1.要认识到公正并不等于保持一致
很多大企业相信公正就是要保持一致，所以它们会花费大量的时间、金钱和精力在整个企业内实行统一的人事管理制度。久而久之，企业只能吸引那些不习惯存在不确定性和冒险的人。
2.建立灵活的薪酬
体系复杂的计分制评估系统曾经盛行一时，但它具有两个重要不足。首先，它会鼓励管理者建立多层次的管理方式。第二，它妨碍管理者运用薪酬规则，针对不同的人和不同的情形灵活处理。薪酬管理并非一门永恒不变的科学，而是一种通过良好的判断力就能得到充分利用的管理工具。
3.不再规定薪酬级别和范围
没有任何研究表明，在规定酬资级别的企业里，员工的士气要比没有规定工资级别的企业高。从各种员工满意度调查来看，成长型企业的员工满意度（包括对报酬的满意度）相对较高。
4.摒弃正式的业绩考评项目
在企业中，一个仍没解开的重大秘密是业绩考评为何仍然存在。员工和管理层都讨厌它，管理者无法有效地加以运用，考评的方法既不可靠又不可信。
铺草皮的故事
有一位经理到工地上去视察，他看到有三个人正在铺草皮，他们停停做做，十分懈怠。经理就问他们原因。他们说工资太低，一天只有60元，还不够维持生计。
经理思考了一会儿问他们，假如给你们加一倍工资，能否铺更多的草皮？三个立即答应，说那样他们可以做三倍的工作。经理就给每人的工资都增加了一倍。果然，三个人的速度加快了很多，下班的时候，他做了原来三倍半的工作。
后来经理算了一笔账，原来三个人每天铺一坪，付60元；但是现在的工作效果是原来的3.5倍，就生产出210元的价值，只需要支付120元工资。员工因为得到了加薪，积极性必然大大提升；公司则增加了收益，双方各有收获，何乐而不为呢？
点评
很多时候，主管不能仅仅只从自己的思维角度出发，觉得员工只能做多少事情，而应该从员工实际的情况来看，他们现在所做的事情，所拿的报酬，是否真正和他们的能力相适应，和他们的付出成正比？如果他们觉得自己的能力、自己的付出无法在公司得到非常正面的反应和回馈，拍拍屁股走人，未尝不是明智的选择。员工流动率居高不下，更多时候，主管应该考虑的是自己的做法是否存在问题。
（摘自《让狗吐出骨头——一分钟财务管理故事》）
职工薪酬：指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业在一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他各项支出。
个人所得税：个人所得税是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。
