⑴物流中心的人力属性差异比一般行业为高，一般基层员工如输配送人员、仓库作业人员、办事员等其同质性也不同。当前消费性服务业正不断成长着，属劳务型服务业的物流中心的人力短缺越来越严重，更不用说能从就业市场迅速且低成本地招聘到所需求的员工，这项难题，确实要依赖职业训练制度的落实与发展。
⑵所以，要收集官方、非官方的还有物流软硬件与开发商的信息。
四、招聘应参考的政府法规
⑴人事单位于本职岗位上，应详细研读有关人事招聘任用方面的政府法规，比如劳动法、民法。
⑵对临时人员或实习生更应说明招聘与任用制度。
五、组织招聘工作的评价与改善
⑴人事单位应定期与用人单位检讨其招聘的方法，并分析人力的来源，就每阶段的招聘成本、应征率、任用率作检查，以期做到征求的对象即是所想要的人选。
⑵因此有效的员工招聘工作，对于企业组织有绝对的贡献，因其可协助经营者选出最能胜任这项工作的人才，也可了解在进行招聘过程中，应征者是否有诚意接受该工作，其结果是组织能“用对人、留住人”。
六、任用策略
⑴按照公司的目标。物流业在未来是可预期发展的产业，所以应考虑公司中长期的扩展需求，培育适当人才。
⑵公司营运型态。物流中心应因组织的功能差异任用相应人员以是否任用有经验者为例，不同的物流中心营运形态就有个别的偏好需求。
⑶组织的企业变化。不论任用的人是外选或内升，必须对组织整体的企业变化作评估。
七、任用的类别
⑴编制人员。依职务的编制任用。
⑵定期契约人员。物流中心内以输配送的司机为主，这项任用必须注意日常的管理，以确保服务品质的水准，所以常制定双方认可的契约。
⑶临时人员。是组织因为应付高峰的作业或为降低人力成本而聘用的。
八、任用人员报到前应注意事项
⑴确定职称、薪资、福利组合，应遵循一定程序，以免人员到职后，发现公司所支付的与面谈者所承诺的，或其所期望的有所差距，而造成困扰。
⑵确认任用人员各项资料的正确性。对于关键职务人员的作用，其资格的确认是绝对必要的，如学历证件、相关执照、身体检查表等，人事单位应于一定期间内完成核对手续，才能继续试用。
⑶员工报到后应填写缴交人事资料表、照片、身份证、各类证照复印件（如驾照、毕业证书、检定合格文件等）并分类存档。
九、物流组织的招聘与任用
招聘任用程序包括：
⑴人力申请单。
⑵面谈记录表。
⑶试用评核表。
⑷人事资料表四类基本表单。
（第三节）薪酬管理规范
一、影响薪资制度的因素
⑴企业本身策略与财务状况
薪资是大多数企业的主要营运成本，在物流中心中还没有大规模使用自动化设备的情况下，更需投入大量的人力。所以要想增加企业的利润，加强人力资源的管理是必要的，当然，如何在不影响生产力与服务品质的前提下，有效削减人事成本非常重要。而这一目标能否达成，在于薪资管理等是否能有效激励员工而定，即薪资制度应以激励员工为策略理念来进行设计。
物流中心的人力结构和用人政策，如雇用专职、兼职人员比例，或车队结构（公司自有车、外车），和车队管理政策，都对薪资的拟定有所影响。
另外，在获利良好、稳定增长的财务结构下，薪资制度的设计可加上较多的奖金发放，以激励员工。
⑵同业竞争者的薪资水准
物流中心的人力编制大约分为管理职位与作业职位，作业职位约占物流中心所有人力85%以上。影响人力安定的因素如果以近代的激励理论分析，则物流中心的作业人员对薪资的认知需求与满意程度是与流动率相关。因此，如何致力于设计与竞争者间“同工同酬”的薪资制度，是值得参考的。
⑶企业营运绩效
物流中心的营业收入大都以运费、保管等项目为主。若不涉及销售业务，则体系内的物流服务营运系统将以降低成本、提高后勤支援能力为方针，薪资制度较不受景气衰退影响；若为开放型的物流服务，则薪资制度的奖酬与企业的营运绩效是明显关联的。
二、薪资制度的决定程序
薪资制度的调整，不论是基本结构的变动或仅为金额幅度的调升或调整，都成为实行人力资源管理的目的。有关薪资制度的决定程序、作法可由人事部主管，并按图41-1步骤进行。
三、薪资结构与管理
支付员工薪资的基础有两种：时间与产出量。纯粹薪资是根据工作时间的长短给付报酬，而奖励计划则是按产出量的多少给付报酬（包括计件制与佣金制）。然而，在何种情况下，该按时间或产出量给付报酬？说明如表41-5所示。
表41-5 支付员工薪资基础比较表
采用奖励计划以时间为薪金基础
产出量容易衡量难以衡量
员工对于产出量的控制可以控制无从控制
努力/奖励之间的关系明确不明确
工作延迟在员工的控制中超载员工的控制
品质不太重要重要
工作量与监督程度是否需要经过双方协议否是
必须知道精确的人力成本以维持竞争力是否
由以上可知，薪资计划有底薪制与佣金制二种。在底薪制度下，员工支领固定薪水，有时也有红利、业务竞赛奖金等。如果公司主要目的在于让这些业务人员从事任务性的工作(如寻找潜在客户)或服务性工作，则底薪制就可以有很好的效果。底薪制有几项优点：第一，员工能预先知道自己的收入，雇主的人事费用固定而可预测，其次，指派员工任务时，争论的情形较少，而且有较高的忠诚度。第三、底薪制可鼓励员工开发长期客户。
所谓佣金制，就是员工的收入完全视业绩而定。佣金制有若干优点：员工受到的奖励最大；人事费用与业务量成正比，并非固定；同时此一制度容易了解与计算。但是佣金制也有缺点，员工只重视眼前销售及数量大的产品项目，通常会忽略了开发有潜力的客户或较难推销的产品；每位员工的收入可能有很大的起伏，这也使他们有不公平的感觉；更为严重的是，员工往往忽略非销售性的职责，例如提供服务给小客户；此外，员工的收入随着业务的季节性变化，而有很大的波动。
大多数公司采取底薪加佣金的混合制，混合制不但具有底薪制和佣金制的优点，也沿袭了后两种的缺点。员工有一部分的固定收入，因此其家庭生活受到某一程度的保障。此外，公司较能引导员工的活动，因为公司可以明示底薪部分是为了员工提供了哪些服务而支付的；至于佣金部分，则是对于优良业绩的一种奖励。
然而，因底薪部分与绩效无关，等于减少了一部分的奖励作用。混合制也可能变得复杂，使业务员产生误解。因为大多数的混合制并不只是“底薪加混合”制度那么简单，所以产生的问题并不单纯。
对物流产业而言，员工每月所领到的薪资会因工作、出勤情形的不同而有差异。一般而言，薪资可根据出勤时间来计算的，以行政职位居多；以工作品质或数量来计算者，以作业职位居多。前者如底薪、加班费；后者如目标达成奖金、效率奖金等。
四、薪资说明
物流中心的薪资若按管理职位、作业职位分，其结构约略说明如下：
1．管理职位
⑴基本薪资：基本薪资可按学历、经验、职务设计。这项中较大的难题在不同的级距点数较难衡量管理人员的绩效、经验及潜在的能力。
⑵福利及津贴：如交通、贷款、保险、专业技术等。
⑶绩效奖金：如月、季、年中、年终等奖金，视公司和个人绩效发放。
2．作业职位
⑴基本薪资：基本薪资可依职务、经验、学历设计。
⑵福利及津贴：如贷款、保险、驾驶、堆高机操作等津贴。
⑶绩效奖金：里程奖金、目标达成奖金、回程载货奖金、仓库作业奖金、卸柜奖金、加班费。
一般而言，作业职位的固定薪资与变动薪资的比例以4∶6为佳。薪资管理应视员工的贡献度设定，而在制定时，更应考虑整个市场的成长情况或竞争现状，当公司利润成长20%时，应注意同行的利润是否都成长了30%，才能真切掌握实际的经营绩效。
五、晋升与调动
1．晋升
⑴决定晋升的考虑要素有：服务年资、工作绩效、员工未来发展的评量或接班人计划等。
⑵晋升活动的正面效益，在于能有效运用人力资源，鼓励员工士气。而负面效应应避免所谓“彼得原理”的现象。
⑶物流从业人员晋升渠道如图41-2所示。
2．调动
⑴公司应有计划对员工进行轮调，以培养其广泛的工作能力。某位主管不喜欢某位人员在其部门任职、某工作人员表示对其他工作有兴趣而自请调职，或某工作人员在现职上工作绩效已不再进步，都有可能发生调动的现象。
⑵调动在管理上可发生下列作用：
调整人事，达成组织目标。
提高员工工作士气。
增进合作精神，解决人事纷争。
配合在职训练，增进历练与阅历。
创新或防弊。
