美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要，其中自我实现的需要是最高层次的需要。每个人都有潜在的能量，都有自我实现的需求和渴望。在企业里，让员工最大限度地发挥自己的潜能，实现自我价值，往往要比发一个“大红包”更能激发其工作热情和积极性。
然而，在现实生活中，有很多管理者只是把员工当做用体力或脑力换取工资的“奴隶”，认为员工工作只是为了拿那份薪水，因此他们总在心底里盘算：他们干多少活，我就发给他们多少工资，公平合理，天公地道。殊不知，这种短浅的目光不仅会使员工的工作充满机械性和痛苦，也会使企业丧失前进的动力。而成功的管理者则不同，在他们看来，工作不仅是员工获取生活来源的平台，更是员工实现自身价值、实现自我发展的平台。在这一点上，微软做得非常成功。
一位微软研发部专家说：“我之所以从其他公司再次回到微软，看重的就是微软的环境。它能够给我一个最好的平台，让我实现自己的想法，这个平台的魅力是不可抗拒的，是我放弃一些现实的利益来换取的。”
一位中国员工把微软提供给员工的资源比喻成高压水龙头：“公司拥有大量的信息、资源，只需要你张开嘴巴，就不停地往里灌。只要你愿意张大嘴巴，你的知识、能力、经验就会得到很快提升。”
不可否认，员工和企业之间是一种雇用与被雇用的商业关系：员工出力（体力或脑力），企业出钱。但是，透过这层商业关系，如果我们用心去体会，就不难发现，企业不但是员工获取生活来源的平台，更是员工展示自我才能、发挥自我潜能的平台。管理者只有意识到这一点，才能让员工自觉工作，实现员工的自我管理。
韩国有一家工厂曾经实行过“一日厂长制”。“一日厂长”就跟真的厂长一样，拥有处理厂内一切公务的权力。如果“一日厂长”发现工厂存在某些问题或对工厂有某些意见，可以详细地记录在工作日记上，各部门主管要根据这些批评意见，随时改正自己的工作。实行“一日厂长制”以后，这家工厂里大部分当过“一日厂长”的员工对工厂的向心力大大增强。更重要的是，“一日厂长制”增强了员工对公司经营的参与意识，使他们的积极性和个人潜力得到了极大的发挥。结果，这家工厂的管理收到显著效果，节省了200多万元的生产成本。
实行“一日厂长制”的管理模式，可以使那些平时绝少有机会相互交流的员工、中层管理人员等都有机会参与到企业管理中来，使之确立自己的价值，满足自我实现的需要，从而提高员工的积极性，为企业创造更多的财富。
日本麦当劳老板藤田田就深谙此道。他为了把员工实现自我价值的心理欲望转化为工作热情，促使员工更好地为麦当劳工作，想出了一个“员工加盟制度”的“金点子”。藤田田向所有员工宣布：凡是在他的麦当劳汉堡店干满10年的员工，如果有意“单干”，经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以大力支持，总店将为这样的员工选择好分店的开办地点，员工只需要向总店交纳250万日元的保证金，就可以利用日本麦当劳的名义“单干”了，从此该员工就是日本麦当劳加盟店的老板。这对所有在日本麦当劳工作的员工来说，无疑具有强大的吸引力：冲着日后能当老板，日本麦当劳的员工个个干劲十足，热情高涨！
日本麦当劳之所以成功，就在于它为员工们打造了一个实现自我价值的平台，从而实现了员工的自我管理。
“自我管理”是一种“以人为本”的管理理念，其实质不仅在于以人为根本、以人为中心、以人为目的来考虑问题，注重人的生命、价值和尊严，更重要的是，它能够让员工积极参与到企业管理中来，从而最终实现“利用员工”与“实现员工自我价值”的和谐统一。
在一个企业里，最大的财富是员工，最具有开发潜力的资源也是员工。因此，最大限度地挖掘员工的潜能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工的自我价值在工作过程中得以实现，是现代企业管理活动的保证，是管理的核心，也是实现员工自我管理的关键所在。
员工自我管理也需要技巧
诙谐作家杰克森·布朗说：“缺少自我管理的才能，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼。眼看动作不断，可是却弄不清楚到底是往前、往后，还是原地打转。”在现代企业管理中，员工的自我管理虽然是可能的，但真正做到却并不容易，它需要管理者对员工进行热情、耐心的培训、帮助和引导。
很多管理者在管理员工的模式上，常常会面临这样几种选择和矛盾：宽容、温和式的管理，可以营造和谐融洽的氛围，增强员工的归属感，但容易造成纪律松垮、秩序错乱、效率低下等管理不力的局面；严格地把所有的细节都置于制度和标准的控制之下，可以保证管理的力度，提高效率，但容易造成员工的压抑心理，使员工失去参与意识和创新精神，甚至可能造成优秀员工的流失。以激励为主的管理模式，实际上是将尊重、理解、宽容与制度管制有机结合起来，引导和激励员工实现成长和进步，但是，这种方式也有它不可避免的弊端，因为激励并不是某种完全格式化的东西，它的实现情况往往取决于管理者的素养和判断。
其实，要解决上述这些矛盾并不难，它需要管理者转换一下视角去对待这个问题，即管理者应该从“培养员工自我管理能力”这个角度入手。
西门子是全球最大的电气和电子公司之一，它有个著名的口号叫“自己培养自己”，反映出了西门子公司在员工自我管理方面的深刻见解。和世界上很多优秀的公司一样，西门子公司很早就将员工的全面职业培训和继续教育列入了公司战略发展规划，并认真地加以贯彻实施，从而打造了大批具备一流自我管理能力的优秀员工。
由此可见，管理者应该在日常工作中更多地去帮助和引导员工实现自我管理，而不是单纯地要求员工完全按照已经设计好的方法和程式进行思考和行动。
某公司市场部经理张先生感慨道：“员工们真是不让我放心，他们几乎所有的工作都需要借助我或者其他同事的帮助，当他们独自面对某一项任务时，常常会无所适从，不知所措。老刘，你有这样的感觉吗？”
老刘是和张先生同期上任的经理，他深有同感：“我必须时时处处过问他们的工作。如果我把项目交给他们，结果常常是他们外出一天，回来却什么成果都没有。类似的事发生过很多次了，真是让人头疼！”
“是啊！我估算了一下，他们完成的工作量，充其量只有我当时处在他们这个位置时完成工作量的80%左右。”
“真不知道该怎么办！我给他们施加压力，可是一点用处都没有。而且，每当我发现一个能干的员工时，他很快就跳到别的地方去了。”
故事中的两位经理并不清楚自己面临的问题的根源所在。在他们的意识里，自己的下属之所以把工作搞得一塌糊涂，完全是因为缺乏工作动力和责任心的结果。但这并不是问题的关键所在。最主要的原因是他们的下属缺乏自我管理的技能，他们不知道如何安排自己的时间和工作。如果管理者抓不住这一点，那么采取其他任何手段都是徒劳无功的。
那么，管理者怎样才能培养员工的自我管理技能呢？
要求员工学会管理自己
要想让员工具备自我管理能力，管理者首先必须向员工提出这样的要求，即学会自我管理。如果没人要求员工这样做，他们根本没理由进行自我管理。
让每个员工都参加自我管理的培训
很多员工之所以不善于进行自我管理，原因就在于他们不知道如何管理。所以说，自我管理首先是一个能力问题。如果员工缺乏这方面的能力，就算管理者对他们大喊大叫，也无济于事。为了帮助员工培养这种能力，提供相应的培训非常必要。作为管理者，应该主动去为员工寻找这样的培训机会，因为这样的培训能教会员工如何合理安排自己的工作和时间，如何制订工作计划并自觉遵守，如何设定工作目标并激励自己去达成这些目标。
将需要运用自我管理技能的任务交给员工去做
即便管理者为员工提供最好的培训，如果没有实践，员工也会很快把所学的东西忘得一干二净。因此，管理者应该为员工做好培训后的工作安排，这样当员工回来工作时，就能将学到的技能运用于工作实践。
留意并认可员工在自我管理中的每一个进步
管理者必须明白，人是需要认可和鼓励的，员工也不例外。因此，当员工在自我管理方面取得进步时，管理者要给予他们恰当的赞美和鼓励，甚至是奖励，并为他们提供施展自我管理能力的锻炼机会。这样才能激发其他员工学习自我管理技能的积极性和主动性。
让擅长自我管理的员工帮助训练后进员工
在培养员工自我管理能力的过程中，管理者还可以采取“先进带后进”的做法。这样做，管理者将获得一箭双雕的效果：不仅能使那些擅长自我管理的员工在实践中得到锻炼和成长，还能帮助管理者对其他员工进行自我管理的训练。
