无论如何，苹果都将继续痛击竞争对手。
——史蒂夫?乔布斯
综观中外的商界，凡是成功的人大都有一种舍我其谁的霸气，乔布斯也不例外。与大多数成功人士不同的是，乔布斯不但在对外的竞争上有一股霸气，就连在公司内部的竞争中也毫不退让。
打败拉斯金，成为“麦金托什”的“养父”
1980年，被丽莎项目“踢”出来的乔布斯来到麦金托什研发组。在这之前，麦金托什研发组一直都是由拉斯金带领的，而且麦金托什也是拉斯金提出的，把麦金托什研发出来并投入生产一直是拉斯金的梦想。因为对乔布斯让人难以忍受的性格早有所闻，所以拉斯金并不太乐意让乔布斯进入麦金托什研发组。然而最终乔布斯还是来了，而且还发生了拉斯金最不愿看到的事情。
乔布斯与拉斯金不和！这件事让麦金托什的研发成员都十分苦恼。两个同样盛气凌人、恃才傲物的人聚在一起自然不会出现什么和谐气氛了，更何况他们两个还都是麦金托什团队的领导者。俗话说，一山容不下二虎。乔布斯和拉斯金那时就像两只被侵占领土的老虎一样针锋相对，就连研发过程中的一点小事都能让他们吵上半天。这种情况一直都没有好转，相反随着研发进度的不断进展，乔布斯与拉斯金之间的“战火”也越烧越旺。
在乔布斯看来，他既然来到了麦金托什研发组，那么研发的每个环节他都必须参与。乔布斯的这种想法让拉斯金非常反感，在拉斯金看来，乔布斯只是半路上硬加进来的，麦金托什研发组里根本就没有他说话的地方，更别说让麦金托什按照他个人偏好去设计了。一个想要处处插手，一个一丁点都不愿让他参与，这是乔布斯与拉斯金最根本的矛盾。正所谓，两虎相斗必有一伤。身为苹果电脑公司的董事长，乔布斯在公司的分量自然要比拉斯金这个工程师重得多，那结果也就可想而知。
如果说拉斯金肯将就一下乔布斯，那么或许他们两人之间的矛盾也不会恶化到不可调和的地步，可偏偏拉斯金在个性上与乔布斯十分相像——从不肯低头。虽然乔布斯并没有向董事会提出开除拉斯金，但是他尖刻的言语已经深深刺激到拉斯金，所以即使公司不开除，拉斯金也在公司待不下去了。起初，拉斯金为了实现自己的梦想，还坚持与乔布斯争执，但后来他发现自己根本无法改变乔布斯的想法。照这样下去，麦金托什即使研发成功了，也跟他梦想中的麦金托什不一样，于是拉斯金选择了辞职。在乔布斯高傲地向拉斯金宣布“你可以做技术文档”时，拉斯金正式提交了辞呈，至此，乔布斯成了麦金托什研发组独一无二的领导者。
对拉斯金来说，麦金托什就像他的孩子一样，能让他舍弃自己的孩子，可见乔布斯与拉斯金的竞争有多激烈。虽然拉斯金离开了，但是麦金托什的研发进度并没有因此受到影响。在乔布斯疯狂的领导和苛刻的要求下，最终麦金托什以完美的姿态展现在了消费者面前。
麦金托什的完美登场，让人们都记住了乔布斯。直到今日，说起麦金托什时，人们第一个想到的还是乔布斯。谁会记住麦金托什的“亲生父亲”拉斯金呢？虽然严格来说，麦金托什是乔布斯从拉斯金手中抢来的，但谁能说在乔布斯手下诞生的麦金托什不完美呢？如果麦金托什一直都是在拉斯金的领导下进行，那么它会赢得那么多的掌声吗？这就很难讲了，因为拉斯金是个技术人员，他做任何事都会从技术上考虑。但是乔布斯就不同了，他不懂技术，但他懂消费者的心理，因此麦金托什才能得到那么多人的肯定。黑猫白猫，能抓住老鼠的就是好猫。相同的道理，不管乔布斯是不是麦金托什的“亲生父亲”，乔布斯带领麦金托什赢得了成功是事实。
或许在一般人看来，赶走拉斯金这件事情上，乔布斯做得太绝了。但是如果乔布斯不赶走拉斯金，那么他们必然还会争吵下去，最后麦金托什能否研发成功都成了问题，更别说靠麦金托什去赢取成功了。所以在必要的时候采取必要的手段是必需的，因为竞争是残酷的，谁能肯定在乔布斯与拉斯金争吵的过程中，苹果公司不会被竞争对手打倒？在企业发展中，更多的时候需要当机立断，或许乔布斯的手段是激烈了些，但是麦金托什成功的事实证明了乔布斯是正确的。
懈怠就将被取代
在残酷的竞争中，想要获得成功的企业家都有不得不采取激烈手段的时候，不仅仅是乔布斯一个人。台塑集团总裁，被誉为台湾“经营之神”的王永庆就是个与乔布斯相仿，个性强硬的管理者。在王永庆的公司内部，每个员工都能感受到一定的工作压力，丝毫不敢懈怠。因为王永庆让他们永远记住的一点就是：如果你懈怠，那么你就有可能被别人取代。在台塑集团没有一般中国公司的人情味，除了王永庆之外，每个员工的职位都是岌岌可危的，因为该集团采用的是激烈的竞争和淘汰制度。谁跟不上集团发展的快节奏，谁就会被淘汰，丝毫没有回旋余地。
在谈到公司中的人情味时，王永庆严肃地说道：“什么叫人情？人情用在努力、有贡献的人身上是一种爱和鼓励。假如这个人不用功、不努力、没有贡献，还怎么照顾他呢？淘汰就淘汰了。淘汰了他，让他有机会反省，这样才有救。中国式的人情在过去家族式的企业上表现得最明显，不管别人能力如何，自己的亲戚总是最要紧的。他们不讲理，只顾情，事实上，没有理，怎么有情？”对于管理自己的公司，王永庆不管别人怎么说，他自有一套理论，而且他认为他的理论是有助于公司发展的。在他看来，管理应该是一种严肃的爱。严厉的管理让那些不成材的员工退却，而那些真正能为公司创造价值的员工只会在压力下更加积极地工作。
因此，王永庆对待自己的员工一直都是以严格出名。为了了解命令执行贯彻的实际情况，并考核各单位主管与领导人员的能力，他想出了一个“午餐汇报”的方法。这种方法其实就是在中午吃饭的时候，将各单位的主管聚在一起，进行工作汇报会议。这样的会议定期召开，每个单位的主管都有被王永庆亲自提问工作状况的机会。这种汇报制度除了追踪、考核以及能力考验之外，也是行政主管与幕僚人员的重要沟通机制。
这种午餐会议都是由王永庆亲自主持，气氛十分严肃。在部门主管汇报的过程中，王永庆就静静地坐着听，当听到有疑问的地方时，他就会立即将报表折角。等到报告告一段落时，王永庆就会马上向那位主管“开炮”，直到把疑问弄清楚为止。而且他还会不断向主管们发问，如果准备不充分的话，很容易就会被王永庆问倒。所以每次召开午餐会议时，主管们都不得不充分准备，以免当众出丑。
在王永庆的严厉管理下，每个事业单位的主管都感受到了巨大的压力，在工作中自然也就不敢松懈。主管在工作上都严肃认真了，下面的员工当然不会偷懒，这样一来，台塑集团内部就形成了一股浓烈的竞争气氛。试想，公司内部每个员工都能感受到压力，公司能没有巨大的发展动力吗？相较于乔布斯对拉斯金的针对性，王永庆的激烈手段更具有普遍性。当然，乔布斯与王永庆的做法也有共同点，那就是他们的出发点都是为了公司的发展，而且都是针对公司内部的员工。
王永庆的激烈手段让每个员工都在压力下工作，从而大大增强了公司的发展势头。乔布斯的激烈手段逼拉斯金离开了苹果，但是也使麦金托什赢得了众多消费者的欢迎。他们两个人的做法都是值得肯定的。
