要因地制宜，因人而异地进行决策和实施管理行为，才能够真正掌握中国员工的心理节奏。
中国人的在接受责备时态度特别的谦和和顺从。对一个普通的中国员工来说，当管理者指出他的缺点的时候，他可能会很耐心、殷勤甚至是诚挚地倾听并愉快地接受，而且附加说：“是我的过失，是我的过失！”也许他还会感谢你的好意，发誓说一定要立刻、彻底、永久地改正，反映出中国人具有“顺”的天性。但是，很可能这些动听的誓言不过是故作姿态，顶多是“镜中花、水中月”而已。
中国人的“顺”是因为传统专制的统治时间过长，君主专制的高压让人不敢不从。曹操当年亲征孙权，某日天气晴明，于是大宴群臣。高兴之余，横槊赋诗：“对酒当歌，人生几何”，这时扬州刺史刘馥劝说：“大军相当之际，将士用命之时，丞相何故出此不吉之言？”曹操大怒，当场将刘馥刺死。虽然第二天懊悔不已，但良臣之命已无可挽回。所以，鉴于一个个血的教训，中国人一向是“君叫臣死，臣不敢不死”，不敢对上级有任何的违拗。
然而，正是这种严苛政策的高压，让中国人“修炼”出了活络的脑筋。从“白马非马”到“子非鱼”都幽默地显示了中国人的“诡辩”智慧，为了生存而适应“猛于虎”的苛政，人人都会合理地“阳奉阴违”。正所谓“上有政策，下有对策”，尤其是在钻制度空子方面，中国人更有一套“绝活”。下面的例子颇能说明这种特点：
“武皇则天，闻京城内外官员吃喝成风，乃严禁屠牲，虽三令五申而风不止。一日，某京官出巡，县宰进肉款待，京官问：‘何以杀羊？’县宰曰：‘非杀，狼咬也。’京官笑曰：‘狼咬则吃无妨。’稍顷，又进鲜鱼一盘，县宰复云为狼所咬，京官乃大笑曰：‘狼能咬鱼乎？当云小鱼乃大鱼所咬也。’语未毕，满堂哄笑，杯盘筷碟即叮当作响矣。”
可见，纯粹的制度对于中国人是没有多大用处的，因为再严格的制度如果不符合人情或者形势的话都会有一定的疏漏，而脑筋活络的中国人都能从制度的空当中找些小借口，贪些小便宜。他们心中装着个“小九九”，“明修栈道，暗渡陈仓”，大打“擦边球”。
在中国的企业中，经常出现二把手架空上级总裁的状况：一个企业总裁定下了这样的制度：凡是10万以下的开支均由经理决定，10万以上的由总裁决定，结果过了很长的一段时间，没有一笔开支是找总裁决定的，是因为开支太小了吗？结果总裁发现，原来10万以上的开支都被经理分解成了5万的，分两次来报，于是总裁的权利就被架空了。顺而不从会严重降低企业的执行力，败坏企业风气，让企业产生“内伤”。
到了基层中，员工的这种“顺而不从”的现象就更为普遍了：员工表面上唯唯喏喏，但暗地里却投机取巧。领导想领导的事，员工想员工的事，领导没有威信，领导往往被员工猫捉老鼠的游戏搞得筋疲力尽，满目盲然。员工的良心并非天生就坏，因为员工想在这样的环境中混下去，就必须将自己装扮成所谓的“老实人”。
我们常常看到企业里的一把手很能干，而二把手却没有太大的能力，但却“老实听话”。但是企业一旦遇到困难，这些平日里的“老实人”，不仅帮不上忙，有时甚至还会落井下石。
那么针对这种特性，如何防止下属和员工们“顺而不从”呢？
正如泡菜坛中萝卜白菜的味道取决于泡菜水的味道那样，每一种管理文化其实都有它自己特殊的节奏。西方人的制度设计有时候是可以用“精妙”形容的，而且对制度的执行在我们看来近乎呆板，但为什么中国几千年来一直就是人治为主呢？不仅仅是封建专制的缘故，因为仅有法制是管不住中国人的，制度是死的，人是活的，聪明的中国人总能找出理由来“瞒天过海”，把制度回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有。法家韩非也说过：“时移则事易，事易则备变”。所以，管理中国人就应当考虑到中国人顺而不从的特性，懂得灵活权变，而不要过于依赖制度和计划的完善。
中国人的这种“顺而不从”的特性恰恰是一种灵活的创新心理的体现，正所谓“将在外，军令有所不受”、“计划赶不上变化”、“此时一时，彼时一时也”（《孟子？公孙丑章句下》）。中国人处理事情往往以能够审时度势，因地制宜，随机应变，不墨守成规。一切因时而移、因事而异，在变中图存、在变中求进，是大文化赋予的中国性格。而且这种灵活机动的做事方式，也为个性的发挥和创新的思维提供了广阔的空间。所以管理者在管理中国人的过程中要注意多发挥他们这种“自作主张”的特性，不要把制度订得太过于死板，根据员工的情况和外界的变化随时变动反而会收到意想不到的效果。
世界组织行为学大师、情境领导模式创始人保罗？赫塞博士这样认为：某一具体的领导方式，并不是到处、随时都适用。领导的行为若想有效，就必须随着员工的不同特点、不同的行为表现和环境的变化而调整，而不能是一成不变的。
首先，企业制度需要与时俱进，随势而变。企业是在发展的，是不断变化着的，制度也不可能是静止的。韩非子说“时移则事易，事易则备变”，用新的情况去套用旧的制度，必然会约束企业的发展。只有按照环境的变化，企业发展的需要，及时更新管理制度，才能使之与企业的运行相适应。
另外，员工的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化，或许喜欢做这件事、或许喜欢做那件事、或许沉静、或许兴奋、或许快乐、或许忧郁，这些变化着的复合感觉决定了职员行动的质量。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。所以，情景管理最难的一个步骤就是如何了解并判断自己的员工此时是处于什么阶段，什么样的状态，这就要运用好管理者的观察和沟通技巧。
在沟通的时候，应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题没有恐吓性，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的根源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。在了解的同时还要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。
英特尔采取开放的沟通模式，既有自上而下的，也有自下而上的。管理层会透过网络，向全球员工介绍公司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，及时回答员工提出的各样问题。每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司最新的情况。此外，企业还有一个“一对一面谈”的制度，即是公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行，要求员工来制定会议的议程，由员工来决定在会议上想谈的内容。
情境领导理论认为，有些时候对员工不需要沟通，比如在他根本不知道怎么去工作时，沟通的意义不大，领导者要用指导性的工作行为去管理，明确告诉他该如何做；但如果员工完全知道怎么做，只是因为心情不好不愿意工作，就需要用关系行为进行沟通；假如他心情不好，可是也没有做出成绩，就需要管理者先用指导性的工作行为，再用沟通性的关系行为进行管理。
由于中国人的主观能动性和变通性比较高，会随着组织系统外部的经济、政治、文化、科技等环境的变化而不断变化，所以，要因地制宜，因人而异地实施管理行为，才能够真正掌握中国员工的心理节奏。以从现在出发，从具体现实出发，随机应变，不断地随着人的变化而变化，这种“权变理论”更能够适应现代社会复杂、多变的特点，提高管理者对环境刺激的直觉反应速度和适应性，也就是提高情境反应能力，去实现对变化的即时性把握，与情境共舞，从而进入情境化生存时代。
