绩效评估作为人力资源管理的核心环节，与其他人力资源职能之间存在着非常密切的关系。绩效评估是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等政策的重要依据，同时，组织也可以根据绩效评估的结果制订员工培训和招聘计划。因此，妥善使用评估结果是发挥绩效评估作用的关键。
关键词评估结果绩效改进报酬调整人员调整
（第一节）对评估结果进行统计与分析
绩效评估完成后，首先应该针对绩效评估表格进行统计。统计结果出来之后，要对评估结果进行分析，分析的内容主要有以下几点。
1.评估结果是否符合正态分布
一般情况下，统计结果出来之后，经理就要考虑对评估结果好的员工进行奖励，对评估结果差的员工给予惩罚。但是，直接根据统计结果得出结论是不科学的，因为有可能某个部门经理给一半以上的人都打了5分，而另一个经理给员工打的分数则普遍偏低。如果有这种情况，就需要对评估结果进行调整。无论如何，评估结果必须符合正态分布。
2.大部分员工的某项技能评估结果是否都很差
如果出现这种情况，极有可能是因为这个职位根本不需要这种技能，因此需要衡量这个职位设计是否合理，然后再根据评估情况对员工进行培训。
3.是否普遍高分
如果出现某个部门普遍高分，那么很有可能是由于这个部门的管理者的管理技能不够好。解决这个问题的直接方式就是对管理者进行管理技能的培训。
4.是否普遍低分
如果出现员工评估结果普遍得分比较低的情况，应该分析一下公司的奖励机制有没有问题，经理的管理技能有无问题，职位设计有没有问题。
对评估结果进行统计和分析可以使我们清楚地看到评估结果哪些地方不正常，不符合实际情况，哪些地方符合实际情况。对于不符合实际情况的地方要及时进行修改，以免这样的评估结果对员工产生消极的影响。
操作要点
统计与分析评估结果主要有以下几点：
评估结果是否符合正态分布
大部分员工的某项技能评估结果是否都很差
是否普遍高分
是否普遍低分
某公司共有员工200人，统计绩效评估结果的情况如下：得5分的有100人，4分的有55人，3分的有25人，2分的有10人，1分的有10人。经过分析发现，其中销售部有60％的人得5分，20％的人得4分，这个评估结果明显偏高。针对这种情况，人力资源部采取两个措施来避免由于销售部评估结果偏高而给整个评估结果带来的偏差：一个措施就是对销售部的评估结果进行调整，使之符合正态分布和销售部的业绩情况；另一个措施就是对销售部经理进行管理技能培训。
（第二节）根据评估结果制订绩效改进计划
绩效评估结果出来之后，最突出的运用就是根据评估结果制订绩效改进计划。绩效改进计划是关于改善现有绩效的进展计划。在通常情况下，绩效改进计划的主要内容包括以下几方面。
1.员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实
施时间
这些情况是绩效改进计划的基本内容。直接主管作为员工绩效改进计划的监督人，应该根据计划表中的实施时间随时抽查该计划的执行情况。这些执行情况包括员工是否按照进度进行工作、改进计划的内容是否得到贯彻执行、在改进的过程中出现了哪些问题等。
2.确定员工在工作中存在的问题
这些问题可能包括：需要改进的工作方法、需要提高的工作能力、需要改善的工作态度。要确定这些问题，需要参考上个评估周期的评估结果和反馈的结果。
3.对存在的问题提出有针对性的改进意见
改进意见包括具体的改进措施、建议接受的培训内容等。在可能的情况下，还应该针对特殊的问题提出分阶段的改进意见，帮助员工有步骤地改变现存的绩效问题。
4.明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
确定明确的绩效目标是绩效改进计划中关键的部分，在可能的情况下，要将绩效改进目标与评估目标联系起来。绩效改进是为了使员工的工作行为更符合组织的发展要求，因此，绩效目标和组织的战略目标应该是一致的。
为了制订包括上述内容的绩效改进计划，管理者和员工之间应该进行充分的沟通。在绩效评估的反馈过程中，应就员工在上一个评估周期的工作中存在的问题进行充分交流。在这种交流的基础上，双方才能更好地制订详细的解决方案。
绩效改进计划开始于上一个绩效评估周期的结束，结束于下一个绩效评估周期的开始。绩效改进计划的完成情况反映在员工前后两次绩效评估中得到的评估结果中。如果员工在前后两次绩效评估中得到的评估结果有明显的提高，那么就可以在一定程度上说明绩效改进计划取得了成功。
操作要点
绩效改进计划的主要内容包括：
员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间
确定员工在工作中存在的问题
对存在的问题提出有针对性的改进意见
明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标
一段时间以来，由于新险种的推出，A保险公司第一销售部的全体员工都非常忙碌。在公司的绩效评估中，第一销售部获得了各销售部的第一名。该部门经理张超非常高兴，拿出了本部门的销售人员业绩汇总表，决定根据个人不同的业绩进行奖励。但是，排在销售业绩最后一名的小李引起了他的注意。
小李是一名新员工，在面试中表现出很高的工作热情和流利的表达能力，并且到公司已经将近半年。根据公司的规定，新来的销售人员每年必须完成8万元的销售定额，而小李在这几个月中几乎没有业绩。这种情况如果继续下去，小李的收入将会受到很大影响。如何更好地提高她的销售水平，成为摆在张经理面前的一个紧迫问题。
于是，张经理找来小李，决定与她共同制订一个详细的绩效改进计划，帮助她改变这个局面。通过两人的沟通，他们达成了共识，即改变现状的最好途径就是投入更大的热情改进自己的工作方法，提高自己的业务水平。同时，他们还制订了小李的绩效改进计划：
绩效改进计划
员工姓名：李华英职位：销售员执行时间：6月1日-8月1日
上级主管：张超职位：销售部经理改进目标：提高销售业绩
待改进
绩效措施执行者计划实施
日期实际实施
日期取得的
成果
业务
知识重新参加新
员工业务培
训李华英下一次新员工培训课开始6月15日-
6月21日上交一份学习报告。
推销
技巧向培训部的讲师孙明请教
参加模拟推销练习孙明根据培训部的安排6月25日-
6月
27日李华英已经能够把课堂上学到的知识用到实际工作中。
提高
综合
素质看张超推荐的有关书籍李华英、张超6月-7月6月2日-
7月15日张超列了一个书目，小李看完了几本书，并且和张超谈了自己的感想；
小李向张超提交了一份读书报告，张超看了很满意。
通过实施这份绩效改进计划，培训部的授课讲师和张经理都从小李的表现中感到她进步很大。在6月底，小李成功地做成了一单新险种业务。到7月底，小李在全部门销售业绩排行榜的排名有了显着的提高。
（第三节）根据评估结果进行报酬的分配和调整
绩效评估结果运用于报酬的分配和调整是实际中最常见的一种用途，也是最具有争议的一种用途。绩效评估最初的目的就是为了更好地评估员工对组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配过程中体现公平性原则。因此，只有将绩效评估的结果与薪酬相联系，才能使绩效评估发挥应有的行为引导作用。基于这种观点，便产生了绩效薪酬。
绩效薪酬又称绩效工资，是一种与绩效管理制度相联系的薪酬管理制度，同时也可以被视为企业激励计划的一个组成部分。
在绩效薪酬体系中，绩效评估结果与薪酬体系中的动态部分相联系。薪酬工资的调整方法主要有两种。
1.绩效工资
绩效工资是根据每个评估周期的绩效评估结果进行一次性的加薪或减薪。绩效工资分为不同的等级，每一个评估结果对应一个绩效工资等级，然后按员工的评估结果确定绩效工资的等级。本期的绩效工资只与上期的绩效评估结果有关，与上期的绩效工资无关。
2.绩效调薪
绩效调薪是根据评估结果累计式地对基本工资进行调整。比如，员工在这个评估期的评估结果是优秀，则对其在原工资的基础上增加10％；如果评估结果是差，则在其原工资的基础上下调10％。因此，本期的绩效工资不仅与绩效评估结果有关，而且还和基本工资的多少有一定的关系。同时要注意，对于员工的调薪幅度和减薪幅度要适度，要与公司的发展状况和工资总预算相符合，不可过大或过小。
随着绩效管理在理论和实践中的不断发展，绩效管理的战略目的和开发目的受到越来越多的重视，人们开始倾向于弱化绩效评估在员工报酬管理中的作用。但是，在目前的情况下，大多数企业还不可能，也没有必要实现绩效评估与薪酬管理的脱节，只需不断地探求两者之间更好的结合方式。
操作要点
绩效评估结果运用于报酬分配和调整时，应了解以下内容：
评估结果运用于薪酬调整可以体现公平性原则
绩效工资
绩效调薪
某公司的薪酬制度规定，每年要根据绩效评估结果和公司的整体业绩对工资进行调整，采用的是绩效调薪方法。此次评估结果出来之后，人力资源部根据评估结果和公司的整体业绩制定了调整政策。
工资调整的比例见下表。
工资调整比例表
绩效评估等级部长级主管级普通员工级
A8％9％10％
B4％5％6％
C2％3％4％
D000
E－10％－10％－10％
由于绩效调薪将对基本工资产生长期的影响，绩效调薪的力度就显得格外引人注目。基本工资越多的人调薪的幅度应该越小，因此人力资源部制定的工资调整比例是非常合适的。
（第四节）根据评估结果进行人员调整
人力资源管理的一项重要任务就是将合适的人放在合适的岗位上。组织内人员的有效调配是组织人力资源管理的最高境界。进行人员调配的重要依据就是绩效评估结果。人员调配可以是纵向的升迁或降职，也可以是横向的工作轮换。
1.避免在人员选拔过程中容易发生的错误
在人员选拔过程中经常会发生两类错误：一是，选拔录用了本该淘汰的人；二是，淘汰了本该选拔录用的人。之所以出现这样的错误，是因为企业的选拔录用系统缺乏预测效度。
员工选拔录用的预测效度就是根据求职者在进入企业之前的特征来对其进入企业之后的工作表现进行预测的一种有效程度。
