为什么会这样？员工为何“敬业精神不强”？企业家为何缺少“道德”？
还是从中国人的孩提时代说起。
林懂事开始，中国的孩子们花费最大量的时间在学习上，巨大的作业压力和迅猛的“死知识”灌输速度，使他们根本无暇对学过的知识进行深入思考，也不可能在其中体会到学习的快乐。
也许有人会说，班级排在前10名之内的同学，还是有快乐的。这话虽然不错，但那些孩子得到的快乐，不是因为学习本身，而是来自于老师的嘉奖、父母的表扬和其他同学的艳羡。
如果没有了这些，孩子们爱学习，那才是真正的爱。中国的孩子，有吗？
因此，在中国，就产生了一种奇特的现象：
小学生学习很努力，中学生学习最拼命，大学生学习相当轻松，而在工作之后，中国人除了在职业方面接受不得不进行的考证学习和培训外，根本不再考虑学习之事，他们抓紧时间打麻将、看电视、玩游戏、打牌、搞婚外恋，疯狂地将青少年时期被竞底掉的娱乐，加倍补偿回来。
为什么会这样？因为中国人小时候，被竞底式学习害得太苦了。学习，在他们的心目中是一个可怕的梦魇，意味着考试、压力、紧张、付出、排名，甚至挨打挨骂、跪搓衣板。现在终于没有升学的压力，谁还愿意把那沉重的枷锁，套在脖子上？
正是竞底式的学习，造就了一个不爱学习的民族。
正是在这样不爱学习的国度，两千多年前孔丘总结出来的儒教，才能在二千多年后依然横行无碍，直到21世纪，还会流行鼓吹“皇帝圣明”的二月河、阎崇年之类无聊文人。
中国人聪明吗？中国人智慧吗？
但可叹的是：中国人在小学、中学、大学所学的，不过是些专供死记硬背的基础知识，且中国应试教育所传授的大多是死知识，极少解决实际问题的思维方法，而最重要的还是靠大学毕业后，在工作中不懈的专业学习和钻研，因为“学习是成功适应变化的唯一途径”。
例如工科大学生经过努力学习，可以将流体力学考100分，但真的要将流体力学活用到潜艇外形的设计中，必须靠工作中的学习。
但中国人工作后却不爱学习，自然难以成功适应变化。因此，在和善于学习、真正热爱学习的西方人较量时，只能依靠竞底式的苦干，同时忍受底线式的待遇。
要想获得非凡的感知与洞察力，必须具备开放性。开放的头脑、敏锐的观察力，但这一点对于竞底人群来说，是非常困难的，因为中国人在内心深处，不爱学习。
为什么中国员工难以享受工作呢？为什么中国的企业家难以享受他们的事业？
在此我们只分析员工的情况，企业家的情况照员工情况类推即可。
和学生学习的情况类似，由于竞底式的工作压力巨大，单调乏味，中国的员工们也不能享受工作过程。他们之所以要工作，不论是为了养家糊口，还是为了实现财务自由，绝大程度上是受物质收益的驱动。
为此，他们不得不甘愿承受体力、精神的巨大负荷，和时间的大量透支。
1、工作量方面的因素：所谓的“享受”，只有在保留一定备用资源的前提下，才有可能。如果员工常常被迫付出100%的身心资源，那么他只有心力交瘁，而不会身心愉快。竞底企业往往倾向于要求员工多付出，或让员工彼此竞底。这样他们不仅要付出100%，甚至付出130%，最好多多益善。如此一来，员工如鞭打快牛，何以能享受工作呢？
其实，中国企业家很清楚其中国员工的底线式生存状态，因而他们大多努力为自己的后代多聚敛财富，以便使子孙远离被竞底的困境，不去做别人的员工。能安排好子女，也是中国企业家们互相攀比的一个内容。谁“出了事”，没有事先安排好子女，是要被人看不起的。
因此，可以理解，华人富豪的财富再多，也绝不可能出现象比尔盖茨那样的“裸捐”，即把自己所有的财富捐出来，因为那样他们的子女将沦落到被人竞底的窘境，他们会被脊梁骨。
2、工作性质方面的因素：竞底企业的工作由于没有创造性，通常枯燥乏味，很快就使人产生审美疲劳，这当然不能谈什么享受。既然不能享受，那就只能鼓励大家忍受。
案例：IBM和华为对工作的比较
中国的企业界津津乐道于任正非对研发人员的号召“板凳要坐十年冷”。但十年板凳坐了之后，有什么激动人心的结果吗？这种结果有什么机制上的保障吗？对这一点，任正非之类的竞底者是不会，也不可能给予承诺的。
那么，员工就只能凭一种“愚公移山”的傻劲，去坐“冷板凳”。他们这些活生生的聪明人，该怎么去享受这种“坐法”呢？任正非喊了几句大而空的口号后，没有再指导下去，他也不可能再详细具体地指导，否则竞底战略就“穿梆”了。
同样是从事IT高科技行业，也是华为榜样的美国IBM公司，他们从不号召员工坐冷板凳，更不用说坐十年冷板凳，其高层非常清楚和认同“新生一代已经进入到了全球的劳动大军之中，他们非常不习惯等级森严的结构，而且希望能快速建立合作关系，不希望受制于公司的架构或者时区。”
因此IBM常常在公司内部发动创新大讨论，并设有一个“思想空间”，用于发挥员工的智慧和专长，鼓励“无论哪个事业部，不管进IBM时间多长、级别多低的员工”，都可以去发表评论，补充各种创意，并设法将这些创意变成真实的产品。
到2007年底，IBM的“思想空间”已经有了8000个非常活跃的创意。
这类事情将大大促进员工的参与感，提高他们对工作的享受水平。但在任正非之类的竞底者眼里，这些玩意不过是不务正业的剩余精力宣泄。中国企业家们一定认为：有这点精力，还不如多去干些本职工作。他们甚至会担心这类空间，可能成为员工抨击公司竞底政策的平台。这并非空穴来风，如非常精于政治斗争（高级竞底）的任正非，就明令禁止华为干部联名提意见，他一定认为这是一种反竞底的“群体事件”，会撼动自己的权威。
3、工作收益方面的因素：不公平的利益分配和安全保障，是员工不能享受工作的最大障碍。竞底企业通常会处心积虑地探测员工可承受的底线，尽可能在不击穿底线的情况下，压缩综合支出，以降低成本和责任。如2007年，中国实行新劳动合同法之前，华为为了保持更多对员工的辞退主动性，不惜违背企业的社会责任，发起“万人大辞职”。（当然，2007年的《新劳动合同法》，也是政府对中国企业的一次法律大竞底，华为以对员工的竞底，来对付政府的竞底，也是出于无奈。但这种超级玩法，正彰显了这个社会竞底的普遍性。为什么一部西方人用于保障劳动者权益的竞优法律，在中国却变成了一种竞底工具呢？我们在第七章专门设案例讨论。）
较多依赖人力资源质量的知识密集型企业如此，而知识含量较低的企业，对员工的竞底就更加直接、露骨。据《联想不是家》中记录，2004年，联想空前大裁员时，事先员工完全不知情，有的被叫到会议室，经过5分钟交谈，就得签字，两小时内离开公司，该员工曾经存在过的所有痕迹，都被公司一笔抹掉。
在这样的环境下，员工如果还能享受工作，那他可能真的乐观到应该去检查精神是否正常了。
在这样的环境下，企业家如果还能热爱自己的事业工作，那他实在是太难得了。所以中国企业家大多持联想柳传志的经营哲学：怎么赚钱怎么做。今天做医疗器械；明天开矿；后天搞房地产；大后天去炒期货，在终于聚敛了一笔财富后，就买外国护照或绿卡，逃离这个竞底的国度。
正是在这样的背景下，华为任正非能坚持做通信制造，确属不易。华为有今日之成就，任正非强悍的竞底精神，是关键因素之一。因此，在第六章的竞底人物段位排列时，任正非和郭台铭等排在柳传志、陈水扁、李书福之上。
但是，竞底式的工作，只能得出底线质量的产品，坚忍和刻苦的结果，只能是及格，而只有热爱，才能达到优秀或出色的境界。
要靠一群没有热爱的人，将中国打造成人类社会的强国和大国，很难。
任何真正的创新，都必然建立在热爱的基础上，没有热爱并享受工作的员工，没有热爱自己行业的企业家，中国的企业自然无法进行真正的创新，因此它们将永远停留在竞底的水平。
在当今世界，靠军备竞赛、军事掠夺谋求长期的发展，绝无可能。宏观经济的发展，完全依靠微观层面上，每个企业竞争力的提高，而每个企业的竞争力，又完全依赖于其员工的竞争力，中国的员工不热爱自己的工作，中国企业必然缺乏竞争力，如此一来，中国想成为世界强国，可能吗？
这就是为什么经济腾飞了30年，中国却不曾出现过值得尊敬的企业，没有产生真正的国际大品牌，更没有伟大的企业家，只有赚了些银子、善于用各种方法做秀的商人，和一堆渴望赚钱的企业。
案例：为何华为的研发人员不爱研发
华为的研发骨干在离开华为后，很少再做技术工作，因为他们在华为，早已对这种竞底式的工作，忍耐得太长久，工作已经透支了他们在研发时的所有热情，因此，当他们可以自由选择时，就像脱网的飞鸟，再也不会选择搞研发。
有能力、有经验的研发人才大多设法离开研发岗位，如此一来，华为只有那些无力解脱，或新入职的工程师，才会无奈地留在研发的岗位上，这样的工程师做出的产品质量，自然难敌对手有热情、富于创新的工程师，因此华为不得不在市场上以低价竞争，并付出更多的成本用于售后服务。这样的结果是，不得不给研发人员较低的工资，从而更加留不住有水平的研发人员，陷入恶性循环。
在前言中，我们曾讲述了一个犹太人和华人开修车店的故事，实际上那就是竞底企业的一个普遍写照。
正是竞底式的工作，造就了一个不爱工作的民族！
正是竞底式的环境，造就了一群不热爱自己行业的企业家！
实际上，中国的问题，从古到今，从来不是出在底层的被竞底者身上，而是出在竞底者身上！出在竞底的机制上！
企业做得不好，不是“细节决定成败”，而是首先由战略和制度决定成。难道2008年企业倒闭潮，是细节引起的吗？同样，中国的经济没有搞好，也不是企业家们做得不好，也是战略和制度的问题。
只有以制度打破竞底的怪圈，确定出不断进步的发展战略，中国的起飞才可能持续。
但要从制度层面进行改善，确实是非常困难的，因此人们往往会将问题推给底层的员工。对于员工的低敬业水平，任正非作为竞底者，不会对员工的被竞底状态进行反思，反而理直气壮地在大会小会上痛斥“中国人难管、懒散，非得用僵化的制度牢牢地束缚住”。这样一来，华为的竞底必然愈加剧烈，“毛巾”越拧越紧，导致华为不时横死几个年青人。他们的夭折，也许能让任正非认识到“毛巾”就要拧断了，让竞底制度的“天网”，稍稍疏漏、松动几分。
被竞底者虽然人数众多，但却是纯粹的弱势群体，他们是典型意义的“群众”，面目模糊。他们虽然很要面子，但却只有很低的自尊，因此，缺乏个人特征，很容易按照竞底者的要求做出服从，尽管这种服从可能只是表面上的。他们很难在工作中表达自己的独立思想。
华为的一名员工曾善意地上书，谈自己对企业的建议，立刻被任正非批示：要么将该员工辞退，要么送精神病院。
更具讽刺意味的是：此事在华为传为佳话，在中国的企业界传为美谈，成为一个经典案例。
显然，在这样的竞底环境下，员工只能对上级唯唯诺诺，表现得缺乏自己的个性。确实，被竞底者就如同机器上的一个螺丝钉，螺丝钉只应中规中矩地固定在某个位置，当然不能有自己的个性。
但人能是螺丝钉吗？人应该是螺丝钉吗？人成了螺丝钉，那“以人为本”又怎么说？
竞底者如任正非、柳传志、张瑞敏等，愿意让他们的子女，成为这样的螺丝钉吗？在第六章中，我们将说明，竞底企业的文化，实际上是一种虚伪的文化，对人不对已的文化。这也能说明，竞底者只会将他们的竞底口号，如“艰苦奋斗”、“坐冷板凳”、“入模子”、“要效果不要借口”等等，只会用在被竞底者身上，不会用在自己的子女身上。
八、与竞底相关的理论阐述
竞底既然在中国如此普遍，源远流长，必然有其“合理”的方面。经过研究发现，在现代西方经济学中，有多种理论和概念，可用于解释中国人竞底的合理性：
A、边际报酬递减规律。
这条著名规律的意义是：在其它条件不变时，连续投入某种生产要素，如果增加到一定之后，所提供的产品增量就会下降。
如对华为而言，政府对它的土地供给量超过一定程度后，对其增加通信产品的产出，并无显著的帮助。
在中国，因为廉价劳动力的海量存在，企业倾向于不搞技术创新，较少升级设备，而喜欢连续增加员工的使用（中国另一个显著廉价的东西，便是环境破坏的成本，这将在本书后面另行讨论），当人员使用超过一定规模后，将使企业因增加员工而增加的产出出现递减，从而反过来约束了员工的报酬增加。
因此，就形成了竞底，所以志强厂的打工妹们的实际收入，18年来没有实际增长！
因为穷，所以要多生孩子去赚钱。因为人口多，所以工资很自然被压到底线，打工不赚钱。因为不赚钱，所以穷。因为穷，所以要多生孩子……，这是一个竞底带来的无法中止的怪圈，封建社会是靠改朝换代时的人口大规模灭失，来打破这个怪圈的。
由于全球化所带来的世界产业自由流动，中国人的这种低报酬，使大量低级产业在美日韩等国无法招聘到廉价的工人，竞相转移到中国。
有一首打油诗很形象地反映了这种竞底现实：
美国人发明东西；
日本人把东西做好；
韩国人把东西做烂；
中国人把东西做到没钱赚。
中国2008年流行一句俗话“至贱者无敌”，区区五个字，高度概括了竞底的本质。竞底，就是这样一种精神“我已经把它搞得没钱挣了，看你还怎么跟我争！”
但是，为了获得竞争力，要生活在“至贱”的状态，那是一种什么样的悲哀呢？要在别人没有钱赚的底线以下生存，这种生存方式的艰辛，可想而知。
所以任正非会无奈地长叹“现在卖高科技产品，简直像卖萝卜白菜一样不赚钱”，他没有反思，华为的竞底正是造成这一现象的主要原因之一；
所以2008年珠三角和长三角，这二个中国最发达的产业带，会发生大量的倒闭潮；
所以2008年大学生找不到工作，要竟相去当兵，或者忍受月薪五六百元的工作；
所以广东1300名硕士，去竞聘30名屠夫的职位。
……
B、丰收悖论：
这一经济学著名悖论指的是：农民获得了大丰收，但他们的收入却减少了。也就是每个农民都尽量增加产出，但所有农民的产出都提高时，每个农民的收入都降低了（不是不变，是减少）。
同样，中国的每个企业、企业中的每个员工都拼命地干活，但最终每个企业、每个员工的收入，反而下降。
