并采纳你提出的意见和建议，成功实现你的反向约束目标。
第二，反向约束要因人而异，根据上司的不同个性特征选择提出意见、建议的最佳方式。人作为个体都有其独特的个性，企业的所有者——上司的个性特征往往更加突出。充分考虑约束对象的心理特征，采取其最易接纳的方式方法，更易于顺利实现反向约束的目标。如对于处事风格干练、推崇简洁明快的上司，直截了当地阐明自己的观点更易为之接受；而对风格严谨、习惯严密思维的上司，则以形成推论严密的报告为佳；对风格谨慎、喜欢事出有据的上司，为其提供政策法规及理论数据方面的充分依据，更能投其所好。
最后，要把握提出意见建议的最佳时机。人们对待事物的态度往往因环境和情绪的变化而变化，上司也不例外。如果实行反向约束的高层领导能够善于审时度势，选择最佳机会向上司进言，就更易于成功。反之，如果在上司情绪欠佳或事务繁忙时，特别是在你的意见建议需要上司做复杂判断或明知自己的意见建议很难为上司接受的情况下进行，难免不碰一鼻子灰，局面也会弄得很尴尬。由此可见，选择进言时机有多重要。
彼得·杜拉克告诉我们：你不必去喜欢和尊敬你的上司，你也不要嫉恨他，但你必须去约束他，这样，他才能成为你达到目标、成就和个人成功的资源。因此，身为高层领导的你一定要掌握一套有效对上司进行反向约束的艺术和技巧，这样你的地位就会更稳固。
4与不同类型的上司搞好关系
在这个世界上，尽如人意的事并不多。咱们既活着做人，就只能迁就咱们所处的实际环境，凡事忍耐些。
——泰戈尔
与上级打交道，就一定要抓准上级的性格，凭借自己的机敏，“看人下菜碟”，这样才能与不同性格的上司维持和谐的关系。
(1)火爆型上司
有些人天生脾气暴躁，情绪容易失去控制。这类上司常常为一些小事而大发脾气，甚至公开斥责下属，叫人难受极了。
据心理学的推断，经常令下属惊怕的上司，只是权力欲作祟而已，你当然没有可能请他去见心理医生，可以做到的就是自我保护了。
当上司大发雷霆时，不要推卸责任或试图解释，应冷静地说：“我会注意这情况的。”然后离开。既然目标物已在眼前消失，上司就没有咆哮的对象了。
(2)朝令夕改的上司
你真正体会到“左右做人难”的滋味，因为你的上司经常朝令夕改，叫你不知所措。
究竟上司这种态度的动机是什么？有些人确是优柔寡断的，偏偏上司就是这种性子，加上他地位比你高，自然是改变初衷也无歉意。
你自忖不能长久忍气吞声，那么来个怎样的对策？在适当时候，作出某些反应吧。例如，你遵照上司指示，作妥一个决策，报知上司时，他竟然力指决策之不足，不妨这样反问他：“一切都是按你的意思做的呀，还有什么要改的呢？”
(3)高高在上的上司
很多春风得意的上司都喜欢“高高在上”。很不幸，你的上司是“摆款”祖师，在你这个企业的实际经营者——高层领导面前摆架子，让你敢怒不敢言。
聪明人肯定明白，跟上司作对只有吃亏的份儿，然而，采取“拍马”政策也是不切实际的，因为身为高层领导的你也需要建立自己的权威。
那么，是否要做“言听计从”之人？其实，尽量迁就对方，而又不违背你做人的标准，就足够了。事实上，尊敬上司、服从上司和努力工作，是每一个企业高层领导的必要条件，而太强迫自己去做不喜欢之事，倒是不必的。
(4)不体谅下属的上司
你有一位做事缺乏责任心的上司，不会体谅下属，又疑心大，使你满腔俱是怨言。
记住，千万不能向其他部门的同事诉苦，指责上司的不是，所谓“家丑不可外传”。何况，这些同事可以帮上什么忙呢？你给他们提供了一个上佳谈资，那只会让事态扩大，对你绝没有好处！想一下，上司会喜欢将公司交给一个背后中伤上司的人吗？
对思想保守、自尊心强的人，切勿开门见山地直言其错，只能婉转相告，若对方比较开放，胸襟较宽广，不妨相约一个时间，将你的心里话一一坦言，相信不难找出一个解决的办法。
知己知彼才能百战百胜，摸清上司的性格，是与上司和谐相处的关键。
每个人都有其长短处，上司也是如此，对此你不仅要体谅，更要积极地寻找对策，与其建立良好的工作关系，不要因为看到上司某方面性格缺陷，就对他产生成见，别忘了他是你的老板，取得他的信任，是你必须做好的事。
5赢得上司支持扩大影响力
事实上，属于私人的意义是完全没有意义的，意义只有在和他人交往时，才会有存在的可能。
——阿德勒
在一个企业中，上司及董事会才是权力的主体，他们在很大程度上影响着企业高层领导的工作环境、绩效，只有与上司处理好关系，高层领导才能获得个人发展机会，才能得到下属的尊敬和支持。
(1)良好的关系有利于身心健康，保持正常的心态
这包括两个方面：生理健康和心理健康，两者相互依赖、相互联系，缺一不可。生理健康和心理健康的获得和保持，除了先天条件外，前者主要靠合理的饮食起居、适当的体育活动和防止意外的侵害，后者主要取决于处理好人际关系，特别是工作环境中与上司的关系(当然也包括下属和同级关系)。
与上司的关系对高层领导的心理健康有着十分重要的意义。著名心理学家马斯洛认为，人的需求包括：生理需要、安全与保障、爱与归宿、他人的尊重与自尊、发展需要和自我实现等六个层次。其中“尊重”、“发展”和“自我实现”是较高层次的需要。而要满足这些需要，除了其他诸多因素之外，其中极为重要的一条就是要处理好与上司的关系。在现实生活中，有的高层领导由于善于处理与上司的关系，从上司那里得到了“尊重”和“自我实现”，因而使自己的心理呈现出一种健康的状态；而有的人则由于不善于处理与上司的关系，不能从上司那里获得精神满足和需求，因而心理呈现出一种非常态的状况，诸如老气横秋、沉默寡言、牢骚满腹、怨天尤人等等。一正一反，其原因不言自明。
高层领导健康的心理和正常的心态，既有利于生活，也有利于工作和自身的发展，应当给予足够的注意和高度的重视。
(2)良好的上下级关系有利于营造良好的工作环境
高层领导的工作环境有六项因素：领导(上司)、组织、同事、下属、工作条件、提高条件。这六项因素又可分为两类：一类叫做精神因素，它包括一个人同领导、组织、同事、下属的关系，即工作环境内的人际关系；一类叫做物质因素，它包括工作条件和提高条件，即从事工作的前提和基础。上司在这六项、两类因素中，居于轴心地位，起着主导作用。
①从精神因素看。在工作环境内的人际关系中，高层领导对更上一级领导，起着承上启下的桥梁作用；对于下属，他起着组织、指挥、调度、控制、协调、平衡的纽带作用。高层领导可以凭借自己的有利地位，采取行政干预手段，施加强有力影响，按照工作需要和自己的意愿，去调整、改善、加强工作环境内的人际关系。高层领导的这种轴心地位和主导作用，决定了高层领导必须“理顺”上下级关系，这样才可能争取到一个良好的工作环境，更好地开展工作。
②从物质因素看。高层领导作为组织的决策人，对管辖范围内的物质条件拥有支配权。而物质条件又是我们每个人开展工作的必要条件。物质条件的获得，离不开上司的理解、支持和帮助。上下级关系处理得如何，往往在很大程度上决定着上司能否理解并支持你的事业。上下级关系处理得好，彼此理解，你获得物质条件的机会就多，可能性就大。反之，获得物质条件的机会就少，可能性就小。
工作环境是每个人都不可忽视的重要条件。而上下级关系又是工作环境中的主要方面。因此，高层领导要争取好的工作环境，就必须首先争取一个好的上下级关系。
(3)良好的上下级关系有利于取得上司的信赖
在现实生活中，高层领导的工作大都是在其上司的直接领导下进行和完成的。在整个组织机构和领导活动中，上司处于核心地位，起着主导作用，其对高层领导的信任程度和支持与否，既取决于高层领导的基本素质和工作表现，也取决于彼此的交往和关系。在前者情况相同的条件下，后者起着决定性的作用。基于这种客观实在，如果高层领导能够处理好与上司的关系，就会在其心目中留下一个良好的印象，增加对你的信赖度，从而给你更多的支持、指导和帮助。社会学和心理学的研究结果表明，管理者在上下级关系比较融洽的情况下，心理距离、空间距离就会缩短，而感情因素则会增加，上司及董事会会从多方面给高层领导创造条件和提供方便。这对工作的开展和个人的发展都是有益的。
在一般情况下，得到上司信赖和支持的高层领导，往往更具权威性、号召力和影响力，能够得到下属更多的拥戴和追随。反之，其权威性、号召力和影响力就会减弱，甚至还会出现疏、离、弃、反的现象。
上司的信赖是做好工作的前提，下属的拥戴是取得成效的保证。高层领导应当重视与上司处理好关系，最大限度地取得上司的信赖，赢得下属的拥戴，在“天时、地利、人和”中寻求最佳的成绩。
(4)处理好上下级关系才能更好地取得工作绩效
工作绩效是高层领导工作的直接目标。几乎没有人只干工作而不问绩效。而与上司的关系又与工作绩效密切相关，这主要表现在它对取得工作绩效条件的制约上。
①机会。机会，是任何人成长时都不可缺少的重要条件。机会的获得除了机遇偏爱和自我创造外，上司提供也是一个重要途径。上司，作为“权力主体”，对机会具有一定的影响力。机会往往不多，不能每个人都得到，它常需要由上司来创造、提供和分配。有的人能够从上司那里得到机会，有的人却失之交臂，这里面有许多因素起作用，其中之一就是上下级关系因素。尤其是在各方面条件大体相当的情况下，上司对机会的决定作用就更大，与上司关系好，获得机会的比率就高，反之则低。在机遇、自我创造和上司提供三种途径中，第一种比率低，易逝性大，不容易碰到，也不容易抓住；第二种是不得已而为之的途径，事倍功半，很不好把握；而第三种相对于前两种来说，则比率较高，稳定性较强，把握性较大。因此，对于每一个具备了一定才能又想干一番事业的高层领导来说，须处理好上下级关系，努力从上司那里获取更多的发挥才能的机会。
②工作条件。条件，是取得工作绩效的基础。任何人，要做好任何工作，都不能离开相应的条件。而获得和改善工作条件的途径是多方面的，主要的还是要靠上司的支持和帮助。因为上司作为单位的“权力主体”，可以运用权力为人们创造有利的工作条件，也可能为人们的工作带来不利因素。如果一个高层领导不但具有一定才能，而且上下级关系也好，彼此间心心相印，感情融洽，那么上司就容易理解和支持你的事业，你就会借上司提供的便利条件，使自己的才能得以充分发挥，做出更大成绩。
(5)上下级关系好坏与升迁荣辱有直接联系
决定一个高层领导升迁荣辱的因素很多。概括起来有两大类：一是主观因素，主要指一个高层领导的思想素质、业务能力、脾气秉性及身心健康等。二是客观因素，主要指一个高层领导所处社会的政治状况、周围环境、工作环境等。上下级关系属于客观因素的范畴，它直接影响一个高层领导的工作绩效以及对工作绩效的尊重和评价。
领导和处于领导地位的专家、学者掌握着人才的培养、鉴别、选拔和使用等权力。因此，与上司的心理距离越近，其成绩就愈容易被上司发现，即使出现曲折，也容易得到上司的理解。反之就不会产生有效的心理感应。
决定一个企业高层领导成败荣辱的因素有很多，个人的才能素质是一方面，而高层领导与上司关系的远近也非常重要，一旦忽略了上下级关系，那么结局便往往是失败！
6会说帮你赢得上司赏识
有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”(担柴的人)是什么意思，但是听得懂“过来”是什么意思，于是把柴担到秀才前面。
秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话是何意，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱是多少。
秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。(木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。)”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴转身走了。
作为企业高层领导，向上司、董事会汇报工作，提意见建议是常有的事，此时不仅要注意说什么，还要考虑好怎么说，若是像故事中的秀才那样不分对象说话，只会导致失败而已。
那么，聪明的说法是怎样的呢？
（1）发挥“倒装”手法在汇报中的神通
大多数上司因整日忙于各种事务而不同程度地持有烦躁的心态。因此，他们在听取部下的汇报时，往往急于知道事情的结果究竟是什么。
因此，部下在向上司汇报工作时，无需絮絮叨叨地详细说明事情的原委和工作的过程，而应直接了当地言明成功或失败的结局。
要知道，那些拖沓冗长的开场白只能使上司烦躁不安，而这种从结论部分开始汇报的方法是不会使上司感到不耐烦的，他反而因此赞美你的明确与爽朗。
如果在事情已经失败的情况下，这种做法更显得异常重要，上司会因此对你怀有特殊的好感。
这是因为，上司急于听到的，不是你的辩解之词，而是事情的最后结果。至于失败的原因，则可以慢慢地听你讲。事实证明，即使是汇报同一个失败事情，把结论放在前面与放在后面所产生的效果大相径庭，甚至是截然相反的。
大家都有这样的经验：当你读到一篇文章时，如果能够在开头的两三行内读到作者概括整篇文章的话语，便会感到该文脉络清晰，条理分明，主旨清楚，你也会轻易地理清该文的写作脉络，明确其结论。
没有人会否定这种文章是上乘之作。同样道理，我们在工作中向上司汇报情况时，也应该这样做。
（2）多给自己创造一些作总结性发言的机会。
在电视节目中，我们经常会看到两组嘉宾就某个问题进行争论的场面。一般的，在接近尾声时，激烈的争执仍无法定论。只有当主持人最后发表一通评论时，问题才基本有个定论，节目结束。
这时候，电视观众们会自然而然地产生这样的想法：主持人在最后发表的一通评论是最正确的。
实际上，主持人在评论中并没有掺进一点自己的观点，他只不过把双方争论的重点略为复述、归纳了一下，想给听者留下一点印象和痕迹罢了。
然而，听者最后所记住的往往只是主持人的话，他们感到印象最深刻的人，也是主持人。
由此可见，在会议上作“最后的发言”具有很多别人无可比拟的优势。
如此一来，上司便会发现你的能力，赏识你所具有的“独特”思维。
事实上，发言的时刻越是向后推移，错误复杂的问题就越明了，因而你所获得的修正自己意见的机会就越多。结果，你就会给上司和其他与会者留下“精明能干”的深刻印象，他们会认为你与众不同。
可见，“后发制人”是在会议上发表意见时最明智的选择。
还要注意，即使别人在你发言之前已经说出了与你相近或相同的观点，你仍然要在后面说上几句。这样做，其他人就会认为你的意见更全面、更准确。
相反的，如果你此时缄口不言，认为别人已经说出了自己的意见，那么上司很容易会把你的这一举动误解为是无能的表现。
当然，抱持“后发制人”观点的人可能不止你一人，上司或其他同事也有可能要求你在前面发言。此时，你应该巧妙地让过去，尽量不做“马前卒”，而等待最有利于自己发言时刻的到来。比如，你可以找一些较为恰当的借口推辞一下：“这个问题我正在慎重地考虑，就让××先说吧。”
这种方法，虽然颇费脑筋，但它却有助于表现你的与众不同，让领导赏识你，因而是值得一用的。
（3）以向上司请教的方式呈报自己的意见和建议，可以使你不受责难
当高层领导就公司的经营政策或机关的重大决策发表意见时，如果直陈己见，往往会遭到上司的激烈反驳。
这是因为，看到部下在谈论这些重大问题时，竟然表现出无所顾忌的样子，上司就会感到丢了面子，因而心中反感：“此人太狂妄了，居然对我的做法吹毛求疵，真是越来越无法无天了！”
为了避免触及上司最敏感的神经，使他产生反感，在这类问题上，高层领导应该不露声色地照顾上司的面子(切记，一定是“不露声色”地照顾，否则的话，上司一旦察觉到你是在有意照顾他的面子，同样会产生尊严丧失的不良感觉)。
那么，究竟怎样才能做到不露声色地照顾上司的面子呢？
很简单，你只要能借助于请教的方式表述自己的意见就完全可以了。
比如，你可以这样对上司说：“关于这个问题，我有一个疑问……请您指教。”或者说：“这个问题究竟该如何解决，我还拿不定主意。经过慎重考虑，我想了三种方案……您看哪一个最好呢？”
这种糖衣药片般的提意见方式，将会满足上司的自尊，照顾到他的面子，因而他会对你的意见表现出热情，诚恳地倾听你的意见。
除了能让上司认真地对待自己的意见并对你表示出赞赏之外，这种求教式的提意见方式还有一个潜在的好处：使上司注意到你的谨慎、细心。
无论你所提的意见是优是劣，当上司听到你用这种方式向他陈述意见时，首先想到的是诸如“这个家伙很关心公司的事呀”、“这个家伙对领导还蛮体贴的呀”之类的想法，因而对你的好感也随之增加。
从表面上讲，这种求教式的提意见方式也许有抹杀自己的能力之嫌，然而，实际上并非如此。它恰恰表现了你与众不同的能力，即避开锋芒、迂回曲折地达到自己目的的能力。
这与那种直陈己见、受到训斥的做法明显不同，它显得更明智——你会因此赢得上司的好感，上司也更易于采纳你的意见或建议。如此一来，你的能力在上司那里仍然得到了肯定。
不过，这种方法切忌滥用，否则是会招致领导反感的。如果你对自己所负责的工作总是不能直陈己见、果断处理，那么，领导很可能会因此把你理解成一个毫无主见和能力的平庸之辈。
（4）预先把最糟糕的事态委婉地通知上司，可以使你在以后失利时仍然立于不败之地
当你预测到工作中将会出现较坏事态时，怎样把这一事态通知上司，关系到上司对你的评价。
最明智的做法就是，采用委婉的方式把事态说得更糟糕，以便让上司对即将发生的事在心理上有所准备。
有这样一个事例。
某电器制造公司的推销员小P，本来每月可以推销出去50台冰箱。可是，由于最近一段时间有家公司的竞争对手们纷纷采取了更能打动顾客的促销手段，所以他估计自己下个月的销售业绩必定会受到影响，充其量只能售出20台。
于是，小P预先给上司打招呼说：“最近冰箱销售市场的竞争很激烈，尽管本月我们公司的销售业绩尚算可以，但下个月恐怕只能销售出10台左右。”
小P的这种做法是十分明智的。其原因主要在于：如果小P在下个月能够售出20台冰箱，由于他预先告诉上司只能售出10台，上司头脑中的估计已经比20台更糟糕了，那么，他就不会把销售额的下降归咎于小P推销不力所导致的失败。
相反的，如果小P告诉上司说：“如果下个月我全力以赴的话，也许能售出25到30台。”那么，上司就会强烈地意识到“20”是个失败的数字，并会认为之所以会造成这一失败是由于小P没有全力以赴的缘故。
（5）在向上司谈论自己的计划时，不要把该计划和盘托出，而应给上司留有较充分的补充余地
在强调团体协同作战的公司、企业或政府机构中，如果出现一个技艺卓然的优秀分子，那么，这一团体内部的协调性就会在一定程度上受到破坏。那位对工作充满自信的优秀人物，也往往因为鹤立鸡群而陷入孤立的困境。
尤其是当一位部属明显地在能力上高于其上司，上司在部属面前时时显得相形见绌时，那么这位上司一定不会赏识这位部属，反而会讨厌他。
众所周知，如果想使自己的提案顺利地得以通过，就必须激发起其他成员的参与意识，这其中当然包括你的上司。只有当你的计划被大家主动自觉地参与后，人们才能对你的计划和提案产生热情。
那么，怎样才能让上司自觉主动地参与到你的计划中来呢？
最好的做法就是，预先给上司留下修正你的计划和草案的余地。为了照顾上司的面子，你可以对他说：“我只能考虑到这一步，但离全面完善这项提案尚有一定差距。”
这样作无疑是明智之举，它不仅最大程度地满足了上司的参与意识，而且可以使你的提案因此而顺利通过。
作为计划的提出者，你会因此被上司誉为“才华横溢的家伙”，你们之间的距离无形中缩短了许多。
此外，这种方法还有一个长处，那就是在修正提案的过程中将会增强上司与你之间的认同感。在提案实施的过程中，上司也会有责任感，他会随时提供你所需要的一切帮助，为你尽力创造有利条件。
相反的，如果你对计划和提案作了极为周详的考虑和安排，令上司没有一点可以插足的余地和介入的机会，那么，无论你的计划有多好，无论你的自我感觉多么出色，也会引起上司的反感。即使他勉强同意你的提案，但是在你实施该提案的过程中也不会得到他的帮助。而且，假如你在实施过程中出现了意想不到的差错，他还会因此而责备你，埋怨你没有能力。
高层领导必须学习用适当、慎重的语言来向上司及董事会传达讯息，而且对于说话的场合、时机要有所掌握，否则就难以达到自己的目的。
尽管上司将企业交给了你管理，但他未必已经真正地信任了你。你必须经常向上司汇报工作，让他能够及时掌握工作的进度和具体情况，这对于改善上下级关系具有神奇的作用。
