（2）企业内外部的公平。这是指企业内人力资源所有者的薪酬，与其他企业中相当的人力资源所有者的薪酬具有可比性。如果企业内人力资源所有者的薪酬相对较低，他们就有可能被吸引到薪酬相对较高的组织中去。
（3）企业内部员工的个人公平。这里有两种情况：一种情况是指，员工将个人薪酬与公司类似职位的薪酬相比较所产生的感受；另一种情况是，企业内部不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性，不能差距太大，必须根据投入产出之间的比例进行恰当的平衡。
（4）企业薪酬制度执行过程的公平。当员工对薪酬制度感到公平时，他才会感觉到满意。只有在这种情况下，薪酬制度才能发挥最大限度的激励作用，员工才会保持积极的心态并以饱满的热情投入工作。当员工感到不公平时，会产生两种情况：一种是他感到所得大于付出，于是就乐得享受，利用薪酬制度的漏洞少劳多获；另一种是他感到所得小于付出，就会不满这种薪酬制度，产生多干活不如少干活的心态，由此，他会减少自己的工作量和工作强度，降低对工作的投入和责任心，通过这些消极的手段来达到自己心理上的公平。公平理论如图2所示。
2.竞争原则
企业要想获得真正具有竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才有很强吸引力并具有强大行业竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平过低，那么就会在与其他企业的人才竞争中处于不利地位，甚至本企业的优秀人才也会因此流失到薪酬较高的企业。
3.利害相等原则
薪酬不仅仅是人们通常理解的体力和脑力支出的报酬，它还包括对一些特殊工作环境的补偿。因为有的工作可能比较危险，容易产生对身体的伤害甚至会危及生命；有的工作环境十分恶劣，工作内容十分枯燥乏味，令人难以产生愉悦感。对于这些方面，薪酬中要有一定的体现。利害相等原则就是要求连同工作本身在内，工作环境、工作舒适程度也必须在薪酬制度考虑的范围之内。其中，要重点考虑的是工作本身带来的对身体伤害的可能性、对身体健康的不良影响以及工作的受尊重程度等。
4.按劳分配原则
按劳分配是指对劳动者的劳动产品作各种必要的扣除后，将劳动量作为分配的依据和尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。在实际工作中，薪酬设计是把生产诸要素中最重要的因素——劳动者的贡献放在第一位来考虑的。
5.合法原则
薪酬系统的合法性是设计薪酬制度的出发点，任何薪酬制度的制定都不能违背法律法规，如果存在与现行的法律法规和国家政策不符合的地方，应该迅速整改以使其具备合法性。
按照公平、竞争、利害相等、按劳分配、合法原则制定企业的薪酬制度，就会大大减少员工的抱怨，使薪酬政策发挥更好的激励作用。
操作要点
薪酬设计的基本原则有：
公平原则
竞争原则
利害相等原则
按劳分配原则
合法原则
企业的竞争就是人才的竞争。海尔集团独特的用人机制和激励机制，为企业飞速发展提供了强大的人力资源支持，保证了海尔集团的成功。特别是海尔集团奉行的“赛马”机制，更是起到了巨大的推动作用。总裁张瑞敏评价说：“作为一个企业的领导，你的任务不是去发现人才，今天打算培养一下张三，明天又考虑培养一下李四，你的职责应该是建立一个可以出人才的机制，这种机制比领导具有敏锐的发掘能力更重要。”
海尔集团的人才观是“人人是人才，赛马不相马”。正是海尔集团独特的企业文化、激励机制和用人机制决定了海尔集团兼容东西方管理理念的、富有活力的薪酬支付体系。
在薪酬制度设计方面，海尔集团为不同的千里马搭建了不同的竞争平台。海尔集团的员工实行“三工并存，动态转换”，三工即优秀工人、合格工人、试用工人。凡新进员工均有一定试用期，试用期满经考核合格即可转为合格员工，合格员工的佼佼者可转为优秀员工；反之，优秀员工可能因为工作失误转为合格员工或试用员工。动态的员工管理有各自不同的薪酬支付政策，优秀员工不仅能获得住房补贴、医疗补贴等，还可以佩戴荣誉性的标志。
（第五节）分析薪酬组成部分对薪酬设计的影响
薪酬系统的构成虽然千差万别，但一般都包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等四部分，并构成“薪酬四方图”。按照稳定性、差异性两个维度划分四个象限，基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利作为薪酬系统的基本构成分别处于不同的象限。每个组成部分都有其自身的特点，从而影响到薪酬设计。
1.基本薪酬
基本薪酬处于第一象限，具备高稳定性和高差异性的特点。
（1）高稳定性的特点要求企业在制定基本薪酬时应保持较长时间的稳定，尽量减少外界因素的影响，更不能随意改变。因为这是员工最基本的薪酬来源，具备工资刚性，如果随意变换很容易引起员工反感乃至抵触。
（2）高差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的基本薪酬应该具备较大的差异。也就是说，员工所处的岗位、职务及所具备的资质、能力不同，基本薪酬也应有较大区别。
2.绩效薪酬
绩效薪酬处于第二象限，具备低稳定性和高差异性的特点。
（1）低稳定性的特点要求企业在制定绩效薪酬时应保持较大幅度的变化，对绩效的考核应该体现出高绩效高薪酬、低绩效低薪酬，以绩效为尺度来拉开薪酬幅度的特点。
（2）高差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的绩效薪酬也应该具备较大的差异。同基本薪酬一样，员工所处的岗位、职务，所具备的资质、能力不同，绩效薪酬也应随之有较大差别。
3.加班薪酬
加班薪酬处于第三象限，具备低稳定性和低差异性的特点。
由于加班在一定程度上反映出计划制订得不合理，同时在更大程度上又表明工作效率的低下，因此加班薪酬具有低稳定性的特点。
低差异性的特点是由加班薪酬自身特点决定的。由于国家对加班薪酬作了明确的规定，按时间计算的加班薪酬对每个人都是平等的，所以具备低差异性的特点。
4.保险福利
保险福利处于第四象限，具备高稳定性和低差异性的特点。
（1）高稳定性的特点要求企业支付给员工的福利保险应该保持稳定，不应受外界因素的影响而频繁改变。
（2）低差异性的特点要求企业设计的各岗位之间、各层级之间的保险福利不应该具备较大差异。因为企业制定福利保险的目的是为了挽留员工，保险福利是人人都可以享受的，不应该设置较多的条款予以划分。
薪酬四方图表明：留住人才需要多方面去考虑，不能单纯依靠一种手段；必须保持一种合理的薪酬结构，而且要体现自己的企业文化。留住优秀人才实际上可以通过包括加薪、优厚福利、晋升、更多的培训机会等多种手段来实现的。
基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利是大部分企业薪酬的主要组成部分，四个部分具备各自不同的特点。企业在进行薪酬设计时，应充分考虑这些特点，这样设计出来的薪酬才会起到应有的作用。
操作要点
薪酬基本组成部分及特点：
基本薪酬：高稳定性、高差异性
绩效薪酬：低稳定性、高差异性
加班薪酬：低稳定性、低差异性
保险福利：高稳定性、低差异性
（第六节）有效利用薪酬设计的模式
企业薪酬设计主要有老板拍板、民主协商、专家咨询这三种模式。在以上三种模式中，分别由老板（企业管理者）、员工和专家设计薪酬制度。
1.三种模式的适用情况
（1）老板拍板模式通常适用于规模较小的企业，以私有产权为基础。
（2）民主协商模式适用于规模较小的企业，以集体产权为基础。
（3）专家咨询模式适用于规模较大的企业，不考虑产权因素。
2.混合型模式
（1）老板＋专家。老板具备较强的薪酬知识背景，拥有丰富的实践经验，在制定薪酬制度时认真听取了职能部门意见，然后在职能部门提出的不同的薪酬方案的基础上作出最终决定。这种模式具有老板+专家的特点。
（2）老板＋民主协商。老板按照一定的民主集中制原则设计薪酬制度，首先让代表不同员工利益的组织提出代表意见，然后和员工代表针对这些意见进行讨论。
（3）老板＋民主协商＋专家。老板将员工代表意见集中起来，向专家进行咨询，然后在专家咨询意见的基础上再结合自己的判断进行决策。
企业进行薪酬设计时一般多采用具备几种模式特征的混合模式，只不过有时可能更偏重于某一种模式的特征。
总之，薪酬设计的模式，是依据薪酬确定主体的差异性来分类的。老板拍板模式的直接成本较低，但是间接成本可能很高。民主协商模式具备了一定的全员代表性，但客观上要求员工有较高的素质。专家咨询能够带给企业鲜活的思想，但企业必须给予专家足够的权力，对专家的安排一定要给予配合，这样才能使专家咨询发挥应有的作用。因为每种模式各有利弊，所以反映在企业实际中的往往不是某一种模式的简单应用，而是多种模式的混合使用。
操作要点
薪酬设计模式的应用需注意：
三种模式有不同的适用情况，需要慎重考虑
企业一般更多地采取混合模式来进行薪酬设计
