-刘 东-
人力资本产权是一种以劳动为基础的产权。人力资源收益资本化是一种历史趋势，是向着建立马克思所说“生产资料共同占有为基础的个人所有制”的演进。公有企业改制的实质，就是人力资本所有者用其收益换取部分企业产权的交易。契约自由是市场有效交易的保证，我国国有企业产权结构调整也应该贯彻这一基本原则。
（一）历史演进：人力资源产权及其价值实现
企业是人力资本与非人力资本的合约。企业的产出或收益是各种要素联合使用的结果，是各种要素所有者的公共产权。根据现代产权理论，产权是在交易过程中以契约方式界定的。作为联合产出的公共产权在各要素所有者之间的分配或界定，是各要素所有者之间进行谈判和达成契约的过程。然而在确定各种要素对联合产出的贡献上，各种要素所有者的利益发生着冲突。解决冲突的谈判过程分别在资本所有者与劳动者，资本所有者与管理者（如果资本所有者与管理者是分离的）之间展开，双方谈判力量的对比对于确定产权边界的契约内容起到决定性作用。而技术条件和生产方式又是制约谈判力量的重要因素。
在工业化时代，特别是工业化早期，工人的劳动是重复性的简单劳动。劳动者数量众多，且易于替代，因此其市场价格即工资率十分低廉。担心被同类替代而失去工作的恐惧迫使劳动者接受不利的交易条件，在分配联合产出的谈判中被迫认可明显小于意愿的份额，其所得明显低于其边际生产力。这时，物质资本所有者完全控制着共同产出的分配，占有全部剩余，或者说掌握着全部剩余控制权。
随着科学技术进步和生产方式的进化，劳动者在生产过程中的作用发生了重要改变。特别是在新经济下，更是如此。劳动的质量和边际生产力大大提高了，劳动者的优质工作成为企业获利的重要源泉。工作质量更加依赖于员工的积极性、主动性和创造性，严密监督的效果更加消极。资本所有者必须承认人力资本产权，并使其价值得到实现，才能以对资本更有利的方式来运用人力资源。因此以激发劳动者努力工作为目标，以承认人力资本产权交易为特征的分配制度就应运而生。原来归物质资本所有者所有的剩余，现在在各要素所有者之间按照产权交易的原则进行分配，原来由物质资本所有者全部掌握的剩余控制权，不再是百分之百完整地属于资本所有者。人力资本所有者争取实现其价值的行为实际上弱化了剩余控制权，剩余控制权开始了隐性的量变。
（二）人力资源收益资本化与企业产权变化
人力资源所有者在其价值持续上升的过程中，会产生对剩余控制权，即企业所有权的要求。通过对剩余控制权的占有，确立他们对剩余分配的权利。这是人力资本产权价值的另一种实现方式，高级形态的实现方式。对于科技人员和管理人员特别是支薪的总经理来说更为重要的是，通过拥有企业所有权，他们可以更好地发挥其人力资源的作用。他们对企业所有权的要求，客观上反映了信息、专业知识与企业决策权相结合的要求。
在现代，能否迅速获得并有效利用来自客户的信息以及与决策和生产相关的信息决定着生产者的成败。资本必须依靠信息才能增值，才能成功。同时，经济活动中专业化信息的比重加大。信息的专业化不仅是因为经济活动中知识含量的增加，而且是因为在生产的不同阶段中分别使用了专业化的生产技术或管理技术的缘故。经济活动中的协调性决策具有某种即兴创作的特性，而竞争又要求经济行为主体能对信息做出及时反映，及时根据市场环境和商业情况的变化而自主决策，这就使得拥有专业化信息的管理者拥有不可比拟的信息优势。由于专业化信息难以传递，因此，客观上要求让信息拥有者拥有决策权，拥有企业所有权。国有企业改制的根本原因正在于此。
从理论上说本文的分析涉及两种不同的产权要求。一个是有关实现人力资源价值，或者说是实现人力资源产权收益的要求，一个是有关人力资源价值资本化，或者说是人力资源收益资本化的要求。前一个要求是人力资源产权的交易，是人力资本所有者让渡其使用权，并以此获得相应收益的交易。后一个是人力资源收益资本化，是人力资本所有者将其获得的收益换取企业产权，具体说是换取企业股份的交易。人力资本所有者对企业所有权的要求，通常是通过人力资源价值的转换来实现的。1993 年，美国联合航空公司全体职工以10年内不涨工资，而且降低工资33%为代价，换取了企业55%的永久股权。这就是两种产权交易分步实现的典型案例。在现代经营活动中，人力资本所有者通过影响企业价值实现，实际影响企业剩余的数量，进而影响到剩余控制权的实际意义。在实践中这两种交易可以合并成一个过程进行。如果过去未能较好地兑现人力资本价值，而人力资本所有者的边际生产率无可争议地证实已经明显提高时，兑现其价值的要求及其资本化的要求会导致一揽子契约，将人力资本过去收益直接量化为一定数量的企业股份。在1997年前后进行的苏南乡镇企业改制中，一些过去收入大大低于其人力资本收益（企业的效益好而稳定，而经营者所得收益大大低于同类承包企业中承包者收益）的厂长、经理获得了量化的股份。所谓“量化”实质就是对过去人力资本价值的追认，并将其资本化，是将原来人力资本所有者应该得到的收益直接转化为企业股权。
（三）国有企业改制与人力资源收益资本化
通过人力资源收益资本化，人力资本所有者逐步替代物质资本所有者拥有更多的企业产权，这是一个历史趋势，也是向着马克思所说重建个人所有制方向的演变。这种方式应该成为我国国有企业改制的原则。
改革开放以来，特别是在转轨以来，市场交易原则即市场机制逐步全面引进经济活动，但是在国有企业中，并没有贯彻市场交易的原则，人力资本产权没有得到应有的承认。国有企业改制的实质就是重新界定产权，建立人力资本与非人力资本交易的特殊市场。企业产权的界定就是要将过去从未给予人力资本所有者的权利，按照新的规则加以认定。而新规则应该体现社会主义的原则，人本主义的精神。国有企业的改革结果应该有利于调动劳动者包括经营者、科技人员和普通职工的积极性，应该体现他们的利益。新规则应该让人力资本所有者的权利得到充分肯定，使他们的个人收益以公开、公正、合法的方式获得。59 岁现象具有普遍性，说明在管理人力资本产权的界定上存在剧烈冲突，人力资本所有者个人得到的回报与他个人对企业所做贡献，以及个人应该得到的回报之间距离太大。原有分配制度缺乏对实现人力资本价值的合理安排，争取人力资本价值的要求无法在已有制度安排所允许的范围内实现。因此现在客观上要求社会做出切实的努力，找到解决这一冲突的办法。
在国有企业改制中常见的情况是，为国有企业发展做出十分突出贡献的企业家却因收入太低而无力购买允许其购买的少量股份。在苏南乡镇企业改制中，某些经营业绩优良，而个人未曾获得相应回报的原经营者获得量化股份的做法值得肯定和借鉴。个别不同意见无非是认为把原有乡镇企业部分财产作为股份量化给个人是集体财产流失，这种观点是错误的。从根本上说，这种观点是以资本为本位的，它只承认资本在价值增值中的作用，根本否定了人力资本的作用和人力资本产权。
苏南乡镇企业改制是成功的，其中最有价值的经验是改制过程基本上体现了契约自由原则。如果说国有企业中人力资本产权界定需要新的规则，那么最重要也是最根本的规则就是市场经济有效运行所需要的契约自由。产权是在交易中界定的，运用产权的有效性必须通过契约来保证。经济学早就证明了，交易活动的效率是由契约自由来保证的，只要交易是充分自愿的，交易主体是充分理性的，那么交易能够自动达到有效状态。
贯彻契约自由的原则，就应当赋予当事人平等谈判主体的地位，让经营者等关键人物和职工有充分发表自己意见和讨价还价的机会。防止国有资产流失的工作重点应当放在完善国有产权代表的环节上。可以建立相应的机构，由对改制企业较为熟悉的部门的负责人（或代表）及财政部门的负责人（或代表）组成出售方，对维护国有股权负责。国有企业面广量大，很难使用同一种模式，同一种数量标准，实行“一刀切”的办法。可以说，交易活动是极具个性的，“没有一个单独的合同在所有的情况下都会是最佳的”，只有利害相关的交易双方相互争取扩大自身产权边界的努力所达到的均衡是双赢的。因此贯彻由交易双方充分讨价还价，一事一议的契约自由原则特别重要。应当防止出现只“量”不“化”，只是评估，不兑现人力资本产权及其股权，或者大大低估其价值，以极为苛刻的条件兑现其股权的情况。
（作者单位：南京大学经济系）
