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第38章 智慧用人宜与忌(4)

如果廖化这样的人还存在,对于这类人要注意批评教育并采用不同的方式、方法。要耐心,不能急于求成,因为他们这种毛病的养成也不是一朝一夕的事,改正起来也一定不容易。在这个时候,你要格外注重策略,注意态度,争取从根本上扭转他们的认识,改正他的毛病。

你不妨做一番细致的调查研究,把他这种毛病的形成轨迹搞清楚,然后对症下药。该说服的说服,该教育的教育,该批评的批评,慢慢地他会有所改善。

而当他慢慢好转的时候,也别忘了对他关怀和鼓励。你可以适当方式表达你的鼓励,既让他感到你这份情意,又别让他误以为这是他阿谀奉承的结果,更不能让其他人以为你偏向"拍马屁"的人。

当他彻底改掉毛病以后,根据他的能力,你不妨大胆委任给他比以前更重要的职务。这样,他本人很自然地会对你敬佩不已,同时,也给周围的员工做出了样子。让大家都明白,只有靠勤奋靠能力工作才能取得好报酬,靠阿谀奉承是行不通的。如此,定能在部门中形成一种正气,无形中又把你领导的威信提高了一大截。

159.签订用人合同宜与忌

作为人才,要争取自己的一片天地,就要善于用法律武器来保护自己。特别是人才在与用人单位签订合同时,更要注意防止上当受骗。

其一,小心引诱违约。劳动合同具有法律约束力,任何一方违约时。另一方面有权请求依法保护自己的合法权益,对违约申请仲裁或提起诉讼。在实践中,有不少劳动者受第三方工资、福利、职位的引诱而不惜违反劳动合同,给劳动合同的另一方当事人造成损失,其结果必然引起纠纷,违约方受到法律制裁。在这种情况下,受方不仅可以追究违约方的违约责任,同时还可以追究引诱方的法律责任,因为,任何一方对业已存在的劳动关系的破坏,其行为必然是与法律规定相抵触的。任何一方对生效劳动合同的解除,必须依照劳动合同相关条款的规定,或依照《劳动法》规定执行。

其二,注意劳动合同期限。《劳动法》规定,劳动合同期限有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在实践中,对无固定期限的执行,许多劳动合同的当事人不甚明了。根据《劳动法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同时,应当订立无固定期限的劳动合同。例如:张先生在某单位已连续工作超过10年,现需要续订劳动合同,劳资部门向张先生表明了续订劳动合同的意愿,张先生提出签订无固定期限的劳动合同,用人单位在商议后,决定只与张先生签订3年期劳动合同,否则,就不再与张先生续签合同。案例中,张先生要求订立无固定期限的劳动合同,用人单位就应当与张先生订立无固定期限的劳动合同。原因一,张先生在此单位服务已满10年;原因二,双方同意续延劳动合同。若用人单位因为张先生提出订立无固定期限劳动合同,就不与张先生续约,显然违反法律的规定。

其三,最要提醒读者的是,如双方发生劳动纠纷,协商无效时,一定要在劳动法规的时效内,向所属区、县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,及时维护自己的合法权益。

160.用人宜用他的巅峰期

统帅之才,和其他人才一样,同样也存着"最佳年龄区"。统帅之才的"最佳年龄区"究竟应该怎样划分,其峰值年龄是多少,仍然是人才学界正在研究和探索的问题。不过,古今中外为治国兴邦作出杰出贡献的各类统帅之才,绝大多数在年轻时期就崭露头角。

秦始皇统一中国,建立我国古代第一个中央集权的封建王朝,38岁。

项羽率兵反秦,自立为西楚霸王,29岁。

刘邦起兵反秦,38岁;战胜项羽,统一天下,建立西汉政权,45岁。

诸葛亮27岁做《隆中对》,提出三分天下的战略,40岁做蜀国。

唐太宗李世民27岁登基称帝,当政23年,开创了我国封建社会有名的"贞观之治"。

宋太祖赵匡胤建宋,33岁。

元太祖成吉思汗建立蒙古汗国,44岁。

明太祖朱元璋36岁称吴王,40岁建立明朝。

清太祖努尔哈赤29岁当龙虎将军。

而周恩来26岁任黄埔军校政治部主任;36岁成功地在震惊中外的西安事变中解决了许多极其棘手的政治、军事和外交问题。

可见他们多数在27岁至30岁左右步入"成熟期",开始在事业上取得引人瞩目的成绩。到了47岁左右,便进入巅峰状态,这一段时期,一般持续20年左右,大约保持到67岁至70岁左右。

一般情况下,一个优秀大学本科毕业生,在工作岗位上经过5至10年的刻苦锻炼,到了30至35岁左右,就可走上处(县)级领导岗位。在处(县)级担任一段时间的副职。处(县)级领导人才的峰值年龄大约在45岁左右,地市级领导人才的峰值年龄大约在50岁。省部级领导人才的峰值年龄大约在55岁左右。因此,各级领导和组织人事部门,应该尽快采取应急措施,及时起用一些年龄快过"峰值线"的优秀中年干部。

161.用人宜全面考察

朋友老魏5年前就已经下海办起了公司,风火了1年以后,却总是不见起色。老李常去他公司办事,发现公司的老人一茬一茬地换,好不容易刚有了个熟脸,很快又走了。老李感到朋友用人的方式确实存在很大问题,就与老魏商量,劝他改掉这种用人随意而长远考虑的做法。老魏诚心接受建议,改变了用人策略,仅两年公司便大有起色。

用人专家指出,用人需全面考察而后慎用之,那种匆忙用人凭印象用人的做法,是提高效率的障碍,必须克服。为此,老李还向老魏建议,要改变下列5种不恰当的用人方法:

其一,永远不要匆忙招聘。雇能为你服务20年的人,而不是20天的人。从长远看来,耐心寻找合适人选比匆忙填补空缺要有价值得多。因此别在任何危机情况下匆忙招聘。特别是在时间紧迫时招聘人才:没有查看个人有关材料;相信夸夸其谈、信口开河的承诺;没有安排"试用期"或"解决问题的办法"就马上对他委以重任。

其二,永不停止寻觅人才。在你没有空缺时,经常会出现合格而且具备潜质的人选,无论如何要见见他们。要让员工、供应商和其他人都知道:你总是敞开大门恭迎有识之士。对任何看起来不错的人都要进行面试并且保持联系。

其三,不要不经查询就雇用一个人。要看看应聘者最近都干了些什么,和多年前的工作比较一下,并且要通过电话而不是信件来查询情况。问过几个常规性问题后,再问问原来的雇主会不会再聘用此人。

其四,应聘者的业绩是关键。"成败记录"比他的工作技巧更重要。要更注重取得进展,不要总抱怨工作进展不顺利。

其五,不要夸大你所提供工作机会的好处。过多的承诺为日后的不满埋下种子。实事求是地谈这项工作有什么条件和要求,以及提供了怎样的机遇,让这项工作听起来比较棘手又条件苛刻,结果你就会筛选出经受得住考验的可以胜任的人选。

162.用人宜用大才

建造宏伟的宫殿就要用参天的树木,要成就世上的大事,就要使用大才而不用小才。在这一点上,用人高手们都妙眼识得栋梁之才,而用之不疑。三国时的诸葛亮就善用大才而不用私才。

在《三国演义》中讲魏延有"反骨",据相书上称长此反骨者日后必反其主。诸葛亮虽然识得魏延的本质,但仍然珍惜他的才干而用之不疑。这个魏延,最初以部曲随刘备人蜀,作战勇猛,累迁为征西大将军,诸葛亮死后,。他与长史杨仪争权,率兵打扬仪,兵败被杀。而当时诸葛亮用他,用人不疑。这一方面与诸葛亮善于用人有关,另一方面也与魏延能征善战,征西大将军非其莫属有关。

"反骨",千百年来曾多少次地困扰过中国人。越是关键性人才,用起来越怀疑。因此,也就越难把这类人放到关键性岗位上。常能听到一些人问接地谈起:这人可靠不可靠?这人是不是一条线上的?这人用了以后会不会不好控制?诸如此类的疑问,都要细细分析。与反骨相比,什么业绩、能力、学识水平,心目中都成了次要的事,魏延那样的人,运用之中又要防范,干脆不用,如果是这样。哪来蜀国的大好江山呢。

当然,有作为的人一向注重人才,但他所看重的是干才,不是骗才和歪才。

例如后唐初年,晋阳的命相师周玄豹曾说:"明宗(李嗣源)前程尊贵无比。"后来李嗣源登上帝位后(公元926年),准备召请他进京入朝。

大臣赵风闻知此事,急忙出来劝谏道:"周玄豹的话已经应验了,他势必声望很高,如果此时将他召进宫来,那些轻佻浅薄之徒就会聚集在他门下,这将是大唐的隐患。自古以来,算命人的胡言乱语导致灭族之灾的事例可并不少见啊!"

李嗣源听了这番话,就改变了初衷,只将周玄豹委以一个专管膳食的官员,使他不可能对政事有任何影响。

这个周玄豹也许是个人才,但他已超越自己的本分,而大胆妄言非分之事,这说明此人的破坏性大于他的才气,不能守本分的人才不能用,妄语坏事的人更不能用。

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