(4)保持耐心。立即情绪化地反击难缠的人，只会破坏彼此的关系，特别是你愤怒时更可能一发不可收拾。试着摆脱心里的偏见与冲动情绪，冷静而理性的回应。把难缠的行为视作双方需解决的问题，以客观的态度来面对与解决。
(5)不要失去重点。有时候我们被某一个问题或行为困住，以致失去立场，结果使问题似乎比实际存在的还大。
(6)不要责备任何人。责备只会让问题变成对与错、好与坏、输与赢的罪魁祸首，会使一个单纯的问题升级成为冲突。
(7)采取正面的态度。赞美总是比批评受用，一般人也比较喜欢和欣赏他们的人共事。试着从周围难缠的人物身上找出值得赞美的地方，而诚恳、实在地赞美他（她）。如果这是你第一次这么做，这个难缠人物可能刚开始会心存怀疑，但没有关系。多正视对方的优点也许是改善人际关系最简单、最没有风险的方法，而且即使对付难缠人物也非常奏效。
10．不要任意发脾气
总经理也是人，也有心情好坏的变化。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；或者刚从电话里得知儿子数学考试又开了“红灯”；或者原有的定货单位突然取消了定货；再或者什么事也没有，就是情绪低落，莫名其妙地心情不好。
当总经理处于这种情况和心理状态时，下属做错了事，或在批评下属时，如果对方态度恶劣，总经理便容易冲动。往往在怒不可遏的情况下，总经理一下子说了许多不该说的话，事后却又悔恨莫及。
要请别人原谅，不是这么容易的事。人总希望他人能以宽容的美德对待自己，但人们又常常不肯真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了，就来叫我原谅，有这么容易吗？”甚至嘴里心里都想原谅对方，潜意识中却仍耿耿于怀。一遇到合适的时机，对对方的反感又会涌上心头。所以，总经理在遇到麻烦的时候，或心情不好的时候，“尤其应该警惕，不要让自己随意发脾气。发脾气所导致的结果往往是不可收拾的。这真是一“发”不可收拾。
我们前面已经说过，总经理也是人，难免有心情不好的时候。在这种时候怎么能有效地控制住自己，不发脾气呢？除了加强意志的力量外，还有几种办法也行之有效：
(1)暂时把四周的人统统当作物看（这不含有不尊重人的意思）。因为生气全是因人而起。有人使你不满意了，他的脸、甚至他的一撮胡子也会使你大生反感。所以不妨把对方视为物品。对桌子、椅子或机器、电脑，有什么气可生？这样就可以使你在发脾气前有一段缓冲，可以用比较客观、公平的标准来看待问题。
(2)用深呼吸的方法使上冲的血液得以缓和。命令自己放松，深吸一口气，再慢慢地吐出来。然后说：“我不生气。我心情很平和。”(必须说出声音来！)如此重复数次，必能使胸中的忿闷有些舒解，甚至彻底舒解。
(3)运动转移法。就是你不妨请几小时的假，去跑步或打球，或游泳，什么运动都行。但必须做到大汗淋漓为止。然后用热水冲一个澡，换上洁净宽松的衣服。最好再到美发厅做一下头发。随后你一定会觉得心情不那么压抑了。
批评后怎样安抚下属
无论任何团队，当下属犯下不可原谅的错误时，身为总经理无可避免地要对其加以斥责。然而，一旦呵斥次数过多，便往往起不了任何作用，且极易使下属认为你性情暴戾、动辄发怒，进而对你产生反感。
你只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。
值得注意的是，真正善于管理的总经理，在痛斥下属之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何下属在遭受斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此所造成的结果必然是他更加自暴自弃。
此时总经理若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：“我是看他有前途，所以才舍得骂他。”如此，当受斥责的下属听了这话后，必会深深体会“爱之深，责之切”的道理，更加发奋努力。
如果总经理在痛斥下属之后当天晚上立刻打电话给该下属，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的下属会心存感激地认为，总经理虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。
如此一来，下属对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高了工作的自觉性。
作为一个出色的总经理，你应该在下属出现失误时照旧信任他。用不着在这个时候献上多少殷勤，只要你真心实意地帮他改正失误，在他改错后仍然像以前那样信任你就足够了。
朋友之间相处，讲究“患难朋友才是真正的朋友”。总经理与下属相处，一个重要的检验时刻就是一方处于逆境时。要想赢得下属的信任，你就必须信任你的下属，在他处于逆境时尤其要这么做。
谁都有过身处逆境的时候，知道个中滋味，也会清楚记得在困境中真心帮助过自己的人。
作为下属，他出现失误，本身也会自责，同时也在怀疑会不会失去你的信任。下属当然明白你对他失去信任将会意味着什么。这个时候，你应该信任他。
你可以与他一同研究出现失误的原因，而后以真诚的态度，而不是以总经理对下属的态度提出改良的建议。要表明你以后会继续信任他。可能的话，你也给自己揽一份责任，与他共担失误，减轻他的压力，赢得他的信任。
总经理如何避免企业的人才流失
如何防范优秀人才跳槽
对于企业的人才流失，总经理要认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果。但是“天要下雨，娘要嫁人”，实在要走，你采取什么办法也是无济于事的。人才“跳槽”主要有以下几种情况，作为企业总经理，你应当对此心中有数，及早采取有效的防范措施，别等到“天下雨”、“娘嫁人”那一天。
1．不辞而别
如果优秀人才不辞而别另择高就，企业上下事先却无人觉察或知道也没人报告，实际上这是企业经营管理不善的反映。总经理对此应早有发现，并尽量使其回心转意。
2．怀才不遇
一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
有位负责销售工作的部门主管，在公司内连年都超额完成任务，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从企业角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心向往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去搞电视制作。
企业能挽留他最好的办法是：让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为企业留住了人才，就不会因人才流失而担心销售额下降了。
3．与总经理不合
与总经理不合的原因是很多的。人们常常认为，责任在总经理，如果他能在发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名总经理对其下属应多多体谅，而下属则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。总经理不可能真正了解下属的内心世界，相互经常地进行工作、思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
大公司的总经理不认识每一位员工。但精明的总经理每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，都会去倾听他们的意见和建议。这种办法，确实十分高明。
4．破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给企业带来不必要的损失。要么这位能者会因位置不好而另觅高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。用人无小事，总经理对此不可轻视。
5．注重年轻员工的早期培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，企业将再去培养新手。对这些，不少企业并没有引起高度重视。
假如一位胸怀抱负有能力的人在企业里仍做低级员工的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很正常的。
避免这类不愉快事情发生的办法是：把新来的员工看作是企业的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排企业有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报将愈大。
6．高工资的诱惑
更高的薪水，当然是一般“跳槽”者的最大原因。
即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对企业和员工都无好处可言。著名的波音公司的专家们对450多名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资与总经理进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年时间里，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
跳槽后要亡羊补牢
每逢年关，也是各大企业大换班的时候，多数人也会等拿了薪水而跳槽。员工跳槽的原因很多，而且是无法避免的事，但如果你发觉在同一时间，有大量员工辞职，便要仔细找出原因所在。突然出现大量员工辞职的原因，可能是由于：
1．企业内有不利的谣言扩散；
2．某部门主管拉拢下属跳槽；
3．企业内有剧烈的派系斗争；
4．某主管工作不力，令下属纷纷辞职。
对于第一项，总经理先要找出谣言的源头，加以堵塞。譬如某会计部员工发觉公司亏损严重，四处通知同事另谋出路；或传出总经理移民，有意出让企业等。
堵塞了传言后，应立即向员工讲清楚公司的实际情况。例如，企业去年成绩虽然不好，但对未来仍有信心，而且公司资金充裕，所以不会裁员等等，以安抚人心。
如果是第二项，对于一些重要的主管离职，应当要求他保证在一定时间内不得拉企业的客户或员工跳槽，以保证公司能继续正常运作。
至于第三项，如属派系斗争，则一定要召见派系总经理人，对他们的私斗严加斥责。并重申如情况得不到改善，一定将各派总经理人撤职。
如果是第四项的话，则更加简单。若发觉真的是该主管办事不力，处事不公，可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出企业总经理知人善任，对企业内每一环节都十分清楚。
企业10大留才法则
总经理拿什么留住人才？
高薪为何留不住人才？因为人的需求不仅是高薪，每个人的需求也不尽相同，对于一个需要进修学习的员工，你却给予住房计划，这样效果大吗？作为总经理没有真正了解人才的心。心不在焉，人在曹营心在汉，外界产生动心的诱惑，人才也就被挖了过去。
所以，总经理应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心迥异的需求，然后建立个人的需求库，以个人需求为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，便能留才。
企业应如何留住人才？根据2003年的一项调查表明，20.5%的人希望企业有一套合理的竞争机制，能够人尽其才；19.3%的人希望将员工置于最合适的岗位，以发挥他们的才能；16．9%的人希望给员工较高的薪水；16.3%的人希望企业制订有合理的薪金制度。以下是企业十大留才法则：
1．总经理留才
总经理的人格、信誉、信用，总经理的待人、接物、形象，总经理的思想、观念、价值，这些便形成了总经理的个人魅力。你的员工认同你吗？他们愿意忠实的跟随你吗？
2．上司留才
上司对下属的态度、看法、评价，上司是否公平、公正、可敬，上司是否具备良好的道德和令下属心服的能力？没有人愿意跟随一个窝囊的暴君。
3．企业留才
企业所在的行业和领域的地位如何？是否具有发展远景？一个不断走下坡路的企业是较难留住人才的，也没有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相对条件下，你愿意加入微软还是一个不知名的软件企业？
4．事业留才
工作是否具有挑战性、趣味性？是否真有一个大舞台让员工大展拳脚？别让他们连海市蜃楼都看不到，别让他们活得很没面子。无聊决不是件容易的事，没有人是想做混混，公司损失的不过是微不足道的金钱，员工付出的可能是他一生的赌注。
5．机制留才
这是主要的三大留才手段之一。可能你常听到这样的抱怨：“他凭什么升任主管？”“我俩表现一样，他的待遇就是比我高。”要检讨企业的用人机制、晋升机制、薪酬机制、评估机制是否合理公正。
6．成长留才
尤其是年轻人，他们投身社会、加入到你的企业，希望自己能够不断成长，如果他在你的企业工作几年，前后都没有太大变化，也许他就会另择栖息地。有五年工作经验——五个一年的经验和五个五年的经验，这可是不同的概念，你能听懂这个意思吗？
7．高薪留才
这是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇，大多数雇员往往会用薪酬来判断自己在公司的地位和价值，薪资仍是现阶段的主要留才手段，是员工们最感兴趣的话题。
8．感情留才
感情投资最具有潜移默化的感恩效果。除了日常生活点滴，例如生日聚会，生活关怀，最佳时机是员工最困难、最需要帮助的时候。
9．人际留才
有近乎50%的雇员是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而令他们陷入四面楚歌的困境，并以跳槽作为解脱的第一选择。
10．福利留才
福利分硬性福利和软性福利，它是主要的三大留才手段之一。硬性福利包括：医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务、福利店等。软性福利逐渐成为留才的新策略和争夺人才的制胜法宝，包括：进修学习、商业保险、年终奖金、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、无息借款、员工持股等。
总经理如何消除下属的不安情绪
工作中时常会出现某种因素，使你的下属感到无法安宁。如果这些因素是由于你造成的，你一定要设法消除他的不安。
不安最具体的表现，莫过于高层不放心、中层不称心，而基层则不热心。你必须设法做到高层放心、中层称心、基层也热心，那才是企业真正安定的表现。
我们不妨把员工分成四种，归纳为下述四种形态：
