一切以业绩为航标
良好的业绩是一名优秀员工的具体体现，也是公司发展急切需要的基础。安德鲁·卡耐基认为，如果智慧和勤奋像金子一样珍贵的话，那么还有一种东西更为珍贵，那就是忠诚。他说：“所有履历都必须在忠心的素质之后。”
“一切以业绩为航标”，这是彼得·德鲁克关于员工管理的经典名言。古往今来，没有老板会喜欢一个无用的员工。一个精明干练的员工，一旦生有异心，他的能力发挥得越充分，处于公司利益和自身事业考虑时，可能对老板和公司的利益损害越大。更多时候，老板需要并提拔那些具有忠诚品质的员工，对三朝两日就喊着另寻名主的员工，则会毫不留情地拒之门外。既然做公司的忠诚员工便可能赢得老板的赏识，那么这是否意味着，你只须朝“忠诚”这一个方向努力呢？答案是否定的。
古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。
“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
毋庸置疑，良好的业绩是保证公司快速发展的基础，也是保持公司基业长青的前提条件。当然，一切以业绩为航标，也须要求员工忠诚。忠诚是根本，但不是全部。基本与实际之间是有一段距离的，做好了基本的事情并不等于一定就能达到目的。其实职场也是一样，职场当中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已。年复一年地重复一种类似的工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长，扼杀了想像力与创造力。员工的成长有一个过程，也必须经历一定的“台阶”。如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。但有的人常常对此熟视无睹，结果害人不利己。因为长江后浪推前浪，有时资历无法代表全部。
就像枝与叶的关系一样——如果没有叶，枝干可能会变得丑陋乃至死亡——你在努力做公司的忠诚员工的同时，还必须拥有令人刮目相看的业绩。效忠公司乃是员工必须做的事，但并不是突出的优点。身在职场，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是公司的生存哲学。资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能提升自己在老板心目中的地位，你将会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。所谓“在商言商”，公司不是慈善机构，老板也不是具有菩萨心肠的慈善家，其目的还是赢利，使生意越做越大。这是根本。老板雇佣你就是为了达到自己的这一目的，要达到这一目的，除忠诚以外，更大程度上还需要你做好业务，对公司的发展有价值。俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。
1993年，路易斯·郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。郭士纳在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越、业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时有被老板解雇的可能。
山姆·沃尔顿认为，伟大的领导者和领导者的区别是伟大的领导者能够鼓舞员工的士气，让员工以业绩为中心，然后推动公司的发展。对员工而言，通过一系列财务数据反映出来的工作业绩，最能证明你的工作能力，显示你过人的魅力，体现你的个人价值。
事实表明，既能跟老板同舟共济，又业绩斐然的员工，是最令老板倾心的员工。如果你在工作的每一阶段，总能找出更有效率、更经济的办事方法，就能提升自己在老板心目中的地位。你将会被提拔，会被实际而长远地委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。如果你仅仅忠诚，总无业绩可言，尽忠一辈子也不会有什么起色，老板想重用也会犹豫，因为他不放心。更进一步讲，受利益的驱使，再有耐心的老板，也绝难容忍一个长期无业绩的员工。所以，抱有“我尽忠职守，不浪费公司资源”观念的员工，是最愚蠢不过的了。届时，即使你忠贞不二，永不变心，老板也会变心，甘愿舍弃有忠诚无业绩的你，留下忠心且业绩突出的员工。
《哈佛商业评论》认为，一个公司要想长远发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越、忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些成功的员工，老板的辉煌事业将无法持续发展。所以，老板看重忠诚，更看重业绩，势在必然。
靠业绩赢得一席之地
如今大学生、硕士生遍地走，博士也是一抓一大把，到处是人才，就职竞争愈演愈烈。在这种形势之下，在一家稍有点影响力的单位和略有知名度的组织里找到赖以容身的一席之地，就已很不容易，在短期内晋升到一个较高的位置上就更是难上加难。
到底靠什么谋得自己心仪的职位，使自己能在短时期内脱颖而出、不断晋升到更高的位子上去呢？
有人说，靠学历，有一张金光闪闪的学位证书就一切OK；
有人说，靠关系，只要“朝”里有人，就好做“官”；
有人说，靠口才，只要应聘时口若悬河，说得天花乱坠，领导就会“龙颜大悦”；
还有人说，靠拍马溜须，把上司忽悠“晕”了，自然会受到重用。
然而，实践证明，这些东西在今天似乎效用不大了。其实，更多时候将自己的姿态放低一点，少说一点，多做一点，靠实实在在的业绩更有着落。
2006年前，刚刚大学毕业的蔡玳求职之途一直坎坷。
在几次求职碰壁后，蔡玳经反复思考，认识到阻碍自己求职的东西是没有在其他单位做出过出色业绩，所以没有办法向招聘方证实自己的能力。
明白了这一点之后，蔡玳调整了自己的求职策略：那就是在3个月试用期内不要任何报酬！她知道，只有通过这种方式才能吸引招聘者的目光，给自己一个展示的机会；只要抓住这个机会，努力干，有业绩，就会为自己的事业开辟出广阔的前景。
当蔡玳又一次走进人才市场时，她直接找到了国内一家很有名的大企业的人事部经理，递上了自己的简历和相关资料。经理看完之后习惯性地询问蔡玳在待遇方面的要求，蔡玳告诉他，她对待遇没有任何要求，在试用期内可以不要任何薪酬，只希望能够得到一个检验自己能力的机会。
在人事部经理接待过的应聘者中，像蔡玳这种情况的还是第一次。所以很惊讶地问：“不要薪酬，为什么呢？”
“因为我想争取到在贵单位工作的机会，可是以我现在的资历来看，这个希望并不大，因为我的工作经验比较少，我拿不出以往的成功业绩来使你们信服。所以，我要用我的薪酬作赌注，然后用这个机会，有所作为，干出一番业绩来，用事实来证明自己是优秀的。”
人事部经理很满意地说：“好吧，你被录用了，但并不是因为你不要报酬，而是因为你的勇气和对自己能力的信心。”
上班后，蔡玳被安排做了一个业务经理的助手，从事类似于秘书一样的工作。她经常加班加点地让自己超额完成任务，渐渐得到同事和上司的赞许。
有一次，单位派出包括业务经理在内的几名业务骨干去和一家大型外资企业洽谈合作项目，由于这家外资企业非常有名，所以，单位上下所有人都非常紧张。虽然蔡玳并没有参加这次洽谈，但她还是积极通过各种途径搜集这家公司的详细资料，整理出了数万字的关于这家外企的最新报告。
也就在第二天，业务经理传真过来，急切地要一份关于该外企的最新、最详细、最全面的资料。半小时之后，蔡玳就把资料全部传真了过去。“你做得太好了！”业务经理说。
与外商的谈判非常成功，蔡玳的那份资料起了关键的作用。为此，领导在例会上专门表扬了她，给她发了数额不菲的奖金，并当场宣布免掉她的试用期。
2007年初，蔡玳业绩斐然，已被晋升为这家大型电子公司的部门经理了。
就算凭面试时的良好印象有幸进入了某个单位，赢得“试用期”的机会，但如果没有业绩，拿不出实实在在的业绩，也不会有好的结果。其实这也是许多用人单位对招聘来的部分员工“试后不用”的根本原因。
即使“试用期”过关，但在工作中没有大的业绩，没有具有影响力的建树，也很难晋升到一个较高的职位上去；不但不能晋升，而且会面临着随时被解雇的危险。
太多太多的事例昭示：在当今的机关单位和企业组织里，要想赢得一席之地，要想脱颖而出、身居高位，必须靠拿得出、看得见的业绩。业绩是“硬件”，没有这一“硬件”，靠其他的一切都行不通、吃不开。
在计划经济时代，由于体制的僵化，一个人只要跨入机关单位，跨入国有企业，就有“铁饭碗”作保障，几乎和进“养老院”差不多，“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，不求业绩，无所事事，日子过得也优哉游哉。
而今世道早变，在当今这个竞争激烈的市场经济时代，“铁饭碗”早已被打破，没有业绩者，恐怕连个“泥饭碗”也捞不到；而有所业绩，有大业绩者，别人就会抢着给你“金饭碗”，让你坐上等位子、“头把交椅”。
计划经济时代还有一大现象，就是要爬上一个较高的位子，没有业绩不要紧，只要熬时间、有资历就行；没有业绩不要紧，只要博得上司“欢心”、有关系就行。
而市场经济的激烈竞争打破了这种论资排辈、任人唯亲的格局。一个人没有业绩、业绩平庸，混的时间越长就越有可能面临下岗和失业的危险；也没有几个领导者会凭一己之好恶，惟亲是用，把平庸无为者推上重要位子，而拿组织的前途命运开玩笑。
总之，在当今时代，“铁饭碗”没了，资历靠不住，关系靠不住，拍马溜须更靠不住，靠得住的是真本事，是业绩，是大有所为。有业绩，就有施展才干的一席之地；有大的业绩，才会有广阔的发展前景。
学位不等于地位
“我是硕士学位，理应坐在那个位子上！”“我重点大学本科生，凭什么受他这样一个连高中都没毕业的人领导！”在当今的职场中，经常可以听到这样的牢骚，有些学士、硕士，甚至博
士、“海归”，深为自己怀中揣的金光闪闪的学位证书惋惜，为自己不被任用到一个重要的位子上而鸣不平。在这些人看来，“学位”与“位子”是成比例的，高学位者理应一进组织就占据一个高位子，低学历、无学历者，永远应该沉沦于“下位”。
按照这些人的这套理论，那么，连初中都未读完的李嘉诚就不应该成为“华人首富”，护士出身没有进过正规大学的吴士宏就不应该成为“打工皇后”，大学都没有毕业的比尔·盖茨没有资格做“微软”总裁。甚至只有中专学历的毛泽东也无法登上党和国家最高领导人的位子。
而事实却恰恰相反，李嘉诚、吴士宏靠自己在实践中锻炼出来的能力，靠自己在工作中杰出的业绩，从最底层冲到了最高位。
应试教育遭到当今许多有识之士的口诛笔伐，应试教育的危害之一就是造就了一批高学历低能力、“高分低能”的“书呆子”。这些人手中的学历是一流的，对付考试很有一套，但解决实际问题的能力却很低下，当然在工作实践中难有业绩。
深圳市的某机关同时招了一位“海归”和一位普通本科生，工作一段时间后领导让他俩各写一份总结报告。
那位学历较低的本科生报告书写得有条不紊，思路清晰，语言简洁，还提出一些合理的建议，领导看后大悦。
然而，让领导大跌眼镜的是那位“海归”，不知是哪根神经出了问题，简短的小结报告书竟然被他写成了一篇论文。不说内容是否全面，单那长长八页纸就让人吓了一跳，惊得领导一愣！众人也陷入了疑问：他是不是读书读傻了？
其实领导此举的目的是为了考查他们的真正能力，以物色一位办公室秘书。结果这一诱人的位子与那位学历很高的“海归”无缘，而学位较低的本科生成了合适的人选。
学历只是指你受教育的程度，但不代表你的能力，更不代表你未来的业绩。决定一个人在组织中所处的地位的，不是学历的高低，而是真枪实弹解决难题的能力，是你实实在在的业绩，是你为本单位本部门所做出的贡献，是你能为组织创造的效益。在当今这个学历、文凭漫天飞的时代，这几乎成为许多组织和机构的领导者提拔人才的共识。
天津市某四星级酒店2005年末同时招了两个年轻人。这两个年轻人年龄虽然相仿，但学位却相去甚远：一位是硕士，一位是高中毕业生。但到2007年初，高中毕业生被任命为前台经理，而那位“硕士”先生早在半年前就被“炒”掉了。
有人觉得很纳闷，便向酒店的总裁请教个中奥秘。总裁说：“组织用人有两点：第一，能迅速带来效益；第二，能踏踏实实在岗位上做出成绩。对一个饭店来说，就是看你有没有招揽客源的能力……这要看你的社会交往能力、应变能力、办事能力、统筹安排能力、人际协调能力和外语会话能力。而这些在档案袋里是看不出来的，在学位证书上也是看不出来的。”
英雄所见略同。美国时代华纳公司的董事长和执行主管之一理查德·芝罗也说：“仅有聪明是不能把任何人带到理想的职位的。”
当然，如果你有很高的学历，是一件好事，和比你学历低的人比较起来，你有一个高起点；如果再加上你的努力、你的业绩，那么很容易节节晋升。但是如果躺在学历上睡大觉，认为学历决定一切，不注重锻炼自己的实践能力，不拼搏，无业绩，就不会有任何地位。
多点业绩，多次机会
在市场经济时代，“等价原则”处处被遵循，即你付给我一元钱，我给你一元钱的货；你付给我一千元，我给一千元的货。如果你给我一千元，我付给你一千五百元的货，我就“吃亏”。
许多人在工作中也严格地按“等价原则”办事：我给组织工作，我付出一份劳动，就应获得相应的报酬；组织付给我多少工资，我就做多少工作；我多干一点工作，就应立竿见影多一份报酬。
就“等价原则”的本身而言，这种人的想法天经地义，一点没错。但是，为什么同在一家单位，同处一级，同在一个办公室，干着差不多的工作，某人某一天突然被晋升，拥有更高的地位，拿着更高的薪水；而有的人被降到更低的地位，甚至还被降了薪水呢？
原因也许是多方面的，但有一点是肯定的：前者不太计较“等价原则”，他们平时多做了一点点，正由于比后者多出来的这一点点的业绩，为自己赢得了晋升到更高地位的机会。
2007年12月，国内某出版社的发行部主任带领一支队伍参加某国际图书博览会。
在开展之前，有很多事情要做，包括展位设计和布置、图书排列、资料整理和分装等，需要加班加点地工作。可发行部主任带去的大多数人，一到下班时间，就溜回宾馆去了，或者逛大街去了。
发行部主任要求他们加加班，他们竟然说：“没加班工资，凭什么干啊！”
在博览会开幕的前一天，出版社社长亲自来到展场，检查展场的布置情况。
到达展场，已经是凌晨一点，让出版社社长感动的是，发行部主任和一名发行人员正挥汗如雨地为展场地面打蜡。
社长指着那个人问发行部主任：“他是在你的要求下才留下来工作的吗？”
发行部主任说：“他叫尤为，是主动留下来工作的，在他留下来时，其他发行人员一个劲地嘲笑他：‘傻瓜，你卖什么命啊，领导不在这里，你累死老板也不会看到啊！还不如回宾馆美美地睡上一觉！’
社长听了这番话没吭声，只是招呼他的秘书和其他几名随行人员加入到劳动中去。
但是博览会结束后，一回到出版社，社长就降级使用了那天晚上没有参加劳动的所有工作人员。与此同时，将与发行部主任一同打扫卫生的那名普通员工尤为提拔为以广东为中心的南方市场区域主管。
在工作中，你所获取的，不仅仅是工资，更重要的是晋升的机会。真正聪明的人绝不会时时刻刻在脑子里计算自己所得的报酬。他们更愿意多一点业绩，愿意多付出一些。这些人，在斤斤计较“等价原则”的人看来，无疑是太傻、太吃亏。但“太傻”的人，往往顺利晋升，吃小亏的人从来不会吃大亏。从来不肯吃小亏的人，却往往要吃大亏——占得一时的便宜，偷得一时之闲，却丧失了大好的向高位晋升的机会！
那些不计较个人得失的员工，在他们主动多做出一点的时候，在他们默默吃亏的时候，不一定能够被领导看到。但他们长期这样主动地比别人多一点业绩，总有被看到的时候。
同理，那些多点业绩就“叫屈”的人，那些偷奸耍滑的人，也不是每次都被上司看到，但总有被看到的时候；只要被看到一次，这样的人向更高
地位攀升的路就堵死了，甚至会面临被“炒”的厄运。
当然，也不排除这种可能：离领导太远，再多一些业绩也始终没有被他看到。不过别担心，乐于多一点点业绩的人在哪里都会受到欢迎，这个领导看不到，也许另一个“贵人”就会看到。
在很多时候，多点业绩，命运就会改变。因为多做一点就多一次机会，如果你每天多做一点，那么你就每天都面临着更多的晋升和加薪的机会。
事实上，在工作与报酬的平衡关系上，一个乐于比别人多一点业绩的人永远也不会吃亏。今天，你多付出了一份劳动，你多做了一点业绩，可能你没有得到一份回报。但在明天，你一定能得到超额的回报。除了薪金回报外，你还得到能力和经验的积累，更重要的是你会为自己赢得更高的地位。
说到底，“等价原则”从来没有被否定，回报只是时间的迟早而已，关键在于你自己的业绩！
业绩才是硬道理
也许很多刚刚步入职场的时尚青年们对老劳模王进喜的其人其事比较陌生，但一听到卡莉·菲奥莉娜、艾柯卡、杰克·韦尔奇这些闪光的名字就会怦然心动。他们在自己的职业生涯中，如芝麻开花般地节节高升，最后登上全球数一数二的企业组织的总裁的位子。
也许你在怦然心动之余，都在叩问一个问题：他们凭什么？他们的所作所为就会告诉你答案。
卡莉1998年被《财富》杂志评为“全球最有影响力的女企业家”。1999年，44岁的她，被世界50强之一的惠普公司聘任为总裁。
1980年卡莉获得博士学位后，进入美国电报电话公司（AT＆T），做基层财务员。因为她认为必须从底层干起，熟悉各种底层工作。
做了一段时间，略懂了一点财务工作后，她又主动向上司提出要当基层业务员，后来被派去开拓韩国市场。在销售工作中，卡莉善于辞令，巧于交际，果断而干练，博得了客户的好评，销售业绩优异。
1984年，AT＆T正处于整顿时期，她被调去最杂乱、最没有前途的部门——“接入部门”任主管。这是一个乱糟糟、令许多人头痛的部门，但卡莉正是看中这一点——她认为这是个挑战性强、最能做出业绩、最能展示自己才华的一个部门。
经过几年的努力，卡莉把这个部门打理得井然有序，营运成本大幅度削减下来。良好的业绩在公司高层引起一片哗然。从此，她的事业蒸蒸日上。35岁就成为公司最年轻的高级官员。40岁时晋升为从AT＆T中分拆出来的朗讯公司的总经理。
按理说，分离出来的新公司，将失去原归属的大公司的品牌优势，一切都得从头开始。但卡莉再次选择了直面困难、具有挑战性的工作，她决心大干一番。
卡莉投入全部的精神和热忱，把这家新朗讯的业务扩展到300亿美元，成为世界重量级企业，业务增长率从原来的8％上升到60％。
卡莉的杰出才能和卓越的业绩，被全球50强之一的惠普公司的前总裁看中。惠普当时正处在大企业通病之中，面临经营管理上的种种困难，急需引入新人来改变原有的管理方式。惠普选中了卡莉，1999年，卡莉登上惠普公司的总裁的“宝座”。
卡莉的事迹告诉职场人士：要想一步步跃升到更高的位子上，就得靠卓越的业绩，靠优异的业绩。
业绩是硬道理，是职场人士脱颖而出、获得高位的最硬的条件。
要想从一名普通的低层员工走上较高的地位，就要经得起评价和考核。什么是组织的决策层评价和考核员工的标准呢？很多领导者的回答是：看业绩，看结果。
在竞争如此激烈的今天，领导考虑的首先是组织的生存和效益。如果一名员工只知道乖乖听话，不能够为组织创造效益，难免有一天会接到领导“另谋高就”的忠告。此外，不论你曾经付出了多少心血，做了多少努力，但只要你拿不出业绩，那么领导就会觉得付给你的薪水纯属浪费金钱，更别指望他会把你晋升到一个较高的位子上。
无论你从事哪一行，无论你在什么组织，你都必须用实实在在的业绩来证明你可以为组织创造效益，你必须让领导从你身上看到——业绩在此，效益在此！此时不必你自荐，不必你自我表白，他也会主动地晋升你，因为他看到你在更高的位置上能够大有所为，能够创造更大的效益，有利于整个组织的发展壮大。
为提升自己的地位而工作
你在为谁工作？——这是当今所有部门机构的领导、所有企业老板最想问下属和员工的一句话。
面对这一问题，有三种不同的态度。
第一种态度是：为上级工作、为老板工作。
在机关单位和国有企业工作的人，很多人会说：为应付上级检查。他们的口头禅是，“上级的事，又不是我家的，何必那么认真？！”因为上级经常来检查，为了不挨批评、保住饭碗，不得不工作。
在私营企业中，很多人抱着这样的态度：为老板工作。他们会说：“是老板让我干这件事”，他做工作是为了完成老板下达的命令，是为了给老板看，向老板交差。
以“为上级、为老板”的心态工作，首先会导致得过且过。“又不是为自己干，何必那么卖力”，“说得过去、能在领导那里过关就行了”，这是他们心里常说的话。这样，工作在他们心目中就成了一种“差使”，工作的目的是向上级和老板“交差”，交完差就完事大吉。这种心态会导致工作没有激情，缺乏自觉，上级来检查、领导盯着时还能认真一下，老板不在或领导稍有疏忽就企图偷奸耍滑、蒙混过关。
以“为上级、为老板”的心态工作，还会导致无休止的抱怨。既然为领导“干活”，为老板“打工”，就得满足自己无休止的要求，否则就会抱怨领导偏心、老板抠门，抱怨工作时间过长，抱怨制定的管理制度过严……总之，是满口抱怨之辞，甚至“怨声载道”。
持续的抱怨会使人摇摆不定，进而在工作上敷衍了事；无休止的抱怨使人思想肤浅，心胸狭窄。一个在自己头脑里装满了抱怨的人是无法容纳未来的。
试想：一个人在工作中得过且过，抱怨不息，如何能有所业绩、有所建树，又如何能得到上级的器重、领导的重用，怎么会把他晋升到要害位置上呢？
第二种态度是：为钱工作。
“为钱”是一种很直接的表达，说得委婉一点就是“为薪水”。“我为组织干活，组织付我报酬，等价交换，天经地义”，“只要对得起这份薪水就行了”，“我只拿这点钱，凭啥干那么多”，此类话语是这种人工作心态的反映。
这类人可谓“一叶障目而不见泰山”，让金钱迷住了心窍，因此看不到薪水以外的工作价值。除了金钱以外，没有什么能激起他们的热情，工作时总是采取应付的态度，宁愿少说一句话，少写一页报告，少走一段路，少干一个小时的活……他们的标准是对得起目前的薪水就得了，而从不考虑为将来赢得更高的位子，更丰厚的薪水。
“为钱”的心态迫使人变得斤斤计较，锱铢必究，而将比薪水更重要的东西如忠诚、宽容等也丢弃了，到头来连本应得到的薪水一并丢掉了！
一个人如果将自己困在装工资的信封袋里，整天为工资而大伤脑筋，怎么会看到工资背后的成长机会呢？又怎么能理解从工作中获得的技能和经验，对自己未来的晋升将会产生多么大的影响呢？
很显然，无论是“为上级工作”还是“为钱工作”的心态，对员工职位的提升都是有害无益的。
那么，有益的心态是什么呢？那就是“为自己工作！”
当你以“为自己”的心态全力投入工作中时，你就会发现领导和老板是一位为你提供了“为自己干工作”大好机会的人；而薪水仅仅是工作回报的一部分。因为你会发现艰难的任务能锻炼自己的意志，新的工作能拓展自己的才能，与同事的合作能培养自己的人格，与他人的交流能训练自己的品性……机关和组织是你自己成长中的另一所学校，工作能够丰富自己的经验，增长自己的智慧。而这一切都是上级和领导的恩赐。与在工作中获得的技能与经验相比，微薄的薪水就会显得不那么重要了。因为这些技能、经验和科研成果是你未来攀登更高的位子，拿到更优厚的薪水所必需的积累。
“拿人钱财受人管”，虽然领导可以调整你的薪水，老板可以控制你的工资，但是当你下决心“为自己工作”时，他无法遮住你的眼睛，捂上你的耳朵，阻止你去思考、去学习。换句话说，领导无法阻止一个为自己工作的人为自己的未来所做的努力，老板也无法剥夺一个为自己工作的人因此而得到的职位和薪水方面的长远回报。
总之，不要抱着“为上级，为老板工作”的心态，不论老板有多吝啬、领导有多苛刻，一个准备有所业绩的人都不会以此为由，消极怠工，放弃努力。不要抱着“为钱工作”的心态，因为一个准备有所作为的人，不仅是为了眼前的薪水而工作，更是为未来能拥有一个施展才华和抱负的高位而工作。一切当前的工作和努力都是在为自己，为自己积累经验和能力，为自己将来走上管理岗位奠定坚实的基石，为自己将来获得丰厚的物质回报而积蓄力量。
