为了克服第一次解雇员工的胆怯，你可以找个朋友充当被解雇人进行一次演习，他模仿被解雇人做出各种姿态，以免你在解雇时心理准备不足而受到损害。在某些场合也可以要求你的上司和你在一起，上司如果不能到场，找个和你地位差不多的同事也行。
当然，也有这种情况：某个下属早就知道自己就要被开除，当你真正做出这一决定的时候，他也可能感到如释重负，这是一个皆大欢喜的结果。
解雇对别的雇员会有影响。不管被解雇的人水平多低，他总会得到部分同事的同情，而你则被看做是毫无情面的人。这很正常，解雇本来就有杀鸡儆猴的含义在内。他们能够感觉到这层含义。不过在另一方面，你言出必行，有始有终，会受到敬畏。
（2）解雇员工最先考虑什么
做出这样的决定对管理者来说是很艰难的，尤其是解雇那些与你朝夕相处、和你接触最多的下属们。其实只要是你熟悉的人，即使所有的人都认为他并不适合这里的工作，甚至是害群之马，当你解雇他之前，你也会私下斟酌再三。你不得不考虑由于解雇而带来的一系列纷繁复杂的问题。他的离去会对其他员工产生什么影响·他空缺的工作如何完成·是否考虑再招收一些新的员工·被解雇的员工是否有一些后台，他们会采取什么样的举动·光是这些问题就可以令你头痛了，这也许就是作为管理人员的最大麻烦之一了。
不过，尽管如此，对于那些效率低下，或者严重影响组织正常工作的员工，你还是要痛下决心，当机立断“除之而后快”。因为企业毕竟是一个以盈利为目的经济组织，你对员工负责，同时也对企业负责，你对被解雇的员工负责，同时也对其他员工负责。你不能为了某种原因牺牲所有人的利益，去保护和纵容一个员工的破坏行为。
凡是破坏了公司某些规定并且造成极恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。也许你已经决定解雇那名员工，但却一直担心他一家人的生活情况，那么表达你的同情心的最好方式，不是挽留而是尽你所能帮助他重新找到一份新的工作。
(3)事先给予警告
解雇员工之前要给予他们充分的警告，明确地告诉他们：“你们的这种行为是不合乎公司的规章制度的。”同时告诉他们正确的行为应该是什么，等待他们改正的行动；如果接下来的情况并不是天遂人愿——你的警告似乎不起作用，那么只有继续执行你的解雇计划。寻找一个合适的时机，最好是在没有第三者出现的情况下，明确地告诉他，他的行为可能会导致他失去现在的工作。如果他对自己的工作还有所留恋，那么尽快使自己恢复到最佳状态中来，是他的唯一选择。这也是你挽救他的最后机会。
他意识到了失业的威胁，开始认真对待工作，工作业绩已经开始回升。对于这种人不要轻易放松对他们的解雇威胁。除非他们的工作已经达到正常水平，并且能够以此为鉴、吸取教训，不会再轻易地走向这条危险之路。否则，解雇信号的消失，会使他们重新放纵自己。
(4)选择有利的时机
解雇一个人应注意的关键问题是选择好对你有利的时机。无论你经营的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户，或公司的某项业务，在你未做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。你也许会用上几天，甚至几年的时间来为解雇某个人做准备。
在你等待时机时，应暗暗地在内部、外部两方面采取措施。在公司外部，你可以在解雇某人之前提醒重要客户，告诉他们公司与某人之间有矛盾。这样做可以使你与客户的关系亲密起来，并且表达了你们公司在某人离开之后对这项业务仍然十分感兴趣。
在公司内部，应该有另外一个经理被安插到这个人的位置上。做法有很多，你可以让这个人当助手负担起更多的责任，或者介绍另一个部门的经理与这个人的客户认识并且开展这方面的工作。
（5）让他先提出来
对于想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他一定数额的离职费，并且为他在其他公司找一个合适他做的工作，对你的所作所为他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他再说三道四，去败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最为容易让人接受的是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开，怎样离开还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
（6）让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，而是说服别的公司收留此人，并让这家公司主管找该人联系工作。因此此人对该公司“聘用”之事的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
（7）果断处置手不软
对任何公司和老板来说，开除或解雇员工总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在着某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个损害公司利益的“背叛者”，就没有一点值得留恋的。某公司曾经遇到过这样一位公司的背叛者。
这位李先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及有关公司的商业秘密等档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他出差，为洽谈一笔业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料，当他回到公司时，交给他的是一张解聘书。
这种作法并不是不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。
只有这样，你才能彻底排除纵容下属，姑息养奸的可能。
没有规矩，不成方圆。现代企业用人，既讲究情感御人，同样也要讲究有合理的规范。要让员工感觉到某种形式的控制，也许执行者从来也不实行这种控制，但进取的员工会理解到对于其所做的事情也不是丝毫没有限制的。这是一个企业的发展所必需的，它能使公司做到有令则行。
当然，对于纪律散漫的人，即便再有能力，如果不利于凝聚其他员工，造成人心涣散，就应下决心将其解雇，以一儆百，维护企业的秩序和纪律。
日本着名企业——伊藤洋华堂的董事长伊藤雅俊突然解雇战功赫赫的岸信一雄后，引起了日本商界不小的震动。
岸信一雄是伊藤三顾茅庐请来的，在公司表现相当好，对公司做出了很大的贡献，10年间将业绩提高了数十倍。因此，人们都为一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，就连舆论界也以轻蔑尖刻的口气批评伊藤。
不得已，碍于舆论的猛烈攻击，伊藤雅俊只好站出来说明原因。他理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”
看来，有必要弄清楚事情的真相了。
岸信一雄是被伊藤从“东食公司”挖来的。伊藤洋华堂是从事衣料买卖起家的，食品部门相对比较弱，而“东食”是三井企业的食品公司，对食品业的经营有着比较丰富的经验。于是公司三顾茅庐请来有能力、有干劲的一雄，而一雄的到来，就像为伊藤洋华堂注入了一剂催化剂，使得食品部门呈现一片蓬勃的景象，也因此带动了整个洋货行的发展。
但是有一点，从一开始，在工作态度和对经营销售方面的观念上，伊藤和一雄就呈现极大的不同。伊藤是走传统保守路线的，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对员工的要求十分严格，要他们彻底发挥他们的能力，以严密的组织作为经营的基础。而一雄是属于新潮型，非常重视对外开拓，善于交际，对部下也放任自流，这和伊藤的管理方式完全不同。
随着时间的推移，这道裂痕越来越深。伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法，伊藤也因此要求一雄改善工作态度，按照伊藤洋华堂经营方式去做。但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到水准以上，甚至有飞跃性的成长。这样一来，充满自信的一雄，就更不肯修正自己的做法了。
就这样，双方意见的分歧越来越严重，终于到了水火不容的地步。对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他无法容许“治外权”如此持续下去，因为，这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础的，而且最终将严重影响着整个企业的存亡问题。于是，伊藤只好下定决心忍痛将一雄解雇。
可见，事情并不完全像舆论说的那样。从伊藤这一角度来看，从洋货行经营体制和管理基础来看，伊藤的做法是正确的。任何一个企业想要长足发展，必须要有严明的纪律和有令则行的作风，这是不容忽视的。若不顾纪律，人心便会叛离，组织就不能发生效用。企业家在执行纪律的过程中，应一视同仁，不能受个人因素的影响，不可感情用事，该解雇的人，就得下决心将其解雇，以一儆百，维护企业的秩序和纪律。也就是说，企业家既要知人善任，还要知人善免，只有善任和善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业人才队伍充满生机和活力，才能在企业中真正形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制。
