这才是为什么会有这么多领导人对研究创造性的理论感兴趣的真正原因。我们所面临的历史环境有助于在富有思想的人们中间、在社会哲学家中间、在许多其他类型的人们中间创造出一种对创造性的兴趣。社会流动性改变更加明显，更加频繁迅速，快过了历史上的任何时代。新的科学事实、新的发明、新的技术发展、新的心理事件、物质丰裕等等的加速度积累，已向每一个人提供了不同于任何以前曾出现过的情境。除别的事情以外，这一从过去到现在再到将来的新的连续性和稳定性的缺乏已使各式各样的改变成为必要，那是许多人现在还没有认识到的。它意味着我们需要那些非同寻常的人，而不是面对现在似乎现在不过是过去的重演，把现在仅仅当作应付未来威胁与危险而做好准备的时期的人，因为他相信自己能在无准备的情况下应付各种突发事件。
培养随机应变创造力的方法
教育人材，比方说培养工程师的正确方法，就是将他们教育成为具有创造性的人，例如能够面对陌生情况和随机应变。他们必须不怕改变，必须能安于改变，安于新事物，而且，假如可能（因为那样最愉快，甚至能享受新事物和改变的乐趣）。这意味着我们必须教育和训练的不是旧的和标准意义上的工程师，而是新的意义上的即有创造力的工程师。
同样，这种理论也对事业和企业中的领导者、管理者和执行者很有作用。他们必须是能够对付任何新产品或任何旧工作方法不可阻挡和迅速过时问题的人，他们必须是不反对改变而能预见改变的人，是能够以足够勇气接受它的挑战并从中寻求乐趣的人。我们必须培育出一大批头脑灵敏的、适应潮流的创造者。我们必须以一种与惯常方式全然不同的方式给熟练的人或训练有素的人或受过教育的人下定义（即，不作为一个具有丰富经验因而能在未来事务中得益于此的人）。我们能称之为学习的许多作法已经变得无用了。任何种类的学习只要是简单的应用过去于现在，或在现在情境中利用过去的技术，在许多生活领域中都已经过时了，教育不再被认为根本上是或仅仅是一种学习过程，也是一种性格训练，一种人格训练过程。自然，这不是完全正确的，但它在很大成分上很有道理，而且它将变得越来越正确。我想这也许是我最彻底、直率而无误地畅所欲言的论断，而且在过去生活的某些领域中几乎一点价值也没有。过分依赖过去的人在许多职业中几乎成了废物。我们需要一种新型的人，他能同他的过去决裂，他觉得自己足够坚强、勇敢，能在现在情境中信赖自己，假如需要，能以一种随机应变的方式妥善处理问题而无须做先期准备。
这所有的一切综合起来更加突出了心理健康的力量。它意味着更加珍视对现实情况给予充分注意的能力，能注意倾听，能注意观察我们面前的具体的、直接的契机。它意味着我们需要那些非同寻常的人，而不是面对现在似乎现在不过是过去的重演，把现在仅仅当作应付未来威胁与危险而做好准备的时期，因为他相信自己能在无准备的情况下应付到来的时刻。这种新型的人，即使没有冷战，即使我们都联合在一个种族中，也是我们所需要的，我们需要他只是为了对付我们将在其中生活的新型的世界。
关于冷战和我们在世界中要不断面临的新情况，给我们对创造性的讨论提供了另外一些必要性。由于实质上我们讨论的是一种类型的人，一种类型的哲学，一种类型的性格，于是，着重点便从对创造产品的强调，从对技术更新和美术产品和革新的强调等等转移开。我们必须变得对创造过程、创造态度、有创造力的人更感兴趣，而不单单是对创造产品感兴趣。因此，我觉得更好的战略是把更大的注意力转向创造性的灵感阶段，而不是创造性的实施阶段，即转向“始发创造性”而不是“次级创造性”。
因此，不管这种随机应变的创造性是否重要，我们都必须集中注意而不是拿那些具有社会价值的艺术或科学成果作为经常性例证。之所以如此，是因为用已完成品作为一种标准会引入太多混淆，如良好工作习惯、顽强、训练、耐性、良好编辑能力和其他特征，它们和创造性没有直接关系，或至少不是创造性独有的特征。
考虑到这些，我们甚至更愿意将儿童而不是成年人作为创造性的研究对象。研究儿童能避免许多混淆和污染的问题。例如，在这里我们能不再强调社会改革或社会效用或创造产品。我们还能避开对先天杰出才能的专注，从而也避免了问题的混淆（天才似乎和普遍的创造性很少关联，后者是我们所有人都有的禀赋）。
这也是我为什么强调非语言教育的重要性的原因，例如艺术、音乐、舞蹈教育。我并不是特别对艺术家的训练感兴趣，因为无论哪一种情况都是以一种不同的方式完成的。对于儿童娱乐甚至对于用艺术进行心理治疗，我也不是很感兴趣。为了解决上述问题，我甚至并不关心艺术教育本身。我真正关心的是新型的教育，那是我们必须发展的，这种教育的目标是培养我们所需要的新型的人，发展过程中的人，有创造力的人，应变能力强的人，自我信赖、勇气十足的人，自主自律的人。艺术教育家成为第一批沿着这一方向前进的人，不过这仅仅是一种历史的偶然。这也能同样容易地应用于数学教育，我希望有一天会是这样。
当然，数学或历史或文学在大多数地方仍然是以一种权威的、记忆的方式传授的（虽然这已经不适用于布鲁纳论述过的那种最新型的教育，那种有关随机创作、猜测、创造性、娱乐的教育，也不适于数学家和物理学家为高中教育创造的教学法）。问题仍然在于如何教导学生正视现实，随机创作等等，即如何变成有创造力的人，能采取创造态度。
新的不考虑客观因素、不包含是非观念的强调，也是一个通过艺术进行教育的运动。可以抛开正确与错误不去考虑，因而可使儿童面对自身，面对他自己的勇气或焦虑，面对他的旧框框或他的新鲜感等等。说明这一点的一个好办法是，现实一经抛弃，我们就有了一个良好的投射测验情境。这正是我们在投射测试和顿悟疗法两者中所做的，即，现实、校正、对环境的适用、物理的、化学的和生物的决定因素统统撤消，让心灵能更自由地裸露出来。我甚至可以说，从这方面考虑，艺术的教育是一种治疗和成长的技术，因为它能让心灵的深蕴层暴露出来，使之受到鼓励、培养、训练和教育。犯错误就是给出一个不正确或不希望出现的回答。人们往往都有这样一个明确的认识，基于你自己对过失的认识，就有可能避免恶劣的消极循环。
预防工作中紧张的缓解机制
调整节奏和速度可以提高工作效率和缓解持续性的紧张。在工作场所，情绪、气氛和环境因素的一成不变是不适当的。在一定环境中，情绪是一个很重要的方面。只有当人们在一起工作时感到愉快，才能取得积极的、满意的效果。相反，紧张的、不愉快的情绪也能在工作或人际交往的行为中反映出来。对工作场所的不满意等消极的情绪，可以影响或融于一种气氛，这种气氛会使人们产生逃避的愿望，没有人愿意生活在恼人的气氛中。
在工作中，如果你所看到的、接触的和听到的一切事情令人生厌，你就更能感到导致紧张情绪产生的环境力量。如果你置身于紧张的工作环境中，只要你留心，就会从同事们说话的语调中察觉到紧张充满了工作场所，有时人们表现出来的感情是如此强烈和多种多样。
紧张的情绪来自于工作环境，反过来又影响环境。心情恶劣时很容易夸大紧张的程度。如果你的上级并不支持或欣赏你的工作热情和努力，如果他们总是下达错误的、不合适的决定而忽略你的一切反应，甚至也不注意你的成绩，那么你会怎样想呢？痛苦？愤怒？不错，对于有些人，愤怒是发泄压力的途径，而在另一些人那里，压力则导致了厌烦和麻木不仁。所有这些都是对工作状况不满的一种强烈的消极反应。
进一步说，如果上级不仅忽视你的工作成绩，甚至还寻找机会批评你，那么你的内心更增加了“被忽视”和紧张的感受。许多人会降低自尊心，产生愤怒或退缩的消极反应。
综上所述，种种反应体现了在工作中能引起的情绪障碍的范畴。任何紧张都给环境带来影响。一个气味相投、富有合作性的气氛，能缓解紧张并使工作具有吸引力和充满愉快、积极的环境使人产生愉快、和谐的感受，使人比较宽容。消极的环境使人感到周围充满敌意、怨恨、厌烦、痛苦或迟钝。对情绪健康的环境与一个消极的、破坏性的环境之间的差异进行探讨是很重要的，它将使你能够分析出，情绪变化与你产生紧张因素的关系。假如你想弄清紧张是如何从工作环境中产生的，那你就下列问题向自己提问，答案将有助于你揭示工作中的气氛是积极的还是消极的。
你和你的同事们都有工作欲望吗？人们在工作时常谈论下班吗？在工作中，人们出差错吗（较高的失误率是消极情绪的一种迹象，由于压力的影响，人们比平常更易犯错误）？你或你的同事频繁地更换工作吗（失业的高比率是紧张或其他消极影响的一个指标）？人们忧郁吗？你和你的同事们觉得不被赏识或受到轻视吗？你的思维常有反复性吗？
如果你不能确定怎样回答其中的某些问题，你可以去问你的同事们。如果对大多数问题回答“是”，那么就说明，你备受消极情绪影响之苦，说明在你的工作环境中，弥漫着消极气氛。假如你要缓解或解除紧张，就必须消除产生紧张的环境。
那么，为使这种气氛转变为充满积极和愉快内容的气氛，你能做些什么呢？答案是两个简单而又尖锐对立的原则。了解这两个原则，将为你在工作中初步改善情绪气氛提供必要的基础。
第一个原则是：表扬、友爱和赞扬、鼓励以及支持对人们具有极大的影响。人们乐意因为工作好而受到表扬，人们喜欢受到别人的注意、希望别人评价自己的优良品质。的确，一直自我感觉良好的人也倾向于对别人友好。如果我们尊重和欣赏自己，我们也就尊重和欣赏别人。这一点你可以用简单的自我提问来检验自己。当你工作得力，你是否喜欢被注意和被赞扬？如你回答“是”，那么你就清楚了第一原则的要点。
第二项原则是非常不同的：批评、轻视，傲慢、敌视、无礼等，这些消极情绪和行为对人们的消极影响是长久的，所产生的后果也是难以消除的。因为当人们受到批评后，他们总怀疑自己的能力和自我价值。有时这种消极的自我认识，可以导致对环境的防御和敌视态度。举例说，一个常被上级批评的工作人员，她就会在所有寄出的公函中制造微妙的错误，以此报复上级对她的傲慢和轻视。这种报复不总是公开的，但这些行为却常对她所受到的不公平的待遇起反作用，而无助于问题的解决。
这两项原则为如何达到一个积极的、健康的工作气氛提供了基础。第一项原则的关键是你需要做的、需要创造的气氛。第二项原则是一种警告，告诫人们不应做的事情。批评和敌视是使人们感到自己的工作欠佳的方法。创造出一个积极的气氛，能产生工作愿望，也可以防止严重的紧张反应。当周围的气氛和情绪是积极的和支持的，人们都比较容易克服紧张或从紧张中恢复。一个温暖而愉快的工作环境可以比较容易地克服紧张。很明显，这样一个支持性、放松的情绪气氛，确实能减少人们对少数紧张源的反应。当人们对自己或工作等感觉良好，即使他们面临一些较严重的困难时，他们也不可能发生惊恐反应。
积极的工作气氛犹如抵御紧张的防线。每天，我们每个人都有多种多样的工作需要——分配任务、时间和生产的进度表、商议期限等等。这些需要是各不相同的和非常特殊的。一个紧张者的特殊需要可能是阅读。有时在紧张状态中，用一天或整天的时间阅读，有利于身体的恢复。但在其他时候，有时相同的环境可以产生出非常不同的结果。某种需要或责任感可以缓解那些无言或无意义的。小的或不会触发的紧张反应。所不同的是，身体反应是对许多因素综合的应付。在能对情绪环境产生深远影响的诸因素中，最重要的是经验。积极的、愉快的感情对同事们来说，确实能减少或消除称之为紧张的东西。
当你的感觉是积极的，那么朋友或同事就不得不分享你的感情。我们所有人都喜欢真实信息。有些研究结果表明，如果某个信息具有最大限度的积极的效果，它就必须尽可能快速传递。如果一个称赞或肯定的意见被长时间耽搁，我们希望表扬的那个人就会在反馈到达之前就开始感到泄气和失望。这样一来，我们的表扬如同虚设，减少了积极效果。
你的肯定评语越显亲密，你的雇佣人、共事者从你真诚的赞扬中得到的也就越多。切记，积极肯定的立即反应，将会产生最佳的效果。
当你对他人的所作所为已感到快乐时，如果此事是涉及一种特殊的行为和工作的话，那么你的赞扬极有可能为他人所接受，为他人所欣赏。
增强感情气氛的有效做法：称赞必须是真诚的。不诚心的、虚伪的称赞常常产生相反的效果。惟有真诚、坦率的肯定才能真正使对方对自己感到满意。
当我们开口谈话，倾听者就竭力抓住我们谈话的整个内容以及褒贬措词的意思。如果我们希望谈话内容得到对方的尊重和采纳，那么谈话内容和措词就应当是适当的。也就是说，措词与内容相吻合。假如我以粗鲁和讽刺的口气对别人谈话，却充满恭维过奖之辞，这就会深深地伤害对方。实际上，当谈话者不能恰如其分地表达自己的意思时，倾听者则胡乱猜测对方的意思，并根据自己的感觉去理解和判断。另外，措词与语意之间的矛盾易导致别人的不信任。
这种做法的关键在于不说违心话。假意赞许效果是极消极的，会破坏人们相互的信任感，破坏人与人之间的相互尊重，如果你并不想称赞别人，就应当避免用伪虚的褒义词来掩饰自己的不满。在这种情况下，缄口比美言显得更有诚意。
我们反对虚伪的感情。假如你并不愿对别人大加赞赏，那么保持沉默就比违心的赞扬好。这并不意味着我们对自己的感情不诚实，也不意味着对有过失的一方不可以批评。但批评从来不是改变他人行动的最好办法。如果你去强调他人积极的一面，而不是一味地指责，可以达到更好的效果。
