三国时，庞统带着鲁肃和诸葛亮的推荐信去投靠刘备，但去后他并没有把信先拿出来。刘备不了解庞统的才能，就把他派到阳当县任县令。
庞统到任后，不理政事，终日饮酒作乐。有人将这个情况告诉刘备，刘备就派张飞去察看。张飞去后，发现情况的确如此，就责备庞统说：“你终日大醉，怎么会不耽误政事呢？”
庞统让下面的人把所积公务都拿来，不到半日便批断完毕，而且曲直分明、毫无差错。张飞大惊，回去向刘备详细地说明了庞统的才能。这时，庞统才将推荐信交上。信中，鲁肃称赞庞统不是只能管理小县的人才，建议刘备重用；诸葛亮也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂。”刘备这才认识到庞统确是个有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。识人要有章法
一个人的能力总是有限的，很多时候我们都需要借用别人的力量。不了解一个人就不能用好一个人，这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！唯其如此，才能力戒盲目用人。
怎样才能识人？其先决条件在于要能公正无私、一视同仁，领导必须具备如此胸襟方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅20%，而沉于水底者达80%。
归纳识人之难的原因，首先是客观障碍。
（1）人不能以科学方法分析试验，所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面。
（2）人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是知人之难的主观障碍。
（1）好恶爱憎常常囿于个人心理偏见与成见。评价者如果对被评价者一二种品质有良好印象时，往往对其所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，因而埋没人才。
（2）受资历、资望、资格等一些现实问题的限制，人才极易被埋没。我们若一旦误奸为忠、误恶为善、误愚智为聪慧，则必误人误己，败事有余。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
需要上司知晓的是，每个下属的个性都有差异，这是因其所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个性的因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。企业领导要想清楚下层的个性，就必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养．、智能等情况，并加以深切体察，设身处世地了解对方，做出一个合乎情理的评价，绝对不可先人为主、臆断行事。
当今企业都极重视人才的选拔和任用，把选用人才、识人善用作为领导工作的根本任务之一。主要骨干的选用是否得当已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证，比如美国有的大企业董事长、总经理等领导者，现在他们一般要花40%或更多的时间用在选人用人的各种工作上。那么，如何才能识人呢？要做到“识人”可先从了解其特长开始。
要识人，则首先要勤于去了解，要舍得花时间认真考察。人们可能不禁要问：日本企业员工一般也是采用终身制、“铁饭碗”，怎么他们的管理人员积极性都很高？其实事实也不一定完全如此，但有一点值得我们的重视：企业对员工、尤其足对管理人员的考察、挑选是非常严格的。举个例子说，有一家拉锁工厂打算选择一名车间主任，工厂的领导需要先后同20多名大学毕业的候选人谈话，反复考察、测评、比较选择又分配他们去科技科、供销科以及第一线试用，再一步观察，认为合格后才最后聘任。虽然日本企业实行了“铁饭碗”，但是他们对员工的严格考核及升迁也就成为激励人才和鼓励积极性的一种重要杠杆。美籍华人吴家玮教授被聘为美国加利福尼亚州立大学的校长，他也是经过严格考核，要填写十分详细的表格供评选委员会审查、判断，还要经过残酷的口试接受筛选，同时校方还会到他原来的工作单位进行深入的调查和了解情况。最后，他要经过约30位委员会的委员及董事面对面的质询、听证……而且一次比一次严格，可见要了解、考察一个人是需要十分慎重和下工夫的。
勤于考察，还要善于见微知著。当加州大学对来应聘的校长候选人挑选仅剩最后四人时，特发出邀请，把四位候选人连同他们的夫人一起接到学校住几天，再进一步地通过实际生活加以观察。他们认为，假如校长的夫人品格不高，校长的工作实际上将会受到很大的影响，以此为标准，他们又淘汰了一名候选人。日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生冲突时，你认为应如何处理？许多人的回答是为住友银行的利益着想。总裁认为“仪仪及格，不足录用”。有一个人这样回答：对于国家利益和住友利益不能兼顾的事，住友绝不染指。总裁的评语是“卓有见识，加以录用。”这件事对我们应如何知人有很大的启发作用。
诸葛亮就十分强调为人主者必须善于识人。他认为：美恶悬殊，情貌不一。有温良而伪诈者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者……这就是说，有的真善美从人们一般的表现上都能看得出来。有的人看似善良而实际狡诈；有的人外表谦恭而内心虚假；有的人给人印象勇不可挡，实则临事而惧，怯懦得很；有的人处境顺利时可以尽力，而遇到逆境、环境变化时不能忠于事业和信仰。因此，他提出领导者应该亲自观察自己的下级，以知其意志、应变、知识、勇敢、性格、廉德、信用，而决不可凭感情和印象用人。这一识人方法对于领导者在识人上有很大的帮助。
领导者要识人，就要心底坦荡、眼光宽广，不能一只眼睛看人，更不能带着有色眼镜看人，要反对那种论亲疏、看资格、视顺逆先入的观点，应从多渠道、多层次、多视角地了解和考察人才。资格反映了一个人做过哪些工作、取得过什么成就，这是有参考价值的，但却不能“唯资”，因为资格反映的是过去，并不反映现在和将来。”唯资”极易压制一大批确有真才实学、却兀任何“资格”的年轻人，至于论亲疏、视顺逆，则是历史上一切腐朽没落的统治者的选人伎俩。在选人问题上，要知人知心、选人唯贤、人公无私、不以个人感情论事。
“人是公司最好的产品”的说法来自于日本著名企业家松下幸之助，他可称为第一个看透人才价值的人。一般产品，对于厂家来说不过是用来换取金钱，而人这种特殊商品对于公司来说，除了创造价值之外，还能够激发出企业团结协作的巨大潜能。所以有人说，愚蠢的商人花钱，聪明的商人用人。
因此，在职场中，无论是作为同志还是同事或者是下属，都要具有一双识人的眼睛，看清自己生存奋斗的环境，趋利而避害，摆好自己的位置，这样才能够自如面对人生的风雨，做一个成功人士。
俗话说“真人不露相”，这是因为那些有真才实学的人，一般信奉“达则兼济天下，穷则独善其身”的主张，他们不愿在人前卖弄斯文，而是将满腹经纶化为谨慎谦恭。相反，那些人前显圣、恃才放荡者，往往不一定就是真正的人才。
凡是要考察一个人，当他仕途顺利时就要看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就看他所任用的是什么人，当他富有时就看他所养的是什么人，听了他的言论就看他怎么做，当他空闲时就看他的爱好是什么，当和他熟悉了之后就看他的言语是否端正，当他失意时就看他是否有所不受，当他贫贱时就看他是否有所不为。要使他喜欢以考验他是否能不失常态，使他快乐以考验他是否放纵，使他发怒以考验他是否能够自我约束，使他恐惧以考验他是否不变而能够自持，使他悲哀以考验他是否能够自制，
练使他团结时是否能够坚韧等等。在职场中，领导者的一双慧眼就识人可使人才聚于麾下，无往而不胜。
对一个人了解越深刻，使用起来就越得当。第一次世界大战结束后，在法国军事学院学习的戴高乐上尉就预见到“下一一次战争将是坦克战”。他在1934年出版的《职业军队》和《未来的陆军》两本书中，又明确地提出精良的装甲部队将是未来战场上决定胜负的主要突击力量。当时，法国统帅部对此不予理睬，而德国将军们却很重视，德国装甲兵总监兼陆军参谋长的古德里安等人根据《职业军队》提出的见解，创建了三个师的坦克部队。在第二次世界大战开始后不久的1940年5月，他们便运用集群坦克攻击法国，法国只支持一个半月就俯首结城下之盟。为此，法国人痛心地说：“德国人赢得胜利，只花了15法郎（指戴高乐那两本书的代价）"。
好的人才一出现，就会被目光敏锐者发现。一个人的价值不可能全凭相貌或年龄来判断，而应该视才能而定。人才大致’可分为大器、中器、小器三种。大器之人，即使工作繁重，也毫无怨言，不会拘泥在小事上。该做的事一定全力以赴，对于没有价值的事也不会耿耿于怀；该说话时就抒发己见；不该说话时就保持沉默，能适时地进退。这种人将来成功是可以预知的，他已具备了领导的才华。中器之人，平时态度大方，可是一旦面临抉择，就会左右摇摆、举棋小定。小器之人，为人处世多以自己为中心，遇有不顺心的事就大发牢骚，甚至谴责他人，听不见别人的忠告，最终也只会失去别人的信任与帮助，只剩孤芳自赏的份了。
在这里，不能不提到精英。所谓的精英人物，一般都具有如下的特点。
（1）他们是胸怀天下的豪杰人物，不但胸怀奇谋、智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。
（2）他们具有新颖的见解，这主要表现在创新、探索上；这也是可贵的创造性品质。现代企业将敢于提出并善于提出新见解的人，看得比仅有勤奋品质的人更重要。
（3）他们还具有挑战精神，不怕挫折和失败，明确自己的目标和意愿，顽强地奋争，去争取目标的实现。他们有强烈的主体意识和主人翁态度，不安于在指令下做一些无需承担风险和责任的工作，强调自己要有独立思考能力，不怕孤军作战，要能独当一面，并有总揽全局的设想。
如果你的老板是精英，你绝不可满足于唯命是从、形影不离。碰到这种老板，你一定要虚心学习他的长处，提高自己的才能。如果你的同事是精英，而你们又志同道合，你们就大可联手创造一番轰轰烈烈的事业；如果你们的见解不一致，则可各施所长，在各自的领域一争高下。
领导者有了精英人才作为部下，就要虚心地接纳他，给他有益的资助与肯定。这种做法在会计学上称之为“投资”，到时候一定是有利润的。中正平和最为可贵察一个人的心性品质，必须先考察他是否具有平淡冲和的修养素质，再考察他的聪明才智到底如何。
人的素质以中正平和最为可贵。中正平和就是平淡无味，这样才能依照事物的客观规律来变化。中正平和的人，一般质素平淡冲和、内智外明、盘劲骨强、声清色悦、仪正容直。聪明是阴阳两气协调结合的精华之气，阴阳清纯中和则人就内心睿智、外表明达。圣人往往内怀淳朴、外现聪明，兼有中和与聪明两种美德，既能细致人微，又能达观显扬。
喜怒哀乐存在心里不表现出来，叫做“中”；表现出来分寸适度，叫做“和”。”中和”的表现就是平淡无味，它是万物的至理、天下的大道。白水平淡无味，因此能调和包含百味；头脑清醒若空空无物，因此能容纳新的观点、听取正确的意见。具有“中和”品质的人，心性平和冲淡，为人处事稳重沉浑、不声不响，同时又让人信赖，有王者风范而无霸气。具备这样品质的人就是优秀的领导人才。
在日常生活中，聪明有才的人很多，中和平淡的人却很少。”中和”之人并非没有个性，而是因为能充分把握一个度——什么时候顺情理，什么时候顺事理，该理智时理智，该动情时动情，而且发自真情，因而显得随和淡远，为众人所接受，也因此能得到众人之助。
接下来，让我们看看聪明的人应具有的特质。聪明的人大致可为分两种：聪明外向和沉思内秀。
聪明外向的人办事干脆利落、迅速果断，手段娴熟老辣，绝不拖泥带水；缺点是较少进行深入细致周密的思考，凭直觉、经历和性情办事的成分稍重，总的来说勇多于谋，深思熟虑较少。这样办事，难免有顾及不到之处，也有可能忽略了某些轻微细节而埋下隐患。
沉思内秀的人长于思考，谋划兼顾方方面面，给人行事细密、周全的感觉，做事不像聪明外向的人那样轰轰烈烈，但能按部就班地把事情推到胜利的台面上；缺点是机敏果断不足，缺乏雷厉风行的作风，身手不够敏捷，可能因过于求稳而丧失机会。
两种人都有勇于进取的能力，前者以勇敢闻名，后者以稳重著称。做事风格虽不尽相同，但都是独当一面、办事稳妥的将才。但他们的气度终不如“中和”之人博大，因此仅能成为辅佐之才，而难成帝王圣人之大事。
识人者不能因为不喜欢他们的直爽或谨慎，而随便否定他们的优点。但是，这种现象在实际生活中还带有一定的普遍性，这告诫人们绝对不可掉以轻心而混淆别人的优缺点。识别在野的遗才
不遇到困难，就看不出一个人的心迹；不面对金钱的诱惑，就无法看清义士的节操。唯有沧海横流，方显英雄本色。如果没有一双慧眼，就无法识英雄于草莽之中。
要想知道下级有何种才能，就要从生活细微中观察他的各方面才能，然后再根据实际情况加以任用。接下来的小故事能给读者们一些启示。
1．危时显本色
西晋的谢安，先前隐居不仕；出山之后，他处世平和，每临大事都很稳健。淝水之战时，他指挥若定，当捷报传来，他仍双眼盯在棋盘上，一副成竹在胸、宠辱不惊的风度。
有一次，孝武帝下令谢安和王坦之到新亭去迎接大司马桓温。当时首都流言四起，谣传大司马桓温一来，就要杀王坦之和谢安。因此，王坦之非常害怕，谢安却一如平常，神色安详。
桓温到后，文武百官都跪倒向大司马致意。王坦之吓得浑身是汗，衣服都侵湿了，上朝的笏板也拿颠倒了。而谢安则态度从容，坐在自己的位子上，对桓温说：“我听说诸侯的责任就是把守国家的边疆，您何必在屏风后面布置那么多的士兵呢？”桓温笑说：“这也是不得已才这么做的”。于是命令士兵全部退了出去。桓温与谢安共商国家大计，谈得十分投机。
2．授人以权-观其公正
