星期一 自我约束
微软公司是我见过的公司里，最没有官僚作风的。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。
——摘自李开复文章《解读“微软精神”》
谷歌是一个很放权的公司，我们的目标是自己定的，我的老板从来没有修改过我的目标，所以我每一个季度、每一年的目标都是我自己定的，然后我都会给自己定一个很有挑战性的目标，谷歌希望每一个员工把自己的目标定在只有70%的成功率，就是可达到但是不容易，然后我会试着达到百分之百，当然不是每一次都做到，所以我的老板或者是大部分的谷歌的老板都会放权给自己的员工，尤其是让资深的员工定自己的目标。
——2009年9月，李开复接受腾讯科技频道记者采访时如是说
背景分析
在一个企业的绩效考核体系中，最重要的工作就是确定考核的关键绩效指标（KPI）。KPI的确定一般由考核者与被考核者经过协商来制定。对于被考核者来说，绩效考核指标的制订过程往往也是自我约束的过程。有了被考核者的参与和认同，这样的目标必然能被考核者接受，并且心悦诚服地努力工作。
微软、谷歌能够放权给员工定自己的任务，与其员工的高素质有关。高素质的人才与一般素质的人的最大区别是，即使在一个宽松的环境中，也会严格要求自己，给自己定一个比较高的目标，通过自我约束、自我激励来达到企业的目标。
行动指南
投桃报李，让自己的行为对得起公司的信任。
星期二 快速反应
公司的文化非常符合互联网文化，互联网平等，公司也平等，互联网是快速的，我们公司也是快速的，我们可以六个月做一个产品出来，别的公司很难这么迅速……我们的创新很符合互联网的发展需求，也利用了互联网做这种回馈，把不好的产品砍掉了。
——2009年，李开复做客央视《我们》节目时如是说
背景分析
2007年被李开复定义为谷歌中国的产品年。这一年，谷歌中国陆续推出包括图书搜索、谷歌地图、热榜、导航、谷歌拼音、谷歌生活搜索等24款本地化产品，在推出新产品的数量上首度领先竞争对手百度，谷歌所提倡的“游艇编队”产品开发模式初显威力。
但是，在2007年百花齐放的背后，却是谷歌2006年憋了整整一年没有做新的产品。在李开复看来，在最根本的搜索质量没有解决之前，推出再多新的产品是没有意义的，更重要的是，在员工尚未真正理解谷歌企业文化的时候匆忙开发新产品，与原有产品体系不能融合的可能性会相当高。在2006年，李开复顶着市场份额下降的压力，给新招聘来的毕业生们“打基础”，并为他们安排了为期6个月到美国总部培训的机会，正是这样着眼于与企业长远目标一致的行为让谷歌中国的员工们深刻地领会了谷歌开放、创新的文化，在2007年真正地利用了互联网反馈迅速的特点进行产品的开发，也让他们在日后的工作中更加游刃有余。
行动指南
速度并不意味着成功，理解了公司文化，才能作出恰当的反应。
星期三 自动自发
在这次地震的时候，我们的工程师就自动组织了起来，分成了三个小组，没有经过任何的管理或协调。有个团队在一天之内就做出了一个找寻亲友方面的搜索，还有一个团队做了一个很好的捐赠平台，这些想法都没有经过任何的从上到下的计划，都是工程师想出来，然后拉三两个朋友，就开始做的。他们可以一两天不眠不休地工作，然后把项目在一天、两天、三天内做出来、推出来，我觉得这是让我非常惊讶而且惊喜的。
——2008年，李开复做客东方卫视《中国经营者》节目时如是说
背景分析
“工作固然是为了生计，但比生计更可贵的，就是在工作中充分挖掘出自己的潜能，发挥自己的才干，做正直而纯正的事情。”这是美国作家阿尔波特·哈伯德所著的《自动自发》中的一段话，它用通俗易懂的文字向人们传递了这样的一个职场规则：任何一个人，只要你是立志于成功，你就应在工作中积极主动、勤奋敬业，对自己的工作充满热忱、充满自信，最终你将会获得最大的成功并得到最多人的尊重和赏识。
对企业来说，自动自发的员工是最好的员工，而企业文化的洗礼则是让员工走向自动自发的必经之路。企业需要使新进员工迅速适应新的企业文化，让员工具有归属感和凝聚力，最终使得员工主动工作；而员工需要在企业里获得更多、做得更好，并通过有效的学习，获得迅速提升。而只有让企业文化得到员工的认可，才能使员工自动自发地参与和支持企业文化的建设，在工作中真正自动自发地发挥自己的主观能动性，把工作做得更好。
行动指南
自觉工作，提高效率，不断追求进步。
星期四 相互合作又竞争的氛围
我们希望能够招聘到最优秀的人，最优秀的人不希望被管理，不希望老板什么事都盯着他，希望有更多的自主权。如果周围的人都很优秀，就会有一种合作和竞争的微妙的关系的存在，所以他们会找到动力。如果周末来谷歌的话，你会发现加班的人是蛮多的。
——2008年，李开复做客东方卫视《中国经营者》节目时如是说
背景分析
谷歌希望招聘到最优秀的人，为吸引最优秀的人，自然也要营造最好的环境。李开复所做的更多的是让每个员工都有相互切磋、相互学习的机会，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间去发展自己的才能，追求自己的梦想。而对于谷歌的员工来说，公司已经为他们解决了后顾之忧，再加上优秀人才之间合作和竞争的微妙的关系——谷歌的这群员工一向是不甘居于他人之下的，有了这种机制，他们自然会努力表现，自觉加班也是必然的事了。
“彼以国士待我，我以国士报之；彼以众人待我，我以众人报之。”谷歌的创始人或许不曾听过司马迁在《史记·刺客列传》中写的这句话，但谷歌的企业文化中却很好地体现了这一点，也收到了“以国士报之”般的效果。
行动指南
融入团队氛围，不断激励自己。
星期五 文化冲突
Google是一个很有活力的公司，我相信在我领导下，员工下午5点下班后便关掉手机的现象肯定不会发生。
——2005年，李开复接受《第一财经日报》记者采访时如是说
背景分析
李开复认为，谷歌独特的企业文化是吸引他加盟的最大原因。他表示，谷歌在中国是从零做起，他有信心把谷歌美国总部的企业文化与中国国情结合得很好。
文化冲突是许多跨国公司进入中国后遇到的最头疼的问题。这种冲突包括经营理念的冲突、决策管理方面的冲突、价值观方面的冲突。而进一步看看，这种文化冲突的实质是利益的冲突，所谓的企业文化由员工创造，并在相互交往中表现出来，这种企业文化的创造过程往往是一个选择文化的过程，在大多数情况下，选择是以利益为导向的。
行动指南
通过合理的信息沟通和责、权、利的安排，满足员工心理与物质上的需求；在自己的价值观与企业价值观之间找到合理的平衡点，实现个人和企业的双赢。
