公司名称：职脉互联技术（北京）有限公司
创始人：吴海宁
成立时间：2005年
主营业务：人才招聘
一、关于职脉互联技术（北京）有限公司
职脉招聘是一家由知名风险投资机构投资的人力资源招聘服务公司。公司总部位于北京，在广州、上海、南京、成都等城市设有分公司，员工200多人。职脉招聘拥有业界一流的人力资源管理专家及职业顾问团队、领先的人才职位匹配技术、先进的招聘流程管理系统、庞大的人才数据资源积累。公司致力于为企业提供创新的全面招聘解决方案，职脉国际化的视野和在人力资源管理领域的前瞻性使其能够为客户提供全面、创新、高效、定制的招聘解决方案。无论您寻找企业高管还是中端人才，职脉都能以客户化的服务帮您解决招聘难题。
二、创业故事
十几年来，吴海宁先后在摩托罗拉、诺华制药、搜狐、UT斯达康工作，从事的也一直是人力资源的工作，在这个管理的圈子里，算的上是小有名气。1999年，当吴海宁在搜狐工作的时候，他是中国互联网公司的第一位人力资源总监。2000年，他来到了UT斯达康，这段时间是UT斯达康发展的最好的一段时间，在公司辛苦工作了几年后，2006年，吴海宁在公司已经拥有了很高的收入，偌大的办公室，成熟的团队，不小的声望，这一切来的都是那么的顺风顺水。但是，此时的吴海宁心中已经开始产生疑问，他心想：自己是不是应该出去闯一闯？这段时间正是吴海宁所在的企业发展的最高峰时期，作为UT斯达康人力资源总监的吴海宁，每年几乎都要招两三千人，这一切，如果真的要放弃，确实不是一件容易的事情，但是吴海宁的心中却一点都不害怕，因为当时，在吴海宁心中已经有了一个对市场很明确的分析和认识。
他认为，中国一定是未来全球最大的人力资源市场，只不过现在还没有完全启动；而当时提供人力资源服务的公司竞争层次不高，由于在这一行挣点儿小钱很容易，很少有人愿意潜下心来真正从客户的角度考虑问题。有了这两点最基本的判断，吴海宁决定自己创办一家可以提供优质服务的人力资源公司。企业初创的时期总是比较艰难的，但是无论吴海宁的创业团队遇到了怎样的困难，这一些基本的判断，吴海宁从来没有动摇过。
跟随吴海宁一起出来创业的有原来的同事、部下，还有一些是多年的老朋友。最开始，他们这个团队的想法是做一个线上的互动招聘网站，加入一些模式的创新和技术上的优势，这一想法是基于当时风靡全球的web2.0和团队中大多数人有过在高科技公司工作过的背景而提出的，这个想法简单朴素，吴海宁的团队成员也有很有热情，但是，等到真正实施之后，他们才发现这并不那么容易。就在这样子的兜兜转转中，一年半的时间过去了，吴海宁的团队试过了好几个方向也转型了很多次，每一次团队的成员都鼓起勇气，奋力拼搏，希望能够看到希望，但是每一次的结果都令人倍受打击。在刚开始的半年时间里，团队中的成员都还比较有热情，但是慢慢地，大家在一次又一次的失望之后，都疲惫了。那一段日子，可以说是相当的艰难，吴海宁就算想很努力的工作都不知道要做些什么，他常常跟员工说，不用担心钱，在公司的方向明确之前，所有的成本都由自己来承担，每到月底，常常会出现公司帐上的钱不够发工资，吴海宁就得从自己的个人账户上往过打钱。
人数最少的时候，整个办公室只有几十个人，空空荡荡的，还有员工陆陆续续地离开。吴海宁当时的心理压力相当的大，他很担心自己曾经的信誓旦旦能否真的带领大家做出一点东西出来，他不知道这一天是近在眼前还是遥遥无期，他很担心自己的团队是不是在还没有迎来胜利曙光的时候就已经解散了，他不知道这样深不见底地等待还要持续多长时间，他不知道自己的员工们还能忍耐住多久这样的空虚等待。很多时候，在给员工们开会讨论发展模式之前，吴海宁都承受了巨大的心理压力，他不断地鼓励自己，不断地为自己加油，一次又一次地面对这样的事实。
当时，不断有人劝吴海宁，让他先去做一些别的兼职，人力资源行业的培训啊，猎头啊，这些工作只要能够开始，赚钱是根本不成问题的，不用承担着这么重的压力，也不会一直把公司耗着。但是吴海宁不愿意妥协，在他心中，能够赚钱的猎头、培训，早在十几年前他都完全有能力做，人力资源这一个行业赚点小钱对吴海宁来说完全不成问题，但是只要开始了这些琐碎的事情，那么怎么还会有时间和精力来实现最初的梦想呢？
2006年中，职脉开始尝试低端招聘服务。吴海宁发现很多HR经理开始抱怨每天收到的垃圾简历，他决定开发搜索技术，帮客户筛选简历。服务提高了HR的效率，但没解决根本问题——HR们找不到合适的人才。
“低端招聘效率太低，只是在收到的简历中挑选，找到企业要找的人的概率很低。”半年之后，吴海宁终于放弃做低端招聘的尝试。2006年一整年，职脉招聘的收入不到100万元。
始终无法找到突破口的吴海宁甚至做起了广告模式。2007年初，吴海宁决定要去挖掘那些没有主动求职的人：职脉和100多家网站签订合作协议，把网上搜索出来的职位放到合作网站上，然后发布招聘职位的公司按照效果付费。这种按广告效果付费的超前模式在坚持了半年之后也收效甚微。
把传统的猎头模式和网络的各种招聘模式一一尝试之后，吴海宁最终还是没找到把公司做大的方式。“在业内几家公司都做得非常成熟的情况下，自己要出头格外艰难。”2007年9月，吴海宁参观了一次携程。那次参观给他最大的冲击在于：只是订订酒店机票的事情，背后居然有这么多人来操作，流程竟然如此复杂！他忽然想到，是否应该把注意力从企业转向个人，用流水线来操作招聘过程。
以往的经验告诉自己，招聘最大的问题不在于没有客户，而在于不能给客户提供有用的人才。参观之后的一次例行会议上，他告诉同事自己找到了公司机会所在：能不能只关注中间那群人？工程师、销售代表等——他们通常收入在8 000元以上，不会掉价到趴在网上投简历，也不太会有猎头关注，但是有好的工作机会，他们不会拒绝。这种人企业需求量大，能不能用类似携程的流水线，来规模化找人？这是吴海宁惟一一次没有在会议上被人反驳。现代城市拥挤的会议室里一反往常的沉闷，大家纷纷贡献思路。吴海宁听到了一个听起来可行的建议：为了增加人才和职位的匹配程度，自己开发一套系统。
时间已经慢慢走到了2008年，从创业之初一直到现在，才算真正为公司找到了发展方向。吴海宁的团队认为，在可预见的未来，人才是稀缺资源，只要我们整合了人才资源，企业端的客户自然会来。这个跟其他的人力资源企业正好相反，他们一般都是先提供职位，再寻找合适的人。找到了发力点，职脉网的发展很快，2009年初公司才二三十人，在短短的几个月时间已经增长到近200人了。客户反响热烈，有些还是听说了吴海宁公司特有的模式主动找上门来的。
吴海宁首先是用理想和股权吸引了原本是提供给客户的一个IT高手，带领技术部的几个人开发了系统平台，之后用所剩不多的资金招来了十五个电话营销员，这些人负责把职位的关键词和数据库中的个人信息进行匹配，做一个基本的判断并致电目标招聘者。在打电话的过程中，电话营销员还会完善数据库中没有记录的信息。15个电话营销员显然不够支撑规模化招人这种新模式。在接了几个单后，职脉引来了第一笔投资100万美元。吴海宁把这笔钱迅速转化为建外SOHO的一个新租办公间，里面新增了70多个电话营销员，并在上海、广州、南京三地设立了分公司。
对于这家小公司而言，100多个电话营销员是一笔不菲的成本，这意味着吴海宁必须让自己的公司不断有大单可做，公司业务除了上规模已经无路可退。吴海宁把众多从前圈子里相熟的、现在在各大公司担任人力资源总监的朋友们拉过来，在看过他们的系统后，他继续接一些几十人的单子，规模化的招聘战略也为职脉在业内慢慢开拓了名声。招聘企业发布职位后，由求职者形成的职脉圈推荐合适的人选，其有可能是正在找工作的人，也有可能是还未离职、但适合岗位的人员，再为推荐成功者提供推荐奖，最大限度提高招聘效率和准确率。职脉网的机房里安放着十几台普通PC搭建的服务器集群，加上外部托管的服务器，一共有20多台机器。这些机器每天并行处理着庞大的数据运算量，它们都是在做与求职应聘人才相关的信息的抽取、分类和匹配工作。这些机器内部存储的数据和运行的程式，构成了职脉网相对所有猎头同行的一项杀手级武器——职场搜索引擎。
经过一年多摸索、尝试和对商业模式各个部分的磨合、完善以及近4年时间坚持不懈的技术研发投入，职脉的搜索引擎已经能够抽取的人才简历信息“活数据”终于超过2 000万人，这意味着每一个客户需要的经验指标，比如“供应链管理”的经验，都要乘以2 000万级的数量在计算机中运算。职脉内部在业务操作（执行订单）中不断激活、更新这些数据，同时强大的数据获取和整理能力每天也在收集、消化海量的信息用以补充、完善这些日益扩大的“活数据”。通过不断优化、提高数据价值，搜索引擎已经能在搜索的精准度方面达到从2 000多万人的数据中抽取出人才简历信息。
三、公司发展
职脉互联所提供的服务可以分为以下三个层次：职脉高端人才访寻团队由资深人力资源专家和职业顾问组成，多年的跨国公司高管经验、对行业的深入理解和高屋建瓴使他们能够和候选人进行真正意义上的顶级对话，职脉帮客户物色人选的时候，考虑最多的是职脉整个团队的服务如何帮助客户发展未来的业务；职脉易招服务是针对中端人才的大规模招聘解决方案，中端人才是企业基层骨干，他们往往不会主动求职，因而企业很难通过网络招聘或招聘会等传统方式找到合适的人选，使用猎头服务成本又很高，易招服务基于对海量人才数据的精准定位，采用呼叫中心主动出击的工作方式，以规模降低成本，为客户解决招聘中最头痛的问题；职脉目标简历服务，目标简历是指符合岗位定义，经过职脉筛选面试同时确定了候选人意向的简历，有了这些简历，企业只需花很少的精力做最终的甄选即可快速招聘到合适的人才，目标简历服务是人力资源的得力助手，是企业中端人才招聘的利器。
“一边是企业迫切地需要人才，一边是很多人才苦苦寻求一份满意的工作。”非常广阔的中国市场和极其不对称的市场信息，让吴海宁看到了创业的契机。“别人是在猎头，我们是在猎‘腰’。”职脉招聘创始人吴海宁一句玩笑话，清晰地勾勒出职脉招聘乃至整个猎头行业在中国的发展趋势。
从2008年开始，在金融危机的背景下，当大小猎头公司纷纷遭遇重创、各大招聘网站举步维艰的时候，“中端人才”逐渐开始成为猎头公司最新争夺的一片“蓝海”。成立近4年的职脉招聘已经积累了近200家客户。去年一年，包括诺基亚西门子、摩托罗拉、诺华制药、腾讯、阿里巴巴、NBA等多家大公司都向职脉下了人才订单。公司营业额几千万元人民币，毛利率达到50%～60%。职脉网对客户的准确定位，让他们在这一场人才的竞争中独当一面。职脉网对中端人才的界定范围，是月薪2万元～4万元人民币。在外企HR岗位有过10年以上经验的创始团队认为，随着中国一些产业的蓬勃发展和公司群的兴起，这个层次的人才需求，未来将处于大增长、大流动的状况，他们乐观预计，有800亿元的市场机会。
公司的这种有特色的市场定位以及特殊的运作模式，被吴海宁的团队称之为“逆向招聘”。所谓逆向招聘，就是以个人求职者（不管是主动还是被动求职者）为中心，为求职者定制个人职业发展计划，提供可选择的岗位就业机会，甚至为个人求职者更好就职而做培训——这种方式，之前只是在高端猎头领域才得到应用。通向“逆向招聘”的路径，包括了线下和线上人脉推荐、呼叫中心、专业招聘顾问的免费咨询等。最有特色的一点，是人脉推荐中的“悬赏”制。只要推荐身边的人加入职脉数据库，一旦日后该人被选定“达标”，进入某公司面试，推荐人即会获得一部分“赏金”。在公司的网站上，任何一位浏览者都能一目了然地看到高端职位、热门职位等等区分，只要进行注册，就可以很方便地看到任何职位的信息，同时，在网页上我们还可以看到在职脉网数据库中推荐的一些人才，这让整个过程都变得简单清晰。
四、竞争对手
从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1 600多家，三大大众招聘网站也呈明显鼎立之势。但是，从1997年国内第一家招聘网站诞生至今11年来基本模式没有发生过什么变化。据了解，“Monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来发布招聘信息。“在前程无忧、智联和中华英才网三大大众网招之外，垂直招聘和中端招聘市场，还有着非常大的空间”。吴海宁认为，大众招聘网站通过先获取流量，再获得盈利的商业模式，投资大、进入门槛低，同质化高、易于被复制，且招聘效果未必很理想，这就给职脉所定位的“逆向招聘”模式，提供了很大的机会。
前程无忧是国内第一个集多种媒介资源优势于一体的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国包括香港的27个城市设有服务机构，并与山东猎头、烽火猎头建立合作关系。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，融资8 000多万美元，标志着前程无忧的发展进入一个新的里程。
成立于1997年的智联招聘是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石，并积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户，智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。
智联招聘从技术上和内容上都在做出努力。从技术上，利用我们推出的多关键字搜索技术，求职者可以更有针对性地搜索符合自己条件的职位，比如“本科天津销售主管合资”这样的多关键字组合可以在职位海洋中尽快锁定目标职位，有针对性地投放自己的简历。另外，在“首届网上可视外教（外专）国际招聘周”上，网上远程外教面试招聘系统也正式推出，它最大程度解决了招聘渠道不畅、数量不足和市场供需矛盾的问题。它最大的特点是不受时间地域的限制，用最短的时间，供需双方无需中介，足不出户自主完成招聘的全部过程，有可能成为未来常用的一种招聘手段。
中华英才网（ChinaHR。com）成立于1997年，是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。2005年4月，全球最大的网络服务提供商Monster。com向中华英才网注入5 000万美金战略投资，并把自身先进的管理理念、业务模式和产品引入中华英才网，公司从此进入全新的国际化发展阶段。同年5月，中华英才网与中国第一门户网站新浪网实行战略合作，缔造网络招聘帝国。中华英才网总部位于北京，在全国共有15家分公司，拥有由1 000余名高素质、专业化的人才组成的人力资源服务团队。
中华英才网推出首个面对千万家中小企业客户的网络招聘解决方案级产品——“英才招聘宝”，在这之后，网络招聘商意识到了招聘细化的重要性，多家针对专门人才的招聘网站出现，大的门户网站也开始注意细分频道的建设。“英才招聘宝”最具特色的地方在于，针对中小企业职位说明不规范的问题，“英才招聘宝”集合了国内外标杆企业的宝贵资源，提供IT制造、房地产等七大行业共计七百多个职位的职位职责与任职资格。通过一份全面的职位说明书，中小企业招聘即可轻松走向“标准化”。同时，“英才招聘宝”提供了二十余个省会级以上城市各种职位的薪酬调查数据，具备详细的薪酬查询功能。实际上相当于提供了一张全国各地、不同行业、不同职位的薪资地图。
网络招聘行业后起之秀职脉网推出了一项新的服务，通过职业互助和推荐奖励来把更多职位送到求职者和潜在求职者面前，在职场中搭建一个职脉圈，帮朋友成功推荐工作不仅可以得到感谢，甚至还能获得奖金，而随着网络招聘的快速发展，职脉招聘的收费虽然只是普通猎头公司的1/4左右，但2008年年收入已经比前年增长了3倍。
五、发展前景
2005年，全国普通高校招生人数已经达到1998年的47倍，毛入学率为21%，高等学校在校人数达2 300万人，规模居世界第一。到2010年普通高校本专科在校生规模将达到3 000万人左右，比2005年增加438万人。教育部表示小幅度的增加还将继续，今后几年招生增长幅度将维持在3%～5%之间。与这串逐年加大的数字相伴而生的是，越来越多的大学毕业生手拿本科、专科文凭徘徊在用人单位门前，久久难以找到工作的机会。
据统计，2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，2006年各类高校毕业生的人数高达410万，2006年大学生毕业人数已经是5年前的三倍，而从调查的企业2006年招聘大学生的人数来看，并没有和大学毕业生的人数增长同步。在调查的企业中，只有35.39%的企业表示2006年招聘的大学毕业生人数有所增加，而且还有28.03%的企业表示2006年招聘的大学生人数有所减少，所以从用人单位来看，2006年招聘大学生人数只是有小幅增长，远远落后于大学生人数的增长。
2009年应届高校毕业生达到610万，加上历年没有就业人员，超过700万毕业生需要解决就业问题。受国际金融市场动荡多变、世界经济增速明显放缓等因素影响，我国经济增速明显放缓，就业形势将受到不可避免的影响。金融危机还在扩散蔓延甚至还在加剧，对实体经济影响究竟有多大，还未见底，就业形势也将迎来非常寒冷的冬天。智联招聘最近的一个调查显示，在求职者中，广撒网、多收获的行为比较频繁。网络求职者11%是没有方向，四处看看、碰碰运气；51%的人对行业和职业已有明确目标，只在这个范围内看；14%是有明确目标，直奔主题；25%只是大概有个方向，会跨行业浏览寻找。
从2007年7月份开始，金融危机的爆发及其后续影响已经席卷了几乎全球所有的金融机构，并开始迅速地向其他的行业蔓延。在这场金融海啸中，全球各大银行和证券公司已经蒙受了5 800多亿美元的资本减记和信贷损失。各地大型金融机构，迄今裁减合共逾13.1万个职位。而更为糟糕的是，失业率的急剧攀升让昔日辉煌的猎头公司也陷入了困境。美国著名猎头公司Whitney Group的倒闭更是引起了轩然大波，这家拥有20年历史的猎头大鳄的倒下对于高端人才来说无疑是雪上加霜。这些昔日里高薪高职的金融机构，在面对呼啸而来的金融海啸只能抛弃员工力求自保，而作为国际金融心脏的“华尔街”更是成为了从业者的噩梦，有关人事预计，到今年年底，华尔街裁员的总人数将会超过16万。花旗集团称，计划在全球裁员52 000人；摩根士丹利在日本进行了第三轮裁员，总数达到150人左右；高盛集团全球32 500名员工中裁员10%；苏格兰皇家银行集团计划未来几年在其全球银行业务和营销团队中裁减3 000个工作岗位。
对于人才的需求，永远是没有止境的，职脉网对于自己清晰的定位以及灵活的业务方式，能让他在未来迎来很多的顾客。但是，如何发展自己数据库中的高端人才市场，在企业发展成熟之后如何进入这片高端猎头市场进行竞争，职脉网的优势似乎并没有很好的体现，而且，正如前文所述，如果三大招聘网站，前程无忧、智联招聘和中华英才网，在做好了前期的准备工作和调研之后，也向终端市场进行业务的全面覆盖，那么职脉网的优势是否还将继续，职脉网未来所面临的竞争必定会更加激烈。职脉网现阶段已经进入了较为快速的扩张期，其总部位于北京，但是在广州、上海、南京、成都等城市设有分公司，还正在酝酿较大的融资和潜在的收购计划，以借力将资本快速做大。要么吃掉别人，要么被别人吃掉，在这个市场，激烈的竞争无论什么时候都永远是存在的。
