授权一定要做到授而不疑。法国总统希拉克曾经说过：“我的办法是授权和信任。因为，如果你用人得当，那么，在他们所做的决定中有９５％是你在他们的位子上也会做的。”
授权要做到下放的权力刚好够下属完成任务，决不可无原则地放权。
2．批评下属要掌握尺度
美国某公司有一位高级负责人，曾由于工作严重失误造成了５００万美元的巨额损失。为了此事，他心里十分紧张。许多人向董事长提出应把他革职查办，但董事长却认为一时的失败是企业家精神的“副产品”，如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。因为挫折对有进取心的人是一副最好的激励剂。第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位负责人十分吃惊：“为什么没有把我开除或降职？”“若是那样做，岂不是在你身上白花了５００万美元的学费？”后来，这位负责人用坚强的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。
下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠的训斥甚至责骂。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
（１）注意场合
批评时考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着部下到顾客那里去访问，当管理者发现部下在言谈举止上存在问题时，就不能当着顾客的面提出批评。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把部下的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候，轿车或回程的路上对部下提出批评，是绝妙的时机。
（２）对事不对人
有人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样？”这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来说人。
比如可以这样说：“小姜，根据往常的经验我知道，你不至于犯这种错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分准备……”这种气氛有助于使对方认识到领导不是在攻击他的自我，不是批评他这个人，而是批评他的某项工作或某件事情。领导把批评指向员工的活动，就无损于员工的整个自我形象，这样就把批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为领导的意思给员工的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的”。这样，员工心里就很清楚领导是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负领导的信任和期望就是一种强有力的激励。
（３）先赞扬，后忠告
批评的最终目的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是帮他把工作做得更好。
有的领导之所以善于运用批评，就是他们能采取先扬后抑的方式，比如：“小张，你的调整报告写得不错，你肯定下了不少工夫。同时，还有一个重要的问题你要注意涉及……”“小李，自从你调到这个单位来之后，你表现不错，对你取得的成绩，我非常赞赏。就是有一点我觉得可以做得更好，我也相信你一定愿意改正的……”如果对方需要得到忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除痛苦。
从赞扬开始，以忠告结束批评，问题也解决了，感情也没伤害到，真是奇妙的方法。
（４）缩小批评的范围
人们犯错时，受不了的是大家对他群起而攻之，因为这伤害了他的自尊，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这将使他对领导、对同事充满敌意，一旦有机会，将以牙还牙。
如果我们希望自己的批评取得效果，就决不能使别人反对自己。我们的目标是取得一些好的效果——或者使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他的自我。即使你的动机是最高尚的，是真心诚意的，也要记住，对方的感觉也在起作用。当其他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨，不论是否辩解，他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失，只要他认识到错了，就没有必要当着全科室的人要求他做出公开检讨，而只要在你的办公室里，一个人面对面跟他谈，就足以使他反省了。任何具有上进心的人都不愿犯错误，从他个人角度来说也是如此，何况我们的目的只是为了让他改进工作，而不是贬低他的人格。
（５）不要新账旧账一起算
话说三遍淡如水。要想对一个已知的过错引起注意，一次提醒就足够了，批评两次完全没有必要，而三次就成了纠缠。如果你被引发提起过去不愉快的事，或改头换面地重谈过去已犯的错误——揭人疮疤，令人不舒服。除非他又重犯类似的错误，否则，无缘无故地挑刺儿，他就会认为老板对他抱有成见，或者别有用心。要记住批评目标：使这方面的工作得以改进，顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。一次批评，一次提高。当对方接受批评、取得了一定的进步时，他已经在新的起跑线上。
批评不是存款，时间越久，利息越多。总是翻阅别人的老账，唠叨个没完，于做事没有丝毫的帮助。批评别人时，宜“就事论事”，不要旧账新账一起算。在交谈结束时，说几句：“我相信你会从中吸取经验教训的。”诸如此类勉励的话，就会让人觉得这不是有意打击，而是变失败为成功之母，不失为一次有益的经验。这样想过之后，他会鼓起精神，更加踏实地投入工作。
3．对下属要宽严相济
对于部下和员工，应该如何统御呢？是严还是宽？是刚还是柔？松下的经验是：应该以慈母的手，握着钟馗的剑。也就是说，以怀宽宏，但处理则要严厉、果断，绝不能手软。
上司对于下属，应是慈母的手紧握钟馗的剑，平时关怀备至，犯错误时严加惩罚，恩威并施，宽严相济，这样方可成功统御。慈母的手，慈母的心，是每一个经营者都应具备的，对于自己的部属和员工，要维护和关怀。因为，他们是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也只有如此，才能团结他们，共达目标。
美国威基麦迪公司老板查里?爱伦，当选为九五年美国最佳老板。他是靠什么当选的呢？一是他每年都在美国的加勒比海或夏威夷召开年度销售会议；二是他非常关心员工的疾苦，能认真听取公司员工诉说自己的困难和苦恼。一旦员工家中有什么事情，他会给一定的假期，让其处理家事。由于他能与员工同呼吸、共命运，深受员工的爱戴。顾客们到他的公司后，看到公司员工一个个心情愉快，对该公司就产生了信任感，所以公司效益一直很好。
和田努力创造一个积极、愉快、向上的内部环境，主要采用爱顾客首先要爱员工的方法。５０年代末，八佰伴拟贷款２０００万日元为员工盖宿舍楼，银行以员工建房不能创效益为由一口回绝。但是和田夫妇以爱护员工、员工才能努力为八佰伴创利的理由说服银行，终于建起了当时日本第一流的员工宿舍。
那些远离父母过集体生活的单身员工，吃饭爱凑合，和田加津总像慈母一样，每周亲自制定菜谱，为员工做出香喷可口的饭菜。在婚姻上，也像关心自己的孩子一样关心他们，她先后为９７名员工作媒，其中有一大半双职工都是八佰伴员工。
五月份第二个周日是“母亲节”，和田加津想：远离父母、生活在员工宿舍的年轻人，夜里一个人钻进被窝时，一定十分怀念、留恋父母。于是，她专门为单身员工的父母准备了鸳鸯筷和装筷匣。当员工家长在“母亲节”收到孩子寄来的礼物后，不仅给他们的孩子，也给公司发表感想。一些员工边哭边说：“父母高兴极了！我知道了，孝敬父母，父母虽然高兴，但是只有让父母高兴，做子女的才最高兴。”
为了加强对员工的教育，除每天班前会之外，每月还定时进行一次实务教育。实务教育中的精神教育包括创业精神、忠孝精神、奉献精神等。和田清楚孝敬父母是与别人和睦相处的基础，把对父母的诚心变成服从上司的领导。正因为能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他总是教育员工要尊重、热爱自己的父母。
对待下属同时还必须严厉，这种严厉基于人类的基本特性而来。松下认为，一部分人不需要别人的监督和责骂，就能自觉地做好工作，严守制度，不出差错。但是大多数的人都是好逸恶劳。喜欢挑轻松的工作，捡便宜的事情，只有别人在后头常常督促，给他压力，才会谨慎做事的。对于这种人，就只能是严加管教，一刻不放松了。松下认为，经营者在管理上宽严得体是非常重要的。尤其是在原则和制度面前，更应该分毫不让，严厉无比；对于那些违犯了条规的，就应该举起钟馗剑，狠狠砍下，绝不姑息。松下说：“上司要建立起威严，才能让部属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导部属自动自发地做事。当部属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对部属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换言之，要形成让职工敬畏课长、课长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成社会的缺陷。”
“无论用人或训练人才，都要一手如钟馗执剑，另一手却温和如慈母，做到宽严得体，才能得到部属的崇敬。”这是松下的管理经验。
当员工的工作表现逐渐恶化之时，敏感的主管必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素造成的，那么很可能是员工的私人问题在打扰他的工作。有些主管对这种现象不是采取“这不是我的责任”而忽视它，就是义正词严地告诫员工振作起来，否则自己卷铺盖走路，还有些主管一味地规范员工而不针对问题的核心。
无论如何，如果主管希望员工关心公司，那么，管理者首先关心员工的问题，包括他人的私人问题。因此，上述处理的方式可以说轻而易举，但是无法改善员工的表现。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题，处理问题，进而改善工作成绩。
办好与同事有关的事
1．把握好与同事办事的基点
同事间的交往，恐怕仅次于一个家庭成员的交往了。因此我们说同事关系是家庭之外的社会关系中最为重要的关系。相信每个人都希望在同事间，在自己的工作集体中依靠个人的努力创造一个和谐友好的气氛，成为一个为大家尊重、信任和需要的合作个体。而这个努力过程，就是不断提高自己各方面修养的过程。
日本人有一种习惯，初到一个新环境，第一件事就是向周围的同事、同学做自我介绍，然后说请大家多多关照，表示出希望得到信任和帮助的愿望。
工作中表现出的人与人的关系是一种相互依存的关系，因为大家的事业是共同的，必须依靠合作才能完成。而合作，又需要气氛上的和谐一致。情感上的互不相容，气氛上别扭紧张，就不可能协调一致地工作。
每个人都有着自己的个性、爱好、追求和生活方式，因教养、文化水平、生活经历等区别，不可能也不必要要求每个人处处都与他所处的群体合拍。但是，谁都懂得，任何一项事业的成功，都不可能仅依靠一个人的力量，谁也不愿意成为群体中的破坏因素，被别人嫌弃而“孤军作战”，这就是共同点。一个有修养的、集体感强的人，是能够利用这一共同点，以自己的情绪、语言、得体的行止和善意的态度去感染、吸引或帮助别人，使同事关系更融洽。
与同事为善，平等尊重，是与同事友好相处的基础。应该主动热情地与同事接近，表示一种愿意与同事交际的愿望。如果没有这种表示，别人可能会以为你希望独处，不敢来打扰。切忌不要显出孤芳自赏、自诩清高的态度，使人产生你高人一等的感觉。不平等的态度，永远不会赢得友谊。
言谈举止也是非常重要的。谈话应该择别人感兴趣，听了愉快的话题，使人觉得你是个谈得拢的朋友，只有让人从你的言谈中得到乐趣，别人才会愿意与你交谈。
任何人和任何事情都不可能尽善尽美，尽如人意。善于发现别人的长处，认识到大多数人都是通情达理的，会使自己以宽容的态度与人相处。谁都会有不顺心的时候，善于克制自己的情绪，约束自己的行为，而在别人产生消极行为和情绪时又能予以谅解，这正是一种有教养的表现，它会令人处处感到你友好的愿望。
没有哪一个地方的人难以相处，能否友好相处，主要取决于自己。美国出版的《成功的座右铭》一书介绍，一所大学的研究结果表明，显示一种真正以友谊待人的态度，百分之六十到九十的高比率是可以引起对方友谊的反应的。领导此项研究的博士说：“爱产生爱，恨产生恨，这句话大致是不会错的。”
2．在应酬中学会应酬
为人处世，同事之间少不了应酬；张三结婚，李四生日，王五得了贵子，马六新升了职务，这些事要躲当然也能躲开，但别人会说你不懂得人情世故。善于社交的人，常常会伸长耳朵来打听这一桩子事，帮人凑份子、送礼请客，皆大欢喜。为什么？因为他把日常生活中的应酬，看做是一门人情练达的学问。
一位同事生日，有人提议罗汉请观音，给他庆贺一番，你也乐意加入行列，但替别人高兴之余，却又有点灰溜溜，心想：这么多的人来为他贺岁，他们为什么不在我生日的时候也来热闹一番？这就是问题所在，这说明你在他们心中没有占上地位，你的人际关系还有欠佳的时候。要扭转这种内心的失落，你不妨积极主动一些，迈出你的第一步，多找一些借口，比如你成功完成一件任务，又适逢生日，不妨自掏腰包，观音请罗汉。向你所在部门的同事说：“今天是我的生日，想请大家吃顿晚饭，敬请光临，但是记住了，我不收礼物！”在这种情形下，不管同事们过去和你的关系如何，这一次都会乐意去捧场的，你也一定会给他们留下一个比较好的印象。
如果你所在的公司中，升职者有宴请同事的习惯，你一定不要破例，你不请，就会落下一个“小气”的名声。如果人家都没有请过，而你却独开先例，同事们还会以为你太招摇。所以，当请则请，不当请则不请。
如果有同事邀请你，你去还是不去？当然要去，人家发出了邀请，不去就是不赏脸，不接受人家的好意。可是答应以后，一定要三思而后行。
对于深交的同事，有求必应，关系密切，无论何种场面，都能应酬自如。浅交之人，礼尚往来，最好反过来再请别人，从而把关系推向深入。
同事间开欢迎会的主旨是联络感情，开欢送会则表示合作愉快结束或感谢过去的帮忙。所以，前者你不必一定出席，除非你的工作是公关或人事部。这样更显得你有独具风格，何况既是新同事，还愁他日没有机会互相了解吗？
至于后者，就比较复杂，应该小心衡量一下。
