以情相动，就是领导者在管理和指挥工作中，使用情感的战略与战术去感动部属，使他们服从领导。以理相动，就是领导者在管理和指挥工作中，使用理智的言辞和做法，使部属服从领导。情理相依，就是领导者在行使职权中要晓之以理，动之以情，只有把情和理同时运用，才能达到用人的最佳效果。
领导者必须谨记，在运用情理相依这一用人术时要把握分寸，拿捏不好就如同夫妻吵架，稍一离谱就演变成“世界大战”，夫妻之间本为一件小事争吵，由于双方均不懂以理相喻之道，结果离题万里，例如，先生不小心打破暖壶，太太就指责先生办事不牢，说他去年打破水瓶，前年打破过花瓶。而先生不服气，说太太去年乘车掉了钱包，否则多置几个暖壶都不成问题。双方大怒，不欢而散。
用理之术，就是以理煽情，进行说服教化的艺术。此项智慧用人术是包含有精彩高深的语言艺术，又有深遂严密的逻辑思维，运用起来势必事半功倍。
“上帝"和“天使”同样重要
现今商业界流行一句话：“顾客就是上帝。”因此，领导往往为了企业或自身的利益，而会要求员工无条件的牺牲。但是，身为领导者应该明白，顾客虽然是“上帝”，员工却是“天使”，是引导企业敬见上帝的使者，得罪了“天使”，连亲近“上帝”的门路都没有，因此两者同样重要！如果你想激励员工，就要以理服人，在用人时循循善诱，并且要随时随地关心他们的利益，使员工乐于为你效命。
高雄市曾发生过这么一件事：一家由美国人投资兴建的大酒店以严格管理闻名，一名新来的女员工在游泳池服务时，接到一位长住客户的电话，请这位服务员去找他太太，可是这位女员工不谙英语，一时听不清对方说的英语。客人越急着解释，她就越听不懂，于是那位客人把电话一挂，跑到游泳池边来了，气愤得一把把女员工推到水里。
事后，饭店的主管一方面向客人道歉，说明未培训好员工，要将她换下重新培训；另一方面又向客人指出，客人行为太危险，这样激烈的行为无助于解决问题。经过交涉，客人主动向那位员工道歉，送给她纪念品，又继续了长住合约。女员工觉得自己的人格受到了领导的尊重和保护，致使她以后工作起来就格外认真、努力。
这是一种明智的作法。无论是“上帝”还是“天使”；无论是主管，还是从事低层劳动的部属，都是平等的，应该受到尊重。员工和客人发生冲突后，领导者要了解事件的真像，准确判断是非。如果确实是员工的责任，当然要认真处理，先用道理说服员工，使他们心甘情愿地接受处理，如果领导者在这方面没有才能，无法善用以理相喻、因人施法的智慧用人术时，员工即使因为慑于你的权威而接受处罚，也是口服心不服，之后的工作更是难以开展。
如果责任在客户，就要尽最大努力维护员工的利益，即使一时迫于形势需要假意批评员工时，也要像演双簧一样，使员工理解领导的处境，知道你并非在指责他。领导者必须明确肯定人的价值，尊重员工的人格是管理的基本原则。这当然并非要求领导者与客人对簿公堂，或者是当面争吵；而是领导者要懂得采取一种双方都认可的方式，这样既能使员工坚定了认真工作的态度，又给顾客留下良好的印象。
领导者以员工的利益出发，保证他们仍能够心安理得地工作，使员工有种备受尊重的感觉和安全感，这即是绝妙的智慧用人术的精髓所在。
用人要因人施法
张仲景是中国历史上的一代名医，被后世尊称为“医王”，他的千古名著《伤寒记》至今流传不衰。
张仲景刚开始行医时，遇到两名风寒患者，第一位病人吃了他的发汗药，很快就痊愈了；第二位病人吃了同样的发汗药，病情反而加重了。后来他才明白，第二位病人因为先前已吃过发汗的药物，再吃他所开的发汗药就出现了用药过量情况而导致病情加重的现象。
这件事给领导者一个启示：治病下药要适时、适量、因地因人制宜，用人术也是如此，弄不清部属错误的根源，无法对症下药，于事无补。即使找到了错误的根源，如果用药的“剂量”“火候”不对，照样达不到你所希望的效果，部属即使勉强接受你的说服，以后也会再出现问题。
古代名医华佗，有一次他给两个都是头疼发烧的病人配药，给其中一个吃泻药，给另一个人吃的却是散热的药，旁人迷惑不解，他解释道：“他们一个食物中毒，一个感染风寒，病症虽然相同，但是病因却相异，所以用药当然就不一样。”华佗不愧为一代名医，懂得辩证施治，补其不足，泻其有余，让人体内回归平衡。
领导者在使用人才，对部属进行情感教育时，也应遵循对症下药的原则，否则不仅达不到预定的效果，反而会引起新的问题。因此，一定要理清“病源”，查明“病因”再采取适当的方法，对症下药。
两千多年前，孔子就提出了“因材施教”的观点。一般而言，平时谨慎、踏实的员工初次犯错，内心自然会愧疚不安，此时间接或侧面的提醒，即可以使其认识到问题的严重性；而那些平时不拘小节，马马虎虎的员工发生了一点小过失时，多半不当一回事，领导者必须适时严厉地批评，才能使他有警惕之心；心地坦荡的员工，不忌讳领导直截了当的公开批评，而心胸狭窄的员工，却需要领导者单独教育，以理相服。
俗话说：“一把钥匙开一把锁”，就是提倡因人制宜，因材施教。人心极为微妙，情感万千，有人喜欢“大江东去”的豪放之情；有人喜欢“小桥流水”的青春之暖；有人喜爱“震耳发聩”的激昂之声；有人喜爱“润物无声”的娓娓细谈。领导者只有因人而异，对症下药，说理才能牵动人心，激发斗志。
领导者对部属进行说理教育时，要注意话题主旨的单一性，这是说理中的一个重要原则。人们会在一定的情境中相互交流，讨论问题发表意见，除非在适当而且必要的时候才拿转换话题。一般来说，都要遵循以理相喻中的单一集中原则，也就是俗话所说：“哪壶水开就提哪壶”。
如果面对部属时，领导者讲话东拉西扯，尽提出些不相干的问题，就会冲淡自己说话的权威，甚至产生负面作用，招致部属的反感。
运用以理相喻，因人施法的智慧用人术，多数是在部属出现失误或分派艰难任务时所应用的技巧，而在特殊情况下也可运用这种方法，比如从别人手中挖掘人才时，也可以运用这种用人术。
以理相喻选人才
禅让是早期传承君位的制度，见于史籍中的禅让，是从尧、舜、禹三皇开始的。史载尧是五帝之一的帝誉的儿子，是一个勤劳、节俭、为民做事、很受拥戴的帝王。“望之如亡，富而不骄，贵而不慢。”百姓就像葵花向阳，禾苗望露般景仰他。
尧在位时圣明贤德，死时百姓悲哀如丧父母，三、四年都没有人欢庆，尧在晚年，选择和培养继承人的做法，更表现了其爱民如子，无私无藏的胸怀。
在其晚年时，就考虑接班人的问题，大臣们一起举荐尧的儿子丹朱，尧不同意，因为他知道丹朱没有治理天下的才能，品行又不好。为人骄横暴虐，整天只知四处游荡，结交恶友，四处作恶。当时天下洪水肆虐，滔滔泛滥的大水吞没了农田房舍，丹朱却对洪水带给百姓的苦难置若罔闻，反而觉得乘船游玩十分有趣。后来大禹率领人民治理洪水，丹朱还觉得行船速度不如以往，就不分昼夜派人推船，稍不如意就大发脾气。尽管尧教训丹朱多次，却仍然没有使他转变。
在这种情况下，尧决定让位给舜，他说：“我深知丹朱不肖，是以不能把天下交给他治理：而舜爱国爱民，只要舜治理天下，人民就会太平幸福。如果传位给丹朱，得利的只有一人，而受害的却是普天下的百姓。”
经过多次讨论，大家公推舜为尧的继承人。为了防止丹朱作乱，就把他放逐到南方丹水做诸侯，丹朱不服，于是在南方与人勾结兴兵作乱，企图进攻中原。大公无私的尧不仅没有纵容屈服，还亲自带兵征讨，最终消灭了叛军。
尧将帝位禅让给舜，他十分慎重不仅反复征求众人意见，而且对舜进行长期考察，并把两个女儿娥皇和女英嫁给舜。两位公主由于出身尊贵，平时很是骄纵，尧明之以义，服之以理，耐心说服她们，让她们安心辅佐舜治理天下。
舜在任司徒、摄政期间，考察山川，走访民间疾苦，整顿朝政，修订刑律，表现出杰出的治国才能。后来舜又禅让帝位给大禹，同样使国家长治久安，人民安居乐业。
当今的领导者在选择人才时要慎重考察，一旦决定了人选，就要力排众议，以理来说服他人遵从你的决定，并将被选之人延揽到自己身边做事，他将来才可以成才。
要留住你的员工
人才是你公司最宝贵的资源，如果你的员工跳槽，特别是骨干精英跳槽，那将对你的公司产生很大的影响，甚至可能是致命的影响。
随着经济的不断发展，人才的竞争会愈演愈烈。那么，身为公司领导的你，要留住你的员工。
1．你的管理体制是否健全？
如果你公司的管理制度不健全，岗位职责不分明，工作流程不细致详尽，甚至于奖惩不分，管理极其混乱，那么你的员工会对公司失去信心，觉得没有前途，做下去也不会有什么发展，于是，抬脚走人，另谋高就。也许你会说他们跳槽就跳槽，没什么。但你可知道，有上面那种想法的人，往往都是有能力的人。另外，如果你的员工带走公司的技术资料，甚至拉走了大批客户，那么公司的损失可就大了。所以，无论你公司大小，你都应该有个健全的管理体制，尽可能地留住你的员工。
2．你的薪金和福利待遇如何？
人才在追求发展的时候，同时也看重薪金等福利待遇。这也是员工所关心的问题。在本地区的同一行业中，如果你的公司的薪金比其他同等规模的公司的待遇低，那可能会诱发你的员工跳槽。所以，在你公司收支允许的情况下，你不妨适当地调整一下薪金，可略高于其他公司一些。还有，你公司的各项福利保障也要健全，“三金”或“四金”一定要有，这会让你的员工有安全保障感，会增强对公司的信赖感。那么，你的员工们会比较稳定。
3．你是否是个服众的领导？
作为公司的领导，你是公司的核心人物，你的一举一动是否让你的员工信服？如果你能心平气和地指出你员工的过失而不是乱加指责；如果你能对员工的哪怕是一点点成绩都给予肯定而不是指责其怎么没有大的业绩；如果你能与员工平等地进行沟通而不是颐指气使，那么，你才能服众，你的公司也将是一个众人齐心协力的公司，你的员工也会人人干劲十足。相信你的员工将没有人会想到跳槽。另外，你可让你的员工持股（在有详细的持股方案的情况下），你的员工会把公司当成是自己的公司，他们会觉着为公司做事就等于是为自己做事。身为领导的你，一定要重视你现有的人才，想办法留住你的员工。
情理相依靠魅力
基辛格博士是闻名二十世纪的外交家，他担任美国国务卿时，每当部属有建议案呈上时，他总是漫不经心地放在一边，过了几天后他会对部属说：“这是你最好的建议吗？”此时部属会因为他此类的发问而产生惶恐，如果他们在这几天内又想出了一些更好的意见，他们通常会这样回答：“不是的。经过这几天的思考，我发现有很多资料需要补充和修改。”待第二次上呈时，基辛格博士仍然同第一次一样先搁置几天，然后再提出自己的一些观点，这时部属会再要求补充修改，等第三次送来时，基辛格会说：“这次大概没有问题了吧？”这时部属都会很自信地说：“是的，只需要在文字和措辞方面润色一下就行了。”于是部属圆满地完成了一次任务，并且双方都觉得愉快。
其实，聪明的博士正是运用了以理相喻的智慧用人术，他并不直接指出错误之处，也不严厉批评部属，而是透过隐性说理的方式表达自己的意见，使部属及时发现自己的不足，从而弥补工作上的缺失。
身为一名领导者，尤其需要具备个人魅力。成功的领导者和魅力是互为因果的。一个企业的领导者最重要的是如何树立自己在员工之间的形象，散发一种无形的魅力，而不是毫无止境地使用权力。当部属被领导肯定和尊重时，他们的魅力影响已非权力所能达到的，因为领导运用道理来开导劝喻，让部属真正地心悦诚服。这时，员工为公司卖力的心态早已经牢不可破，成功自不待赘言。
至于如何透过一系列的智慧用人术来培养领导者独特的魅力，则是需要领导者永远不断地去揣摩体会。
明代硕儒吕新吾在其《呻吟语》一书中，将人才资质分成三类，即深沉厚重、磊落豪雄、聪明才辩三大类，后代领导者常常据此来区分人才。
日本著名的经营评论家据此做了有关“魅力”的研究，从而得出了人们对魅力的见解。他归纳出日本财经界著名魅力领袖的形象及人格特质，他指出：耐冷、耐苦、耐烦、耐闲，不激、不躁、不竞、不随，好言善说，以成大事是领导魅力的最高境界。
评论家还说：“领导者过于才辩易流于轻薄，故口若悬河是用人术所不齿，而木讷寡言则会丧失自信，容易被部属看轻，同样不可取。只有以理相喻言简意赅，又人情人理，才是优秀的领导者应有的表现。”豁达大度是一种用人的大谋略
近代心理学家认为动物的行为模式可分为三种类型：觅食；保护身体的安全；维持性关系。据说许多长期关在笼子中的动物，由于生存空间过于狭小，不能充分满足以上三种要求，结果渐渐丧失了动物性，变得十分懒散，终日没精打采，而且普遍有神经衰弱的症状。
想必大家都有共同的体验，无法承受事业上或是生活中，甚至是驾驭人才上失败的打击。失败的阴影非常难以褪去，有些人避之惟恐不及，因此公司领导者如果不能了解犯错也是人类本能中无法避免的一部分，必然无法培养出真正的人才。
一家意大利公司就发生了一件足以引起所有领导者学习的案例。该公司有名负责看管保险箱的员工，因一时不察，酿成保险箱内一大笔现金遭窃的错误。当时该公司的总经理恰好有事外出，无法马上回来处理这件事，闯下大祸的员工深感对不起公司和领导者，愿意立刻引咎辞职，以示负责。然而，总经理知悉此事后，其处理方法却出人意料。他把这位平时工作很踏实的员工叫进自己办公室，十分恳切地说：“你打消辞职的念头吧！虽然你因疏忽而犯下大错，但是却不该扔下公司不管，请暂时忍耐，拼命工作，挽回以前的损失，你不必一走了之。因为你平时工作很细心，我仍非常愿意将保险箱的钥匙交由你来保管，相信日后你会记取教训，不会再让这种意外发生。”那名员工因此心怀感激，更加努力工作，并成为公司一员得力大将。
