我们强调领导不妨有点架子，并不是说架子越大越好，而是要有分寸、有适度，要因人、因地制宜。在不同的场合、不同的时间，摆不同的架子，就会形成不同人际关系距离，领导可以随时根据自己的需要来调节这种距离，把不同人的积极性和进取心调动起来。
比如以根据自己处事的不同风格，决定不同的架子和距离。如果自己是魅力型领导者，无论在平时还是工作中，往往都能很好地处理各种问题，与员工之间的距离远近由自己来定，可随意一些。如果自己是任务型领导者，往往动手做事的能力很强，但情商不太高，这类管理者最好和员工保持一定的距离，不能和员工过于亲密，否则会给工作带来障碍。如果自己是情感型领导者，往往工作能力不是很强，但情商却很高，常常能和员工打成一片，不妨把架子放低一些，可对员工产生强的感染力，使员工感到温暖并更努力地快乐工作。如果自己不属于以上任何一种类型，工作能力和情商属于正常水平，就需要和员工保持一定的距离，但又不能太远，尽量做到平易近人、以德服人，这种距离比较难把握，需要自己在工作中细细体味。
还如，要根据与不同人的相处，决定不同的架子和距离。与上级领导相处，似乎很少有人有架子，除非是那种愤世嫉俗、清高得不得了的人，不在此列。与直接下级相处，必要的架子一定要有，绝不能太过随便和随和。与隔一级或隔更多级的下属相处，则要去掉架子，平易近人，这样他们才可能与你说真心话，才会认同你。另外，一定要记住，就算有过命的交情，就算是掏心窝子的兄弟，你在他面前该讲理想就讲理想，该正襟危坐就正襟危坐，该谈人生就谈人生。领导是吃形象饭的，有务实的一块，也要有务虚的一块。
还有，要根据不同的时间和环境，决定不同的架子和距离。与下属在工作时间和人多的正式场合，可以有必要的架子，在非工作场合和非工作时间，则不可过于严肃，不能把上班时间的表情习惯性地带到下班之后和私下场合。
有的领导者有一种魄力、威力和魅力。或人格高尚，叫一部分人害怕；或勇敢果断，令几乎所有的人敬服。还有的领导原则性强，富有进取精神，也使一些人望而却步。这种慑服力就是领导者的一种威力，它来自三个方面，一是品格的力量。正派的人叫邪恶的人害怕；高尚的人叫猥琐的人畏惧，廉政的人叫贪心的人胆怯。二是控制能力。表现在对事态、对人的控制上，更表现在关键时刻的胆略和才智，对局势的控制上。三是原则性。只有依靠这三者建立起来的“架子”才是让大家信服和佩服的架子，才能给人以真正的威严。
日常我们有些领导者，过于注重外在的威严，以威严慑服自己的下属，这的确是一种极大的错觉。外在的严厉是能够产生慑服力的，只要这种严厉是正确的；但“威”的产生却不一定是严的结果，至于威严则主要靠内在的力量，靠上面所说的品格、控制能力和原则性。
这里有个问题需要注意。对于威严的领导者，下边的人，尤其是不熟悉的人，不一定在什么地方，在什么情况下，是有些怕的。这有好处，也有坏处。领导者自然应该注意，不要让人老是怕你。应该说，绝大多数场合中，领导者都应该是随和可亲的。当然，目前很多的领导也在用摆架子掩盖自己的堕落腐化、贪污腐败，以及背后权钱黑色交易，这也是一个普遍现象。还有好多的领导因为缺乏水平而摆臭架子，掩盖自己的无能，或者通过摆架子来鱼肉下属，那是另一个领域的讨论，在这里就暂时不去褒贬了。
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领导的“架子”绝非简单的道德问题，它更有着心理学上的微妙含义。要成为一个被人重视的人，不妨适当营造一种神秘感，不妨摆一点架子，不要在他人面前显露无遗。因为，对人真诚不等于完全无所保留、和盘托出。
6“爱发脾气”的不是好领导，“不发脾气”的才是好领导，是吗
人都是有脾气的，领导也不例外。有一种观点认为“爱发脾气”的领导不是好领导，“不发脾气”的领导才是好领导。笔者认为，不能这样简单地下结论。“爱发脾气”和“不发脾气”的领导，都有可能是好领导，也有可能不是好领导，“会发脾气”的领导才是好领导。好领导与坏领导是不能以“脾气”好坏来衡量的。
一方面，爱发脾气的领导有好的一面。
在现实生活中，我们经常看到，有些领导在下属面前盛气凌人，动不动就训人，稍不如意就火冒三丈，看谁不顺眼就动辄吹胡子瞪眼，使人望而生畏。对他们来讲，似乎不训人就表明自己没有魄力，在下属面前就没有威信，不摆点架子就不像领导。还有的发脾气发不到点子上，让同事和下属小瞧了自己；有的发脾气时把话说得过死，把事做绝，等等。这种乱发火、瞎发火最让下属不齿，是一种缺乏涵养、缺乏民主、缺乏理智、心理素质欠佳的表现，会造成领导与群众之间感情的疏远，使下属对其产生心理的畏惧、隔阂，以致影响团结，这样不仅思想难以进步，工作难以做好，而且还有严重脱离群众、成为孤家寡人的危险。领导的威信，应该是来源于高明、智慧、坚毅、体恤下属等因素，而不是乱发脾气。
爱发脾气的领导大多资格比较老，位子比较稳，发脾气的对象也多为下属，而且大都是资历较浅的部下，对上级领导恐怕一般都不敢发脾气，甚至是唯唯诺诺，一脸奴相，没有脾气。领导发脾气一般有多种原因：一是下属没有把事情办好，通过发脾气来训斥；二是下属对领导不够尊重，甚至驳了面子；三是领导心情不好，遇到烦心事。领导者发脾气一般情有可原，一则领导者遇到的麻烦事多，常处于矛盾冲突的焦点上，难免有事不遂人愿的时候，所以容易发脾气。二则领导者有条件发脾气。古往今来，官大一级压死人，所以领导者冲下属发脾气是没有什么顾忌的。我的官衔比你高，我的权力比你大，你的成长进步都捏在我的手心里，冲你发点脾气算什么。正是有了这种发脾气的条件和心理，许多领导者常常毫无顾忌地冲着下属发脾气。有的领导者的脾气随着官阶的升高而见长，“官一升，脸就变”，甚至连走路都变了样。
领导科学告诉我们：领导是属于容易发脾气，但又是最不该发脾气的人。人在职场，注定要受许多委屈，有的委屈很小，有的委屈很大。有时候能不能获得生存下去的砝码，就看你对委屈的态度，只有善于控制自己的脾气，学会适度忍让，才能体现一名领导者的风度与涵养。领导者乱发脾气，一是有失风度。脾气一上来，怒发冲冠，面红耳赤，语无伦次，如好斗公鸡，如三岁小孩，长此以往，威信日下，何以驭下。二是容易办蠢事。脾气是情绪化的极端表现，情绪走向极端之时也是理智趋于最低点的时候。三是伤身体。怒则伤肝，气血上冲易引发病症。可见要当好领导，首先是要管好自己的脾气，普通人有时发发脾气不失为一种心境的自然流露和宣泄，发完了大有一吐为快的感觉。可是当领导的，实在是不该逞一时之快。
但是，不乱发脾气不是说不可以发脾气。俗话说：宁要厉害，不要庸才。作为主要领导者厉害点不要紧。从普遍规律看，一个班子中凡是主要领导脾气厉害的，一般带出的班子队伍纪律严、作风强，相对而言，比心底过于善良的领导者带的队伍要强。所以主要领导者厉害，爱发脾气，不是什么大毛病，有时还是必需的。因为几乎每个单位，总有那么几个落后的分子，或者屡教不改，或者我行我素，或者谋取私利，或者不听指挥，或者挑拨离间，或者无事生非，对这些人，不发脾气不足以表明领导者的态度，就不能震慑对方，所以该发的脾气一定要发，该厉害的时候必须显示出厉害，否则，必然影响自己的威信。但是，厉害的领导者一定要把厉害用在正道上，用在工作上，千万别用在整人上。只要自己一身正气，对人对事要求严，尽管大家有时吃不消，甚至有怨言，发牢骚，但都能理解甚至是从心底里佩服这样的领导。
许多人往往可以发现一个十分有趣的现象，就是有些发脾气很凶的领导不仅会给组织带来良好的业绩，而且往往会培养出优秀的人才。杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首。有人称他使用提问题的方式“批评”、“贬损”、“取笑”、“嘲弄”他的下属，但通用电气却被称之为“人才机器”。有人估计在世界500强企业里，大约有170多位CEO是从通用电气中出来的，这与他的培养是分不开的。美国前总统理查德·尼克松对待下属更是粗暴无礼，他经常会用诸如“品性不端的私生子”、“懦弱”、“傻瓜”、“哑巴”等词语谩骂自己的下属，但他却为美国政府培养了众多的领导人才，这当中包括未来的总统，五位政府国务卿，五位国防部部长，一位参谋长联席会议主席等。所以可以说，“爱发脾气”的领导不一定就是坏领导——爱发脾气的领导有其好的一面。
另一方面，不发脾气的领导也有不好的一面。
许多不发脾气的领导在工作中往往表现出很好的民主作风，他们尊重下属的意愿，发挥下属的优势，很好地发挥了群体的积极性和创造力，容易获得下属的支持和认同。但我们也发现，有许多不发脾气的领导往往怕得罪他人，有的由于脾气性格的原因，对人一味忍让迁就，一味地讨好他人；还有的因为长期囿于一种固有的思维定式，即认为凡是领导者，其待人接物永远应该端庄稳重、平易和蔼，发怒与领导角色不符。因此，不少领导害怕发怒，害怕袒露内心的真实情感，即使碰到了怒不可遏之事，也强迫自己不发火，这反而纵容了他人的无理要求和下属的错误行为。而且他们在冲突面前，不仅不愿意为自己“出头”，也不愿意为下属“出头”；在挑战面前，不仅自己难以把握机会，也很难为下属创造机会。这样的领导是很难取得突出业绩的，也是很难得到他人和下属的尊重的，更难以培养出优秀的人才，这实际上是缺乏责任感和道德感的表现。这就是孔子说的“乡愿，德之贼也”。这说明“不发脾气”的领导不一定就是好领导。
实际上，会发脾气的领导才是好领导。“爱发脾气”、“不发脾气”都有消极的一面和积极的一面。但我们应当清醒地看到：“不发脾气的消极性远比爱发脾气的消极性要来得更严重。正如稻盛和夫曾经谈到的：经营者对手下的纵容娇惯只不过是‘小善’。如果企业的经营者想要培养优秀的员工，就必须对其进行严格的要求，这才是真正的‘大善’。”我们甚至可以这样说：做领导的不能没有“脾气”，而且必须要有“脾气”。一个爱发脾气的领导有可能会是一个优秀的领导，但一个从不发脾气的领导永远不会成为一个优秀的领导。
我们常常告诫自己也告诫他人要“制怒”，但“制怒”的目的不是不发怒，而是有控制地发怒，该发怒时要发怒，不该发怒的时候不要发怒，要控制住发怒的“度”，不是由着自己的性子随意发怒。我们说会发脾气的领导是好领导。什么是会发脾气的领导呢？就是知道什么时候应该发脾气，什么时候不应该发脾气，以及为什么要发脾气，在什么时候什么场合发脾气，发脾气发到什么程度，发完脾气以后如何处理等。
多数领导是属于那种有本事也有脾气的人，都有一个加强修养以驾驭自己脾气的问题。一个出色的有大本事的领导者一定是一个能够驾驭自己脾气的人，是一个慎发脾气、少发脾气的人，是一个很有学识、涵养、品行的人，是一个很讲道理、很尊重人的人。他们轻易不发脾气，但一旦发起脾气来，会令下属内心震动，心服口服。从一定意义上讲，这样的领导才是真正的领导，是干大事的领导。
学会管理愤怒这位职场大敌，与提高工作效率一样重要。要想把事情办好、办得漂亮，不但要讲究办事的技巧和方法，心理素质也是一个关键。一个人的情绪反应，往往反映自己的心理素质。心理素质过硬的人，胜不骄，败不馁，能够控制自己的情绪，能够帮助自己走向成功；而被自己情绪控制的人，常常难于自处。在喜怒哀乐之中来回转化，失去自我，最后一败涂地。做自己情绪的主人，方能为人所不能。一个不会愤怒的人是庸人，一个只会愤怒的人是蠢人，一个能够控制自己情绪、做到有所怒有所不怒的人才是聪明人。控制好发脾气要做到以下几点：
（1）清楚自己的性格
必须十分了解自己的性格弱点，明白什么人、什么事、什么话、什么场合会让你的情绪不好。特别是一些领导者，由于经历、身份、地位、家庭、权利、义务和责任等内外环境所造成的荣誉压力与困惑时常会影响情绪，所以，首先要做的是抹去职务的光环，在喧嚣的赞美颂扬声中冷静下来，在遇到矛盾、问题甚至挫折时保持清醒。要怀有一颗平常心，多一些理智，少一些冲动。不要过分看重自我，别把自己看得太重，也别把自己看得太高。此外，还要养成反思的习惯，每天对自己愉快不愉快的经历进行反思，这种反思不是让自己陷入一种难缠的人际关系怪圈，而是为了让自己了解情绪产生变化的原因，从而更好地调整、控制自己的不良情绪。
（2）提高自我情绪管理能力
俗话说：“一急三分疵。”在成功的路上，最大的敌人其实并不是缺少机会，或是资历浅薄。成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。愤怒时不能遏制怒火，使周围的合作者望而却步；消沉时放纵自己的委靡，会把许多稍纵即逝的机会白白浪费。消极情绪若不适时疏导，轻则败坏情致，重则使人走向崩溃；而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力——各种情绪不同程度地影响着员工的工作和生活。情绪管理，就是用对的方法，用正确的方式，探索自己的情绪，然后调整自己的情绪，理解自己的情绪，放松自己的情绪。情绪管理要求我们要辨认情绪、分析情绪和管理情绪。工作并快乐着，这是情绪管理的目标。
（3）理义之怒不可无
“气血之怒不可有，理义之怒不可无。”领导者并不是永远应该端庄稳重、平易和蔼。为个人意气发火是不对的，但为真理、为正义而动怒却是理所当然、必不可少的。对那种吃硬不吃软的下属，对有过错的人帮助教育无效时，必须以发脾气压住对方。在原则问题上，在事关重大的问题上，在下属失职渎职等问题上，领导者发怒对当事人具有制约性和震撼力，对旁观者也有警戒作用，有利于问题的解决。这类动怒是领导者忠于职守的表现，只要不搞人身攻击和谩骂，也不能算是失控。
（4）有发火还要有善后
