-支大林 于尚艳-
（一）人力资本收益应在个人收入分配中予以充分体现
1.人力资本收益符合市场经济条件下的利益驱动法则。以人本经济学的观点来看人力资源的稀缺性，表现在人类自身有限能力与无限欲望之间的矛盾。对稀缺人力资源的优化配置追求成本（投资）最小而满足（回报）最大，也即符合利益驱动法则。进一步说，在市场经济条件下，劳动者是根据收益最大化原则来选择自身发展方式的，因此，必须遵循投资主体与收益主体的一致性和排他性，按照劳动者对其素质提高的投资量，以资本收益形式予以体现，从而调动人力资本投资主体的积极性。
2.人力资本收益内涵于我国个人收入分配机制之中。目前我国的个人收入分配实行以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配机制。而人力资本收益无论是在按劳分配还是按要素分配方式中，都具有内在的、本质的规定性。
3.人力资本收益是效率与公平原则的根本体现。据人本经济学的分析，效率与公平的关系实质上就是公平与公平的关系。效率实质上是按能力分配的公平性所带来的结果。不同的人力资本表现出来的恰恰是能力上的差异，因此，在个人收入分配中充分体现人力资本收益是效率与公平原则的内在要求。可以说，不同的人力资本投资得到不同的回报量，这是公平与效率的双重体现。
（二）我国人力资本收益尚未在个人收入分配中得以充分体现
我国人力资本收益尚未在个人收入分配体制中得以充分体现，主要表现在：
1.宏观劳动力市场环境及社会保障制度的完善程度是个人收入分配体制健全的基本前提之一。尤其是劳动力就业市场的培育以及社会保障制度的构建，是关系人力资本收益能否合理、顺利实现的重要因素。
（1）我国劳动力就业市场很不完善。劳动力市场的培育与健全决定着人力资本流动的顺畅与否，进而决定人力资本价值的“变现”以及最大价值的实现。但我国劳动力就业市场很不完善，尚未形成人力资源自由、有序流动的机制，从而增加了人力资本投资的成本，提高了投资的风险。具体表现在：①全国尚未形成统一的劳动力市场，地区、部门分割严重，限制了信息传递与跨地区、跨行业的人员流动。②管理不规范，机构重叠，效率不高。③非法的或小规模的以赚钱为目的的职业介绍所大量存在。④劳动力素质低，观念陈旧，使劳动力供给呈现结构性短缺。⑤工作重心倾向于农村劳动力的转移，而非城镇失业及下岗人员。⑥大学生就业形势日益严峻。
（2）社会保障体制的“瓶颈”约束。科技的不断进步要求各种生产要素的不断优化重组，这就使人力资源在就业中的变迁因素增加，流动性增大。从而要求加快社会保障制度的建立和完善，以解除人力资源流动的后顾之忧。我国目前社会保障制度覆盖面小，例如养老保险覆盖率约为80%，其中国有企业为96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业仅约为 32%。保障基金管理不善，且没有实现全国性统筹，收费标准不统一，相关法律尚不健全。
2.微观领域内现行的薪酬制度存在弊端。
（1）传统的工资制度激励不足。我国传统的工资制度过于僵硬，保留了浓重的“平均主义”色彩，诸如“论资排辈”等非市场分配手段痕迹深重，未能充分体现和重视人力资本的收益权。
（2）“员工持股”的尴尬。中国股票市场发育不成熟，投机心态和行为充斥整个市场，从而股票价格没有与公司业绩紧密相连；由于传统保守文化在每个成员思想意识中的沉淀，员工普遍存在风险规避心理，或不愿购买，或不愿长期持有；因员工素质的限制，难以真正、有效行使参与决策权，即“民主投入能力”不足，可能导致决策速度的减慢，决策成本的增加。更为突出的是，世界各国包括我国实施员工持股计划都存在这样的问题，即将推行员工股作为公司内部筹资的手段或为非公众持股公司的股票提供内部交易的市场等，而不是以员工激励为主要目的。
（3）“年薪制”的实施困境。我国在产权制度改革以后，开始选择性的“年薪制”试点工作。但在具体实施过程中又面临了诸多困难，表现在：覆盖面小，激励力度不够；企业效益不理想，缺少年薪制实施的效益基础及远景激励；实施对象界定不清；衡量标准不科学，主要是对经营者人力资本的评价缺乏统一、科学的体系。
（4）“股权激励”的现实难题。近 20 年来，赠送股票期权的做法在很大程度上改变了美国企业 CEO的报酬形式。我国实施股权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制，阻碍了股权激励效果的充分实现。以往薪酬制度的不合理导致经营者初始认购能力有限，出现部分经营者购买不起的现象，于是有人提出经营者以无形价值参股的设想，即“管理股”的设置，这又涉及企业家管理价值量化标准的设定。目前还没有一个科学、统一的衡量企业家价值的尺度。同时，股权激励要求有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律、法规作保证。在目前不成熟的市场经济条件下，股价波动的影响和制约因素复杂多变，透明度和前瞻性不强，对未来收益难有准确预期，从而使股权激励难以发挥期待的效果。
（5）科研人员收入中的“知识含量”。据国外学者调查研究发现，我国人力资本个人投资收益率与人力资本形成的层次呈“U”形。与其他国家相比，我国人力资本在收入分配中所起的作用明显偏小。
（6）物质激励与精神激励的失衡。我国长期以来在激励措施实施过程中，没有把握好两者的平衡与协调。最典型的例子便是中国企业家的“59岁现象”。建立科学、合理的人力资本收益机制，必须改变这种物质激励与精神激励的失衡状态。
3.思想意识中的“平均主义”与计划体制下的“人为惰性”。“平均主义”深植于思想意识深处，有时甚至会以牺牲效率为代价，很可能成为滋生“忌贤妒能”的温床。同时计划经济体制伴生了严重的“人为惰性”，积极性、主动性不易调动，竞争意识不强，人力资本投资欲望低，这不仅体现了人力资本收益机制建设的不足，也在思想领域体现了完善该机制的艰巨性和迫切性。
（三）我国人力资本收益在个人收入分配中的实现形式探讨
1.建立全国统一的城乡劳动就业市场。
（1）对下岗/失业/分流人员进行明确的界定和加强管理，以保证再就业的顺利进行。
（2）规范职业介绍部门的经营，通过经营统一化、管理制度化、信息网络化、服务多元化保证经营的有序、高效。
（3）加大对农村经济的投入，以开辟新的就业渠道，吸纳农村剩余劳动力，甚至适当吸纳一些城镇的劳动力。
（4）改革教育制度，大力发展教育、培训事业，以就学替代或延迟一批新增劳动力就业，同时提高劳动力素质，弥补结构性供需缺口。
（5）完善大学生就业市场一方面建立“供需信息网”；另一方面转变大学生就业观念，拓宽就业的渠道。
2.加快社会保障制度的建立和完善，加强就业法律体系的建立。
（1）加大社会保障制度覆盖的范围。
（2）建立社会保障基金专管机构，对社会保障基金实行全国性统筹。
（3）建立全国统一和通用的社会保障号码及账户，以适应人才流动的需要。
（4）加强最低生活保障线的建设，作为对社会弱势群体的最后一道生活安全防线。
（5）对于失业、下岗人员中因特殊的年龄、技能素质以及因特殊的历史原因造成的无法取得较高工资收入的及无法保障退休生活的特殊人员，应给予特殊的照顾。
（6）加强和完善法制建设，尽快出台《促进就业法》、《社会保障法》等，将就业、在就业以及社会保障纳入法制轨道，使其在规范的基础上有序运行。
3.劳动力市场定价与人力资源价值的科学量化。按照劳动力技能的稀缺性，结合对人力资本形成的投入，以及对经济的贡献程度实行市场定价。特别是对企业家价值的量化，除资本、劳动、技术、管理四要素外，还应考虑企业家声誉、影响等非经济因素对企业发展的贡献。
4.企业家机激励机制建设与企业家群体的培养。中国呼唤企业家，就要建立完备的企业家成长、激励与评价机制，也即要求在个人收入分配中体现企业家管理价值。不仅要通过政策导向及利益驱动来引导人力资本投资方向，培养新的企业家力量。壮大企业家群体。更为重要的是通过合理收益规范企业家行为，激发管理者潜能及创造能力，从根本上杜绝“59岁现象”，延长企业家事业生命线。
（1）加快企业改革进程以及企业行为规范，明晰产权，为激励机制的建立奠定产权基础。
（2）推进股份制改造，规范证券市场管理，以发挥股权激励的效果。
（3）加速企业家职业化和企业家市场化进程。
（4）激励与约束并行。
（5）长期激励与短期激励结合。
（6）重视精神激励。
5.现行工资制度改革与员工及科研人员工资待遇市场化。
（1）人力资本股权化的构想。股权激励不仅适用于企业家及经营者，在普通员工及科研人员的分配体制中也大有作为。对于员工可以在设置“劳力股”的基础上，同时实行重新设计的“职工股”，以此建立员工与企业之间休戚与共的联系，激励劳动者加大对人力资本进行再投资以增加资本存量。鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献，应在其薪金中体现知识的价值，根本办法是改革现行的工资体制，在按劳分配的基础上，强调按要素贡献分配，减少大学或国家研究单位科技人员工资待遇与其应有“市场价值”之间的差距，使其与市场接轨。参照管理股与职工股的持股方案，实行“科技股”。
（2）雇佣方式的革新。鉴于目前对人力资源开发的强调和重视，以及传统雇佣制度的缺陷，一些企业提出了“合同雇佣以及终身适用”的新的雇佣方式。这一新的雇佣方式既保证了雇员对公司的认同度，又不违背自由市场中雇佣与解雇并存的法则。最重要的是它通过企业与员工之间各得其所、各尽所能、各取所需，实现了企业与员工的共同发展。
（3）完善企业福利制度。作为额外激励方式的福利制度，具有不可忽视的作用，它使员工深刻体味到被关心、体贴的温暖，淡化为人雇佣的失落感，增加主人翁意识，从而提高对企业的忠诚度和责任感。
（4）适当的精神激励。职工的士气、工作满足感以及能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。我国许多著名企业的实践证明，适当的精神激励具有无比的妙用。
（作者单位：东北师范大学工商管理学院）
