在这一点上，太平天国起义军的兴亡史很能说明问题。太平天国初始很重视人才作用，杨秀清足智多谋、肖朝贵勇敢刚强、冯云山才丰厚德、韦昌辉处险不惊、石达开文武兼备、洪秀全任人唯贤，使太平军领导层团结一致，各有所责。但随着形势的发展，领导集团迅速分化，宗派倾向和权力欲望恶性膨胀，终于酿成“天京政变”。此时的洪秀全越来越关心洪氏家庭的权势与地位，他置农民政权的命运于不顾，在用人上，大量任用同族同信，给自己两个昏庸无能的兄长洪仁发、洪仁达封王授爵，由任人为贤逐步转向任人为亲，屡次失去重振旧日雄风，恢复强盛之国的机会，由衰落走向消亡。历史学家在评价太平天国的失败时，归结为洪秀全的任人为亲与猜疑嫉能所致。由此可见，任人为亲，轻则失人失民，潜隐危机；重则失国失权，断送江山。
然而，在现实生活中，任人为亲颇为多见，在一些私营企业或改制企业，“家族化”的经营之风尤盛。基本是厂长、妻子管财务，弟妹管供销，舅子管人管后勤，一派“家族天下”的阵式。在一些国有企业中，有的领导想尽法子把亲戚子女弄进公司，以求一官半职，形成家族势力。这种家族式的经营方式大都难以维持到底。
尽管一些领导也反对裙带关系、“家族天下”的经营方式，但在选拔人才时总是自觉不自觉地搞起亲亲疏疏，从而失去了客观公正的选才标准，出现小人得势，贤才失志的局面，历史的教训值得深思。
论资派辈，是指在选拔和使用人才时，把资历的长短和辈份大小作为提升和使用人才的基本依据。
论资排辈，古为有之。北魏时，崔亮创设的“停年格”选官制度，逐使论资排辈制度化、成熟化了。这种选官制度不论人的才能大小，把做官时间的长短当作成绩，作为选官的唯一依据，靠计算年限确定官职等级。这种“累日以为劳，计岁以为阶”的官吏升迁制度害人非浅，至少有两大弊端：一是愚贤不分。造成职同而才不同，位等而能不均。有的能当其位，事半功倍；有的则勉为其难，事倍功半；有的甚至成事不足，败事有余。宋代有个章得象，“终日默然，如不能言，”一向以无所作为著称，居然一步一步地做到了丞相。这种以论资排辈升迁做法，使一大批资历长、辈份大却无贡献的人滋长了居功自傲情绪，而大批有才能的中青年干部只有熬年头，挫伤了积极性。二是阻塞才路。论资排辈的“格”与现代科学发展背道而弛。“资”和“辈”是多种多样的，参加工作早，党龄长，毕业早，就读学校的牌子响，年龄大，等等，都可成为资历和辈份，于是就有了按年资往下排，一茬一茬顺着来的论资排辈升迁路线，年轻人即使才能再大也得往后排。不可否认，升迁本身确是一种对有功者的信任和重用，对贤能者产生一种鼓舞，尤其是那些具有真才实学，待机一展宏伟抱负的贤能之士更是如此。如果不能及时对有才能者升迁，不仅阻碍了人才竞争，使那些胸怀大志的有志之士被压抑、被埋没。而且使众多人有才难展，有志难酬。
诚然，人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比。资历决不等于才能，很多时候成反比。
“功有所不全，力有所不任，才有所不足。”古人的这些话都在告诉我们，世上任何人都不可能十全十美，功绩有不全的地方，能力有大有小，才华也有不足之处。既然人无完人，对人才就不要求全责备。
这个人人皆知的道理，虽然人人都懂，但做起来却是另一回事。不少单位在选拔使用人才时，不是着眼长处，而是专挑毛病，宁肯用碌碌无为、四平八稳的庸才，也不愿用有某些小过的干才。《资治通鉴》中记载了这样一个故事：有一回，子思向卫侯推荐一个人才，说：“这个人有军事才能，可以统帅三万七千人马。”当卫侯知道这人是荀变时，表示不能同意，理由是：“这个人在向老百姓征收田赋时，曾经白白吃过人家的鸡蛋。”听到这里，子思说：“君主用人，好比木匠用木料，取其所长，弃其所短。合抱的大树，虽说烂了几尺，木匠也不会因此把它扔掉。现在，正是战争纷起，需要用人之际，你怎么能因几个鸡蛋的事而丢掉一员大将呢？”一席话，使卫侯茅塞顿开。
有些领导者常常错误地认为，选用人才的首要任务是看被选者有无过错。他们习惯于先看不足，然后再决定是否启用，这种选人方式往往把人才引入歧途。求全责备貌似周全，其实极不现实，世上没有找不出毛病的贤者，他们或过于刚或过于柔，或追求博大或追求严谨，都会有所偏差。才干越高的人，其缺点往往越著。有高峰必有深谷，谁也不可能十项全能。与人类博大的知识、能力汇集总成相比，任何伟大的天才都不能及格。
康熙皇帝就非常懂得人才的使用，他曾说：“人难求全责备。”他用方园互用、体有殊规的道理，说明人都有功、过两个方面。在为着实现中国梦而奋斗的今天，人才管理中的求全责备已是一大公害，不仅严重阻碍、压抑和埋没人才，而且使人谨小慎微，不思进取，阻碍了人才聪明才智的发挥。从某种意义讲，改革者失误之时，正是人才求全责备者的得势之际。这个教训应牢牢汲取。
《水浒》中有这样一个情节：水泊梁山原有一个寨主，名王伦。此人武艺不高倒无可厚非，但他有一个最大的毛病是：心胸狭窄，容不得人才。晁盖、吴用等7位豪杰上山投奔于他，本可壮大山寨力量，共聚大义，但王伦却因晁盖等人才高德重，恐将他取而代之，因此拒于山门之外，后终被林冲“火并”，落得个身败名裂的下场。
翻开历史，记载嫉妒恶行之事历历在目：庞涓和孙膑本是好友，但庞涓任魏国将军后嫉妒孙膑的才华，把孙膑骗到魏国处以膑刑；李斯与韩非原是同窗，因李斯嫉贤妒能，便寻找借口把韩非投入大狱；19世纪英国化学界权威人士戴维，发现学生法拉第的才学超过自己，在吸取法拉第加入皇家学会时，戴维作为法拉第的老师，投了唯一的一张反对票……
黑格尔说过：“嫉妒是平庸的情调对于卓越的才能的反感。”嫉妒是阻碍人才成长的大敌。这种深藏于心的感情，能使一个人的理智力、控制力扭曲，使乌七八糟的恶性发作。古往今来，为妒忌所毁之人，不胜枚举。
“有容乃大”、“无欲则刚”。一个人立身于世，都会涉及到“容”和“欲”两个字。尤其是党的领导干部，同“容”与“欲”有着密切关联。有容，方能称其大，斤斤计较，狭獈之心，无以称其大。容与欲又是息息相关，能容人者，常对私欲清淡；贪得无厌，欲壑难填者，往往容不得人，对才能超过自己的人，更是欲置于死地而后快。法国著名作家雨果有一句名言：“世界上最大的是海洋，比海洋大的是天空，比天空大的是胸怀。”胸怀，使人有容乃大，天高地阔。
生活中，不少人把“少说为佳”奉为处世原则，甘当“好好先生”。他们面对矛盾和问题，总是支支吾吾，不敢表态；面对下属提出的问题，总是把责任上推下卸；当上级领导追究时，又巧妙地把责任推给下级，自己一干二净。这种“事不关己、高高挂起”的态度，害苦了不少人，也贻误了事业的发展。这种人总是设法掩盖或转移各种问题和矛盾，而自己则置于“空闲地带”；总是从个人利益出发，对上级领导和下属采取圆滑手段，谁都不得罪，都是大好人，在风雨变幻的官场上，寻求平衡地过渡上升。这种人号称“和事姥”，实际上是“不倒翁”，颇有市场。
曾有一家财务部主任是这样做“好好先生”的。有一次，他手下的一位会计做账时出了差错，身为财务部主任，本应过问此事，并协助会计处理好财目，可他却以“好好先生”的态度，睁只眼闭只眼过去了。一段时间后，又有一名会计在资产核实中出了差错，这事按规定本应作出严肃批评教育，但他怕得罪人，装着不知道的样子又过去了。没想到几日后，又有一名会计将公司的发票和公章丢失，属于重大责任事故。对此，上级追问并派人处理此事，这位会计却振振有词地说：“为什么非要处理我一个人，前两个人的问题为什么不处理？”一句话，噎得这位主任张不开口，这其中的道理不言而喻。
刘向在《说苑》中把这种人称为具臣，指出他们安享官位，贪恋奉禄，为了个人私欲，明哲保身，不尽忠心职责；遇事随大流，左右逢源，不得任何同僚。这是多么深刻的剖析。
从古到今，作为一名领导者，就应该坚持真理，敢于负责。这样做虽然会得罪一些人，但最终能赢得大家的信任与敬佩。反之，如果做一名“好好先生”，为了自己的利益，不敢仗义执言，主持正义，最终会给各项事业造成损失，也失去了自身的人格和尊严。
第四节 天生我才必有用
领导有大有小，管理的对象有多有少，大到一国之君，管文武百官；小到一家之主，管老婆孩子，这都叫管人。
管人是一种权力，又是一种智慧。即使是平头百姓，也需要学点管人之术。一来了解管人的人怎么管人，二来难说有朝一日取而代之。俗话说，砖头瓦块都有翻身的日子，何况一个活人？
管人也是一门艺术。领导者应具备丰富的经验和足够的智慧，同时，要掌握一定的用人技巧，讲究领导艺术，以自身的人格魅力把大家凝聚在自己周围，使众多有志之士“天生我才必有用”。
用人“三要事”
管人的目的在用人，不用人无须管人。当官的手段是什么？不是为了人前显胜，不是为了终饱私欲，而是为了放手用人，让自己的部下能将才能发挥得淋漓尽致。
一个人的力量是有限的，“众人拾柴火焰高”。一个人的智慧也绝对无法对任何事情都面面俱到。单靠个人的力量和智慧去处理政务，即使成功了，也已精疲力竭。如此得不偿失，等于没有完全达到目的。如能够从容不迫地从政理事，并尽情发挥部下所能而又听命于已，这才是一个优秀的领导者。
收买人心、恩威并施、适时起用3种方法不能不说是领导者管人、用人的高明手段。
一、收买人心
“攻心为上，攻身为下”，这在所有用人谋略中是一条最重要、最关键的人治之术。
要想真正得到一个人的忠诚和归顺，必须从感情和良知上征服他。使下属打心眼里信你、敬你、服你、甘心情愿地效力。让人惧怕你，这只能是短时间的，而让人感激你，则会换来永久的效力。许多领导者不明白这个道理，自以为高压和淫威就能得到一切，实则无疑于自毁。以秦始皇之残暴，尚有荆轲的拼死一搏；隋汤帝虽然凶狠也只有暴尸荒郊；曹操利用徐庶孝敬母亲的弱点，设计将他弄到自己身边，但并没有真正赢得徐庶的心，得到的是一个对他离心离德、一言不发的无用之人。然而，刘备三顾茅庐，谦恭下仕的品行深深打动了诸葛亮的心，使这位隐居山野的“卧龙”先生，欣然接受刘备的邀请，出山助他振兴汉室。这从正反两个方面说明了攻心谋略在用人中的重要作用。
通常情况下，一个心态健康的下属，对他所跟随的领导都有一个正常的企求。包括安全、温暖、信赖、事业企求。一个老练的领导者十分注意了解和掌握下属的心理追求，并因人而宜，分别不同情况采取不同的攻心之术。僻如：适当时机和场合，对偶犯过失的下属表示谅解，并鼓励其总结经验，纠正错误，以利再战，以此满足大家追求安全的心理企望；在力所能及的范围内，尽可能地帮助下属解决生活和工作上的困难，包括子女上学、家属就业、个人升迁等，以此满足多数下属追求温暖的心理要求；有意识地安排一些素质较好的下属参与一些重要工作的研究，听取和采纳他们的正确意见，并委以重要角色参入工作的实施，以此满足下属追求信赖的心理要求；对少数德才兼优，确有培养前途的下属，积极推荐给组织，甚至主动让位，让他们担当重任，以此满足他们追求事业和政治上进步的心理企盼，等等。
敬爱的周总理，在广大人民群众中享有崇高的威信，受到了大家的忠心爱戴，其根本原因是他把自己一颗高尚纯洁的心，毫无保留地交给了人民。人民了解他，敬慕他，因而也都愿意把自己的心献给总理。这种“以心换心”所获取的攻心效果，自然要比通过有意识地努力所得到的攻心效果要强百倍。
在这方面，古代有作为的统治者，都创造了具有自己个性特色的“攻心”之术。诸如：商朝末年西伯仿请姜子牙，战国时期魏文候藏书任将，燕昭王筑金台招贤纳士，曹操马踩青苗，当即削发示众，以严军纪……。所有这一切都属于精彩绝妙的攻心行为。
由此观之，人治之术，必得人心。人心在平常是看不见的，但关键时刻又是一支巨大的力量。
