批评是门艺术，不能滥用，要讲策略，讲效果。如果领导者照常规办事，出了失误就批评，就会伤害员工这种宝贵的自省精神，使员工形成“承认也是批，不承认也是批，还不如不承认呢”的认识，以后就会千方百计隐瞒失误真相，领导者极有可能被架空，不了解真实情况。另外，员工已认识到错误，再批评也就没有意义了。对员工来说，本来已做好挨批的准备，出乎意料的不批评反而会加深他的内疚感，加深他对企业的感情，自然会产生“领导真是宽宏大量”的念头。他会将失误谨记在心，绝不会置之脑后的。
犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已，领导者对他们的归类不仅使他们的信心又遭受了一次打击，而且，他们还会产生破罐破摔的消极情绪，并对企业与领导者个人产生了极强的敌对抵触情绪，这显然是企业安定团结的一种巨大的潜在危险。
消除心中已有的成见吧，别让那几次失败的经历总萦绕在你的脑海中，使你总是怀疑别人改过自新、从失败中总结奋起的能力。坐下来，与他们恳谈，帮助他们找到错误的原因，恢复他们的自信，要在语言中充分表示出对他们仍然信赖，只要他们走出自我消极的误区，一样能为企业做出贡献，况且失败的经历孕育着成功的希望。
作为一个领导者，应该懂得，员工个人的成功与失败是企业荣辱的组成部分。领导者的任务是不断地充实集体的力量，而不是人为地制造分裂。
管理箴言
1.人非圣贤，孰能无过，错误固然是不可原谅的，但领导者却不能从此以后就给这位可怜的员工下了“他只会犯错误”或“他根本无法办好此事”的结论。
2.的管理者都会给员工一次改过自新的机会，并且让员工知道公司的利益和个人利益是高度一致的。
关系融洽管理才有效
领导者要做好工作，必须与员工建立起和谐融洽的合作关系。
如果把自己放在高不可攀的位置上，制造一种神秘感，让员工仰首而视，敬而远之，上级与下级油水分离，下级对上级俯首听从，这样是绝对干不好工作的。只有关系融洽了，员工才可能更积极主动，把工作做得更好。
有这样一位领导者，他经常不在办公室里，一有时间就到员工中去，今天这个车间，明天那个科室。员工称他为“游击司令”。这个“司令”的脑子里有一部员工的活档案：谁的家庭情况怎样，工作有什么特点，经常闹什么情绪，甚至脾气、兴趣如何，他都一清二楚，与工人谈起话来十分亲切投机，员工有什么心里话都愿意对他讲。假如他高高在上，员工几个月也见不到一次面，就不会有这样水乳交融的场面。
在日常的管理工作中，总有许多的人和事在对管理者产生影响，这其中就包括了我们的下属。
而在我们的下属中，有的人原来可能与我们是同级的同事，有的人可能是我们生活中非常要好的朋友……
总之，管理者如何解决自己与下属关系不佳的难题，进而达到一种比较理想的状态，无疑是非常重要的。
曾经有机构做过一项以“最理想的上下级关系”为主题的调查。
在这项调查中，认为最理想的上下级关系是“亦师亦友”的最多，占总数的34.5%，其次为“上司掌舵，员工划船”，还有17.7%的受访者选择了“泾渭分明，各尽其职”的上下级关系，选择“如同鱼水”的占到了12.6%，而认同“领导与员工是一家人”的只有7.3%。
从这项调查的最末两项可以看出，对于管理者来说，选择与员工打成一片，很难说是明智的选择。
张虎做的是委托加工休闲食品的生意，他个头不高，但肚子挺大、脸挺胖，总是对人笑嘻嘻的，为人和善，充满了亲和力。对于“老板就是老板，员工就是员工”的泾渭分明的上下级关系，他并不太认同。
比如，只要中午在公司吃饭，他都会叫上办公室的几个人一起去餐厅。按规定，公司每个月都给员工发放午餐补助，但是张虎从来都是代大家付餐费，权当是自己请客。这样一段时间下来，几个员工只要发现张虎中午在办公室，也没有客户在，就迟迟不下楼，因为他们知道老板会叫上大家一起的——今天的午饭钱又省了。
又比如，张虎经常会像朋友一样，与自己的下属们谈笑风生互开玩笑。刚开始，员工们对张虎还怀有对老板的敬畏之心，但时间一长，都开始“张虎、张虎”地称呼他了，不管是部门经理还是普通的职员，与张虎在一起的时候举止都比较随便。
有段时间，张虎曾经考虑过要重新开始，让员工们严格执行公司的管理制度，改变一下如此“没大没小”的上下级关系。但他反过来又想，现在公司的规模还很小，待遇不高条件有限，和员工走近一点，有利于增强企业的凝聚力。大家都像兄弟姐妹一样，公司就像一个大家庭，气氛是多么融洽啊。
然而，就在此时问题接踵而至。在张虎“一家亲”的理念的影响下，员工们在潜意识中都认为，如果自己的工作出点小问题，张虎是不会生气发火批评自己的。于是，本该中午12点钟以前完成的工作，就可能拖到下午5点；不能用办公室电脑上QQ私聊和打游戏，大家也半遮半掩地有恃无恐。诸如此类的情况越来越多，越来越明显。
有一次，为了到外地的一个经销商处出席一个重要的活动，张虎和市场部经理小霞等一干人马，披星戴月地连夜向目的地驱车赶去。虽然人人都有出差补贴，但一路上吃饭、买水，甚至是买零食，都是张虎掏钱，小霞采办。
路上，张虎发现小霞从不汇报买东西花了多少钱，钱明明没用完，也不找给自己，心里面不免有些窝火。不过，他仍然有说有笑地开着车，并没有当场发作。第二天早上5点多，大家终于到达了目的地。一看时间还早，就决定找个地方先把早点吃了再说。
吃完早点大家上车，张虎发现档位杆旁不知什么时候冒出了5块钱，就向车里的同事们问道：“有谁掉了5块钱啊？”坐在副驾驶位置的小霞眼尖，一声“我的”，就将这5块钱揣进了自己的口袋。
张虎终于来气了。
“你怎么知道是你的钱？”他望着小霞问道。
“是我的钱，我怎么会不知道。”小霞答道。
“你怎么知道是你的钱？”张虎加重了语气。
“我的钱就是我的钱！”小霞觉得今天的张虎有点不对劲，有点吹毛求疵，害得自己在同事面前丢了面子，也大声嚷道。
“你给我走人！”张虎再也忍不住了，对小霞大声吼道。
张虎从没这样过，小霞呆了，但是他说出了这样的话，自己不可能不走啊。小霞感到受了委屈，泪水在眼眶里打转，以不敢相信的眼神呆呆地朝着张虎望了几秒钟。张虎丝毫没有开玩笑的意思，后面的同事们也被张虎的爆发给震住了。
小霞只得提着自己的行李，摔下一句“张虎，咱们走着瞧”，在天还没完全放亮的清早，往长途客运站走去。
也许你并不是张虎这样的管理者，但是，在我们的身边，类似于张虎这种情况的例子却并不鲜见。这个案例，又给了我们什么样的启示呢？
在实际工作中，不论是和下属走得太近，还是距离下属太远，都可能让管理者陷于困境。
就上下级关系而言，有它自身的游戏规则；对管理者来说，这个规则所要实现的是，让自己得以解放——从随时紧绷神经牢牢盯着下属中解放出来，从与下属建立“哥们儿”感情的人治环境中解放出来，使下属们自觉地遵守公司的规章制度。
其中的重点是，把握好强势权威和平易近人的度，不需要眼睛盯着天花板颐指气使，也不需要挖空心思只为一团和气，要做到既不失威严，又不减亲和，这样才能与下属顺利沟通，从而达成信任和理解。
这让我想起了某知名企业公关宣传部总监刘敏的故事，这位漂亮女士的情况正好与上面所讲到的张虎相反。
刘敏是个多疑的人，脾气火暴得紧。在她的部门里，没有哪个下属会成为她的心腹，也没有哪个下属能和她“亦师亦友”。因为，刘敏所奉行的管理方式是“骂管”，她认为最正确的上下级关系应该是——上司就是上司，下属就是下属，上下级之间要泾渭分明。
所以，只要自己的下属一有点不对劲，刘敏张口就批评，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此，在她的部门里，下属们感觉不到尊重和信任，也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如，每当刘敏需要下属们帮助“搭台”的时候，下属们就会明里“搭”台，暗里“拆”台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，使她受到公司领导的处罚。如果刘敏真的受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷地笑，暗地里大呼活该。
我相信，没有哪个管理者愿意成为刘敏这样的管理者，也不想像张虎那样遭遇麻烦。如果管理者的游戏规则不发生改变，不回到正确的轨道上，问题就没法解决，现状就不可能有转机。
那么，他们又该怎样改变呢？
首先，每一个管理者都应该明白，使自己和下属的关系回到正轨上的主导权，就掌握在自己手里。
其次，就是沟通和信任。
事实上，大多数员工认为，自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非表面上反映出的亲疏。
作为一个管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属们的想法和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。
管理箴言
1.领导，太强势不好，姿态太低的“亲民”也行不通，管理者应该提醒自己，如果太强就不妨弱一点，如果太低就应该高一些。刚柔并济、软硬兼施、奖罚分明才是管理之道。
2.你的下属，合理地安排工作、合理地奖惩，否则员工们就会认为你在有意地厚此薄彼，你的团队中就可能出现让你遭遇麻烦的“刺头员工”。
3.你管不了某个经常和你抬杠的“刺头”，无须太过动气，既然你是规则的制定者，就要用强力的规则去约束他，或者把他调离你的部门，甚至干脆开除他，而不是以软弱的姿态和怕得罪人的心态，继续留下他与你作对。
4.管理者所要面对和处理的上下级关系，并没有我们上面所讲的那么单纯。我在前面也提到过，某个下属可能是我们私交很好的哥们儿，也可能是和我们沾亲带故的亲戚。
5.工作中保持公平、公正，不因为某些下属是自己的好友或亲戚，就过分亲密，或是将生活中的交往随时挂在嘴边，也不因为某些下属不是自己的亲朋，就过度冷淡和拿架子。
分派工作时要特别注意细节
当前，当前，随着市场经济深入发展，忽视细节，管理不到位是不少企业的通病。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，是每个企业面临的重大课题。企业只有注意管理细节，在每一个细节上下足功夫，才能让员工提高工作效率。
海尔公司总裁张瑞敏有一句名言：“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”海尔在分配工作时总是要求员工在自己职权范围内做好每一件小事，海尔注重细节，落实管理细节已经成为企业界的楷模，海尔就是从细化管理入手把一个濒临倒闭的小厂，发展成为今天著名的跨国家电企业。
作为管理者，分配工作前，首先应想到这么一个问题：为什么对我来说把工作派给别人去做是件如此困难的事呢？下面就是些可能的原因：
1.求美的思想在作祟。如果你把一件本来自己可以干得好的工作派给别人做了，就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做的那么快，那么精细。由此，就不想把工作派给别人做了。
2.占据了心灵。如果让别人来做，也许别人会做得比你好。由此，你便担心他最终会取代了你的位置。
3了职责就无事可干。因为害怕在把工作分派给别人做了之后就无事可干，所以对芝麻绿豆大的小事也不愿放手让别人去干。
4.有时间去教别人。工作中，如果没有一个得力的助手，凡事都须过问，这样，你要自己干的事将会比别人做时多得多。
5.可以托付工作的合适人选。这是公司老板们为不分配工作而找的最平常的理由。这并不是说，在所有的员工当中真的没有一个人可以胜任这项工作，而是要不太忙，要不就不愿意干分配给他的工作，再不就是别人认为他能力不够。因此，总是找不到合适的人选。
作为管理者，上面所出现的情况就应尽量避免。你是一位掌权者，你理应意识到，只有当你确确实实分派工作给别人干时，你才能有更充裕的时间去做一些有创意的事情。
