从“人、事、情”三方面处理好组织与社会之间的关系
1.用人要破除门第观念
门第观念是一种封建的等级思想，是一种腐朽落后的用人准则；它曾在古老的社会中扼杀或埋没了多少金子般的人才，这无疑不利于推动社会的变革和企业的发展。随着社会的进步，这种封建思潮虽已被滚滚的激流洗刷和改变，但其残余的影响在一些守旧型的领导脑海里，还或多或少的仍有存在。对此，就现代用人管理而言，我们仍有必有正视这个话题；而且破除门第观念，也是领导者以独到的眼光慧心用人的鲜明体现。
其实，早在两千多年前，墨子就认为为政治理的根本大计在于用人，用什么样的人有他自身的标准。墨子反对等级制度，反对儒家所说的“天命”。他指出，儒家所言的“天命”是“天下之大害也”。为了打破当时等级制度的束缚，墨子提出打破等级制度的界限，广选贤能。主张废除贵族们的世卿世禄制，提出：“官无常贵，民无终贱；有能则举之，无能则下之”的主张，意思是做官的不会永远富贵，贫民也不会永远贫贱。有能力就任用他，没有能力就罢免他。我们常说的“举公避私”就是这个意思。对于用人的标准，墨子主张选拔人才时应不分阶层，不分贵贱，把贤能作为招纳的唯一标准。如此，既能让富贵的人加强自己的修养，又能使贫穷的人奋发图强，立下志向，这样一来，贤能之人就会越来越多，并能在得到任用中施展其才华，为社会作出贡献。
商汤不计身份拜奴隶为国相，便可以说是破除门第观念，不论贵贱而用人的典型案例。夏朝的最后一任国王桀荒淫残暴，民怨沸腾，商部落的首领成汤决心推翻夏桀统治。他精心治理商国，任用能人，求贤若渴。左相仲尴对他说；“夏桀无道，天下诸侯都寄希望于您。大王要成就大业，一定要任用一个人，但他出身微贱，不知道我该不该举荐他？”仲虺提名伊尹。伊尹名挚，又名阿衡（《史记·殷本纪》），生时不详，卒于约公元前1549年。出生于伊水河畔一个养桑人家，自幼被卖到有莘国当奴隶，为国君作厨师。虽处逆境，但自强不息，胸怀建功立业之志。他勤奋刻苦，博闻强记，钻研治国施政之道。一次，身为薛国国君的仲虺到有莘国，在与伊尹闲聊中，发现他通晓天下大事，是难得的治世之才，顿生起用之心，想把他买回国去委以重任。由于有莘国国君不同意，仲虺便赠给伊尹一些财物让他赎身为民，购置田产，暂且安身。后来薛国并入商国，仲虺被任用为商的左相，他便向成汤举荐伊尹。有莘国君胸无大志，不敢重用伊尹，可他又怕伊尹为他国所用于己不利，就把伊尹再次贬为奴隶。成汤依仲虺的建议，派使者带厚礼到有莘国向国君的女儿求婚，提出以伊尹为陪嫁，有莘国君心中疑虑顿失，便顺水推舟答应了成汤的要求。
伊尹到了商国以后，成汤以贵礼相待，伊尹同他畅谈天下大事、治国之道，不卑不亢，落落大方，分析得透彻又精辟，商国大臣们无不佩服。成汤更是欣喜万分，相见恨晚，立即任命为右相。伊尹拜相后进行了一系列的改革，使商国势力渐强，引起了夏桀的注意。一次他把应召入朝的成汤困禁在夏台。伊尹为营救成汤，派人给夏粱献上厚礼，同时私下重贿他的宠臣赵梁。夏桀看到商国进奉的珍宝、美女，喜不自胜，加之赵梁在一边美言，夏桀就把成汤给放回去了。
此后成汤在伊尹的辅佐下，内政上，宽以待民，轻刑薄赋，发展农耕，笼络人心，积聚财力；外交上，同邻国修好，对夏桀的暴行进行揭露，展开政治围攻，一方面对于夏朝加送贡赋，伪装恭顺，麻痹夏王；一方面多次派伊尹到夏朝了解情况，掌握了“上下相疾，民心积怨”的社会状况，同是在军事上相继对夏的属国进行征讨兼并，完成对夏的孤立和包围。由于成汤屡播王威，夏民如同“大旱之望云霓”一样企望成汤的到来。公元前1600年左右，成汤看时机成熟了，便联合各诸侯兴师伐夏，终于推翻了夏桀的统治使400多年的夏朝毁于一旦。各诸侯推举成汤为天子，建立了商朝。史称商汤。
从上述故事，可以清晰地窥见，破除门第观念的用人法则，在实际中所具有的巨大效应。这个观点，对现代管理者仍有积极的启迪意义。
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助提拔山下俊彦为总经理的过程是个慧眼识人才的过程。山下俊彦原是一个普通的雇员，他被擢升为松下分公司部长时只有30岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他的经营管理成绩卓著，具有出众才能而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家族中根本找不到的杰出人才，在整个公司也是最优秀的“将才”。于是松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格启用山下俊彦。
1977年当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，越过前面所有“老资格”的董事，直接擢升为总经理。山下俊彦当了总经理后，亦颇有松下幸之助的遗风。他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事。于是，松下电器公司的经营管理领导层力量，便在短短的几年之内得到了空前的加强。人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年（1978年），该公司的经营状况从原来的守势经营，很快变成积极进取状态。
从上述故事看，可以说，破除门第观念是领导者的一种胸怀与远见，是眼光独到的一种积极行为，在这种思想下，领导者能够消除论资排辈的束缚，打破消极陈旧的禁锢，实现人员的优化配置，从而提高绩效，推动企业的健康发展。
2.不要只相信自己人
管理学中有个著名的“自己人效应”，它是指一些管理者和领导者通常会以血缘关系作为用人的依据，总是喜欢把自己的一些亲人安排在组织的各个重要岗位中，让他们身担要职，管理组织。“自己人”的心理，在很大的程度上扭曲了用人的标准，更多的时候可能会压抑人才的成长和能力的发挥，是一种混乱的管理模式，会导致严重的组织内耗，轻则不能达成组织目标，重则使组织崩溃。
王安，1920年出生在上海，他先后就读于上海交通大学、哈佛大学，在1948年就获得了哈佛大学的博士学位。不久，他发明了计算机“磁芯记忆本”，大大地提高了电脑的储存能力。在1951年的时候，王安在美国的马萨塞诸塞州创办了自己的实验室。在此基础上，于1955年，创办了王安计算机有限公司，以生产和销售计算机、联网装置和成像产品为主。自成立以来，公司始终遵循着王安“填补所需”的原则，不断地开发出新产品，使公司迅速地发展壮大。
在1956年的时候，王安将磁芯记忆本的专利权卖给了IBM公司，获得了近50万美元的回报。之后，王安将专利所得的钱全部用于研究工作中。在1963年的时候，他研制出了半自动排字机，使公司1964年的销售额超过了100万美元，开始在计算机界崭露头角。
到1986年前后，王安公司可以说已经达到了鼎盛时期，年收入高达30亿美元，在美国《福布斯》杂志所排列的500家大企业中名列146位，其在世界各地雇佣了三万多员工。而王安本人，也以20亿美元的个人财富跻身美国十大富豪之列。在1986年7月4日纽约自由女神100周年纪念仪式中，王安被选为全美最杰出的12位移民之一，接受了里根总统颁发的“自由奖章”。1988年，王安再获殊荣，被列入美国发明家名人堂。
然而，幸运也并非总是眷顾着王安公司及其本人，王安本人在20世纪80年代末患上了绝症，与此同时，王安公司由于内部出现了一系列重大失误，致使公司由兴盛走向没落。1990年，王安病逝，不久王安公司因损失7·16亿美元，不得不宣布破产。
当我们面对这样的结果时，我们不禁要问：是什么原因让一个强大而繁荣的年轻计算机帝国在短短的几年内就土崩瓦解了呢？虽说原因是复杂和多方面的。但据有关业内人士说，其中有一点不得不归咎于王安所奉行的家庭经营管理模式。王安在1986年11月不顾公司董事会成员们的反对而任命自己的儿子王列为公司总裁，又安排三子考尼特·王做王安传播公司总裁，后又提升为王安公司副总经理。对这种人事安排，公司董事成员一再反对，理由是王列才智平庸，根本就不了解公司业务。但王安却固执己见，认为自己的儿子王列就是有能力胜任总裁之职。
面对王安任人唯亲的做法，其中有很多的优秀人才先后递交了辞职信，其中包括公司市场专家约翰·卡宁汉和负责产品质量的副总经理乔恩·布罗普实在内。事实也证明了，王安在人事上的错误，就在王列接手公司不久后，就证明自己根本就没有王安那种驭才之术，不知道该如何处理与手下的三个支柱——考尔科、考布劳和斯加尔的关系，最后致使他们愤然离去。王安公司大量人才外流使得公司元气大伤，危在旦夕。尽管后来高薪聘请了以擅长挽救濒危企业而闻名的爱德华·米勒来为公司出谋划策，米勒也尽了自己的全力实施了很多拯救措施，但最终无力回天，王安这颗计算机王国里的巨星最终陨落了。
所以，作为一个管理者和领导，如果要想让自己的组织走向成功，让自己的组织发展越来越好的话，就必须抛弃“自己人效应”的管理理念，懂得用人之道。
3.衡德量才要出于公心
要知人，心要至公。至公，则内不受感情的影响，外不受他人所干扰，如此则心平而正，量人则准。
人要不受感情的影响，并非易事。人之所以成为万物之灵，有丰富的感情是其特征之一。感情之于人，对私事是好事，因在家庭里、朋友间需要感情，有感情就有人情味；但感情如影响到公事，就会起反作用，如因感情用事而用人唯亲，古代不少英雄的事业遭到失败，这是重要的原因之一。有鉴于此，英明之主以天下为己任，以事业为第一，只要有利于天下和事业，虽仇也用；反之，虽亲不用，故能知人得人而得天下。
掌握选拔人才之权者，受到他人的干扰是不可避免的，如来自上面的压力和下面的利诱等等，屈服于此，则不能公正选择人才，必然会使真正的人才遗漏，而使无能之辈、投机取巧者滥竽充数。如果能不怕压力，不受利诱，大公无私地选拔人才，则不会使杰出的人才望洋浩叹。出于公心，始能知才得才，这便是结论。心公则平，其心如秤，不偏轻重，则能公平衡德量才，实事求是地评估人，为用人提供正确的根据。如此则能用得其人，有利于事业。心私则偏，偏心就会颠倒贤佞，以贤为佞，以佞为贤，不可能正确评估人，将为用人提供错误的根据，结党营私者往往如此，故用不得其人。因其有害于事业。历史无数事实说明，凡能知人用人者，都因其心至公。
唐朝的唐太宗以至公选才，他打天下时如此，治天下时也如此。《贞观政要·公平》记载。唐太宗初即帝位，中书分房玄龄上奏说：“秦府左右未得官者，并怨前东宫及齐府左右处分之先己。”太宗说。“古称至公者，盖谓平恕无私。丹朱、商均，子也，而尧、舜废之。管叔、蔡叔，兄弟也，而周公诛之，故知人君者，以天下为心，无私于物。昔诸葛孔明，小国之相，犹日‘吾心如称，不能为人作轻重’，况今理大国乎？朕与公等，衣食出于百姓，百姓人力已奉于上，而上恩未施于下。今所以择贤才者，盖为求安百姓也。用人但问堪否，岂以新故异情？凡一面尚且相亲，况旧人而顿忘也！才若不堪，亦岂以旧人而先用？今不论其能不能，而直言其嗟怨，岂是至公之道耶？”
李渊代隋创建唐王朝后，封李建成为太子，李世民为秦王，李元吉为齐王，各设王府可任官，拥有将兵，“玄武门之变”后，李建成、李元吉被杀，李世民被封为太子，同年受父李渊禅让即帝位，是为唐太宗。这时，如何对待有功之臣和原来的敌对势力，尤其是前东宫及齐王府的文臣武将，这是唐太宗面临的重要问题。当然，在李世民南征北战以及“玄武门之变”中，追随他的原秦府官兵功劳最大，如私于党，只提拔任用原秦府的人员，排挤一切敌对势力的人员，则必将树敌而不能更好地巩固新的政权，这当然不为英明之主唐太宗所采纳，而是以“至公”，即“平恕无私”对待三府人员，如他所说“用人但问堪否，岂以新故异情？”唐太宗除了重用秦府旧人如长孙无忌、房玄龄、杜如晦、尉迟敬德、宇文士及、程知节、秦叔宝、屈突通等人外，对于原东宫的魏征、王珪等人也不究既往而用之。总之，对于原有人员，不论亲疏、恩仇，凡有才能的都量才任用。而原秦府没有升官或还未安排的人员，则纷纷有怨言，有的甚至主张原秦府的士兵也要一律升武官。“以天下为家”的唐太宗，对这种“用人唯亲”而不视其才行的观点当然反对，他说：“惟有才能是任，岂以新旧为差？”唐太宗跟古代一般皇帝不同的是，因他有“至公”思想，即“以天下为家”，这个家不是说天下是他一家的，而是说这个“家”包括天下的百姓，他和百官的衣食出于百姓，靠百姓供养，刚即位还还未施恩于百姓，所以他必须以至公之心去选贤才，治理好国家，使百姓安居乐业。这就是唐太宗的至公思想，也是他选拔人才的原则。过去和以后的事实说明，李世民在打天下时功勋卓著、治天下时取得“贞观之治”，跟他选拔人才不以新旧划线，而是与他的“唯有才能是任”的用人思想大有关系。如因有来自敌营的尉迟敬德、秦叔宝、程知节、屈突通等骁将的拼死相助，他才能横行天下，战胜群雄。他重用原东宫谋臣魏征，采纳其诤谏，对“贞观之治”起了重要作用。而这些归降的文臣武将竭智尽力相助，以至成为唐太宗股肱之臣，是因他能以“至公”用人之故。
4.公开选人，避免暗箱操作
为起用人才，许多公司也费了不少心思，制定了不少激励措施，但依然发挥不了激励人才的功效，有时甚至还引发了员工间的纷争，导致很多人才的流失，究竟是为什么？其实，重要的一点就是人际关系在作怪。中国是一个非常注重人际关系的国家，公司里也摆脱不了人际关系的影子。而且许多公司并没有一套科学的监管制度，从工作安排、绩效考核一直到升职加薪，一切基本上都是上司说了算，下属根本没有话语权。在这种情况下，能力并非员工成功的第一要素，更关键的是与上司之间的良好关系。由于上司手里握有特权，而且又不受监管，完全可以按照自己的喜好做决断，于是暗箱操作开始蔓延了。
