人们为什么工作？什么因素对人们有激励作用？表面看来，人们可能是为了钱，为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或为了遵从社会规范，不管人们工作的原因怎样各不相同，但都可以将它们归结到一个问题上：薪酬。人们工作是为了得到他们重视的薪酬。他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬，为此，薪酬管理者要研究的是在这种交换过程中如何使雇主、雇员和政府都感到满意。薪酬管理是最困难、最复杂、充满矛盾的管理之一，这是因为：
第一，雇员、雇主、政府有着不同的期望和各自的利益。
第二，管理者在如何对雇员的工作进行刺激和鼓励以及这种刺激的效果如何问题上有不同的看法，这些不同的看法使政策机构决策产生了困难，因而要预期所采取的薪酬管理结果也很困难。
第三，薪酬政策的决定受着多方面因素的影响，特别是必须和一定经济社会目标相联系，并服从这些目标。
第四，在国际范围内，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，也造成了一定的困难。
基于上述原因，各国薪酬管理的领域不完全相同，特点也各异，但要达到的目标却是基本相似的。这些目标是：
1.公平性
这是薪酬管理要达到的首要目标。在公平的研究方面，许多理论都有如下看法：
首先，都认为雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等的。
其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和结果（工资、晋升、工作地位等）与同事的投入和结果比较后，才决定所得到的回报——薪酬是否公平。
最后，每种理解都认为，感到自己处在不公平情境中的雇员将会作出各种反应，力求减少不公平。如在认知方面将投入和/或结果进行歪曲，直接改变投入和/或结果，离开组织等。为此，在薪酬管理中，应力求达到公平。
在薪酬管理中的公平，应包括以下方面：
（1）缩小不适当的收入差别。
（2）尽快提高人们的生活水平。
（3）同工同酬。
（4）根据工作表现支付薪酬。
（5）保护购买能力及应有的权利。
（6）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬。
（7）雇员参与薪酬的制定。
2.宏观经济的稳定
其标志主要有以下几点：
（1）高就业率。
（2）经济高速增长的稳定性。
（3）维持较低的通货膨胀率。
（4）收支保持平衡。
3.分配效益
薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动力富余的行业、岗位转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得地方、部门、企业内部劳动力供求的平衡。
4.激励性
有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于实现吸引、保持和激励雇员。如果我们把激励定义为把人们的行为引向目标，我们则可以将激励因素作为引导雇员行为始终趋向组织所认为的重要目标的诱因，作为薪酬管理系统，激励的重点在于创立这样一种系统，将组织支出的大批费用变为高度激励雇员取得良好绩效的诱因。
这些目标可具体化为以下薪酬管理内容：
（1）薪酬的一般水平和定期调整。
（2）薪酬结构。
（3）薪酬制度。
（4）薪酬形式。
（5）人工成本的控制。
