批评和建议联系紧密，批评的主要目的是希望对方能改正缺点、错误，从而向正确的方向发展，所提的建议当然应该是把方向给对方指出来。但有的人提的建议不具体，让人糊里糊涂，弄不明白。如，家里有客人要来吃饭，妻子与其对丈夫说：“你能不能别老在那看报？”不如说：“你能不能帮我摆好桌椅、碗筷，客人就要来了。”这样就从另一个角度对丈夫的懒惰进行了婉言的批评，同时给他指明了改正的方向。
作为管理者，批评员工时一定不能先将自己的责任推得一干二净，将员工贬得一文不值。正如有一句常被人们说起的话：“黑锅大家背，红包自己拿。”这样的管理者领导出来的企业一定不会是一个成功的企业。
每个人都有缺点，而只有对自己的缺点有了认识，才有可能进步。若自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。
批评要适可而止
在员工犯了错误以后，管理者应该立即让员工意识到自己的错误，并能够在以后的工作中积极改正错误。有些管理者则认为，使员工意识到自己的错误并不难，但要让员工改正错误却是一件难事。
出现这种情况通常有两方面的原因：一方面，管理者使用了太简单的工作方法来使员工认识到错误，就是批评批评再批评；另一方面，员工被管理者的简单地批评后，容易出现抵触情绪，即使接受了批评，也不能保证下次不犯错误。
松下电器刚成立时，员工的工作情绪不高，处处都表现得比较懈怠，迟到、早退、开小差等现象非常普遍。松下电器总裁松下幸之助非常不满这种现象：如果任凭这种怠工现象发展下去，公司倒闭迟早都要发生。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。
大会召开时，待职工到齐后，松下幸之助庄严地走上了主席台。他大声说道：“今天，我要向大家宣布一件非常重要的事情。”他话音刚落，会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底要宣布什么事情。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场的安静气氛在一瞬间被打破，职工们先是交头接耳，接着，便大声议论，然后，开始喧哗，会场上人声鼎沸，热闹非凡。
正当职工们吵得不可开交时，松下幸之助又出现了。会场很快恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有消除。松下幸之助再一次走上主席台，扫视了一下台下的职工后，愤愤不平地说道：“从你们的表情上，我看出了你们内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为不满我的突然离去。不过，你们有没有想过，当我见到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工现象时，我又有什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我愿意告诉你们。当时，我的感受与你们现在的感受是一样的。这就是我今天要郑重宣布的事情，现在已经讲完了，可以散会。”正在大家低头思索之际，松下幸之助走出了会场。
意外的是，松下幸之助召开的这次简简单单的会议竟然起到了神奇的效果。自从这次会议后，松下公司的员工如同脱胎换骨一般，怠工的现象很少出现。
不过，问题总能被解决。其实，有些方法可以让员工自觉地意识到自己的错误，并愿意及时地改正错误。此处有三种方法要简要介绍。
1．保全员工的面子
当老板在批评员工时，一定不能够粗暴地对待他们，而应该顾及到他们的面子。
2．让员工感动
一位老禅师很擅长管理，正因为他有效的管理方法，寺庙里的和尚很少违反规矩。即使有人违反了规矩，被这位老禅师教导后，也不会再犯。
一天晚上，老禅师正在禅院里散步。当他走到墙角时，发现了一把椅子。禅师很快明白了其中的原因：肯定有人违背了寺规，越墙出去游玩了。老禅师搬开了椅子，蹲在原处。
一会儿，果然有一个小和尚翻墙进来，由于天黑看不清，跳下墙的时候小和尚正好踩在了老禅师的脊背上。在小和尚双脚落地时，才发觉刚才踏的是老禅师。小和尚顿时惊慌失措。
令小和尚感到意外的是，老禅师对他一番打量之后，并没有厉声责备他，而是以平静的语调说：“夜深了，天比较凉，快去加点衣服吧。”
老禅师的做法不仅使小和尚感动不已，而且小和尚的师兄弟们得知这件事后，都更加严格地要求自己。从此以后，再也没人想要闲逛而夜里越墙。
3．明褒暗贬
从前，法国一个倒卖香烟的商人在巴黎的一个集市上大谈抽烟的好处。突然，一个老人从听众中径直走到台前，商人感到很惊奇。只见老人在台上站定，大声对着台下的观众道：“女士们，先生们，我喜欢抽烟，所以，我知道抽烟的好处不止这位先生说的几点，我另外还总结了三点！”
商人很高兴听到这样的话，对老人深施一礼道：“老先生，谢谢您了。您相貌出众，肯定是位学识渊博的人，请您向听众讲一下您总结的三大好处吧！”
老人徐徐说道：“第一，狗看到抽烟的人都会感到害怕。”台下一片轰动，商人暗暗高兴。接着，老人说：“第二，小偷肯定不会光顾抽烟者的屋子。”台下满是乱作一团的人，商人非常高兴。老人又说：“第三，抽烟的人不会老。”台下的人顿时乱作一团，商人更加喜不自胜。
这时，台下的听众要求老者解释的声音一浪高过一浪。商人也格外兴奋，急切地催促老人：“老先生，请快点讲来！”
老人说：“第一，大多数抽烟的人都会变驼背，狗看见后以为是在弯腰捡石头打它哩，怎能不害怕？”台下一阵哄堂大笑，商人出了一身冷汗。老人接着说：“第二，抽烟的人在夜里通常都会不停地咳嗽，小偷以为主人还没有睡，怎敢进屋偷东西？”台下又一阵大笑，商人却惊恐不已。老人又说：“第三，抽烟的人大多短命，因此压根没变老的机会。”台下的人大笑不止。待平静下来后，人们发现商人不知道何时已经溜走。
批评的方式多种多样的，但是，一定要让对方知道错在什么地方，一旦他知道了就要适可而止，不能一点回旋的余地都不留。
批评也要讲究方法，只有一个不懂策略的人才会用大喊大叫的方式训斥人，这样的结果也许让员工改正了，但是无法抹去员工心底的不情愿，久而久之就会产生愤愤不平的心理。
批评也要讲技巧
要使批评容易被人接受，就需要注意说话的方式和技巧，千万不要有下面这些说话大忌出现。
1．吹毛求疵，过于挑剔
批评是必要的，但无需事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，宽容是应当采取的态度，切不可斤斤计较、过于挑剔。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至离心作用也因此出现。
2．不分场合，随处发威
批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能在私下进行批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会令对方无脸见人，不利于问题的解决。批评人，也不要随便当着对方下级的面或客人的面。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，很可能让他发起公开对抗。许多争吵往往是由于批评的场合不对引起的。
3．大发雷霆，恶语伤人
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。批评时要将人的自尊心考虑其中，切不可随便加以伤害。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，觉得如此批评者的威风才能显示出来。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，致使矛盾激化。因此，批评人应力戒发怒。在你怒火正盛的时候，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。
切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但与上级具有平等的人格，因此，不能随意贬低甚至侮辱对方。
4．无凭无据，捕风捉影
批评要以事实清楚、责任分明、有理有据作为前提。但是，在现实中常常见到有的领导批评他人时，事先不调查、不了解，只根据一些道听途说，或者只根据某个人打的“小报告”，就信以为真，就去乱批一气，结果只会给人留下“蓄意整人”的坏印象。
5．当面不说，背后乱说
中国有句俗语，“君子当面批评，小人背后议论”。这句话反映了人们的一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使批评者的意见和态度让对方听清楚，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，觉得你不敢当面讲，一定是心里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，话极易被传走样，造成难以消除的误会。
6．乘人不备，突然袭击
最好打个招呼后再进行批评，使对方先有一定的心理准备，不至于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没意识到，这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后，再正式批评他，将错误指出来。这样他有了心理准备，批评就比较容易接受了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错时就突然批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的意图。
7．一批了之，弃之不管
批评只是解决思想问题的手段，而不是目的。一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：我是不是使领导产生成见？带着这种情绪，他会特别留心领导的有关言行，从中揣测领导对他的看法。在发现领导不理睬他的时候，他就会认为领导对他有成见，当你无意批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。因此，领导在批评之后，要细心观察对方的变化，关心、体贴他，有了点滴成绩，及时给予肯定，有了困难，及时帮助。这样才能有助于猜忌心理被消除，达到批评的目的。
8．反复批评，无休无止
批评不能靠量多取胜。有的批评只能点到为止。在一个人受到批评以后，心里已经很不自在。如果再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。多一次批评，就会在他心里多一分反感。
9．嘴上不严，随处传扬
批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开被批评者，后脚就给别人说了这件事，或者时隔不久批评另一个人时，又随便举这人做例子，弄得人人都知道了，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。
10．以事论人，全盘否定
批评人应尽量准确、具体，对方做错了什么事，就批评那件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如，用“从来”“总是”“根本”“不可救药”“我算看透你了”等来否定人，都是不可取的。
以上这些批评的话语对任何人都会产生负面的作用，因为批评不是以语言压过别人，而是从道理上让对方信服，让对方从心底里承认错误，承认你的批评是正确的，这样，你的批评才能被他接受，进而改正自己的错误。
对别人有益的批评几乎都能被人接受，但如果你的批评有点过火或者掺杂着其他的目的和个人情感，这样的批评就失去了原有的味道，令人厌烦。
批评和赞美需结合在一起
1．使用“三明治”批评方法
欧美一些企业家主张使用“三明治”批评方法，即当批评别人的时候，先找出对方的长处赞美一番，然后，再将批评提出，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式，很像三明治这种中间夹馅儿的食品，故以此为名。用这种方式来处理问题，对方可能不会太难为情，因而被激怒而引起的冲突得到了减少。这种方法在很多情况下是比较有效的，其优点就在于由批评者讲对方的长处，给对方的辩护起到了替代作用。对方的能力、为人、工作是否努力等方面，有很多可以肯定的地方，批评者如果视而不见，可能会使对方觉得不公平，认为自己多方面的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而抓住了一次失误，大概是对方专门和自己作对。而批评者首先赞扬对方，就是避免对方的误会，表明领导承认他的工作，使他知道批评是对具体事而不是对人，自然也就把用辩解来维护自尊心的做法放弃了。
美国麦金尼1896年竞选总统时，也采用了这种方法。那时，共和党有一位重要人物替麦金尼写了一篇竞选演说，他自以为写得高明，就给麦金尼大声地念，语调铿锵，声情并茂。可是，麦金尼听后，却觉得有些不妥当的观点，可能会引起批评的风暴。显然，这篇讲稿不能用。但是，麦金尼把这件事处理得十分巧妙。他说：“我的朋友，这篇演说精彩而有力。我听了很兴奋。在许多场合中，这些话都可以说是完全正确的。不过用在目前这种特殊的场合，合不合适呢？我不能不从党的观点来对它的影响进行考虑。请你根据我的提示再写一篇演说稿吧，然后送给我一份副本，怎么样？”
那个重要的人物立刻照办了。在那之后，这个人在竞选活动中成了一名出色的演说家。
有的领导认为先说赞扬的话，再批评，带有操纵人的意味，有过于明显的用意，所以不喜欢用。这种说法也有一定道理，如果你找到某人就表扬他，你的表扬或许他听不进去，因为他只是想知道，另一棒会在什么时候打下来——表扬之后有什么坏消息降临，所以在更多的时候，在我们用表扬结束批评的时候，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。以下是正确、错误的两种说法：
正确：“我相信你能从中得到窍门——只要坚持试一试。”
错误：“最好你立即改进，要不然就别干了。”
当批评结束的时候应对下属表示鼓励，让他把对这次批评的回忆当成是促使他上进的力量，而不是一次意外的打击。此外，还应该让对方知道，虽然他屡次处理某件事失当，然而你却尊重他的人格。传达给对方你的尊重，适度的赞美和工作上的认同是必要的，否则光是针对对方的某项缺点提出批评，对方会容易感到不受尊重，因而心怀不平。
许多成功的管理者在批评下属的时都注意采用刚柔并济的方法。
据说，某人进入一家个人承包的公司服务。它的承包人是一位脾气暴躁的经理。当经理批评下级时，常常是声色俱厉，毫不留情，令下级简直无地自容。但是，批评到最后，他的表情会突然来个180度的大转弯，和颜悦色地说：“这个局面你怎么造成的？”下级就立刻感到无比温暖。
这位经理真是掌握到了炉火纯青的批评艺术！他虽然要求很严格，但是很得下级的敬重。这是因为他能做到一张一弛，相得益彰。
日本著名企业家松下幸之助就善于运用刚柔相济的方法。
有一次，部下后藤犯下一个大错。松下怒火冲天，一面用挑火棒敲着地板，一面对后藤进行严厉的责骂。
骂完之后松下注视挑火棒说：“你看，我骂得多么激动，竟然扭弯了挑火棒，你能不能帮我把它弄直？”
这请求是多么绝妙啊！后藤自然是遵命，三下五除二，挑火棒就恢复了原状。
松下说：“咦？你手可真巧呵！”随之，松下脸上立刻绽开了亲切可人的微笑，对后藤进行高高兴兴地赞美。至此，后藤一肚子的反抗心，立刻烟消云散了。
更令后藤吃惊的是，他一回到家，竟然还看到了太太为他准备了丰盛的酒菜。
