社会学习理论对辅导员职业生涯决策与管理意义重大，用动态的视角来考察个体职业选择和职业生涯发展的全过程，通过工具性和协作性的学习养成个体良好的学习技能、工作技能和职业管理技能，从而使个体理性而积极地驾驭个人的职业目标、价值观，主动搜寻各种辅导员职业信息，有助于从自我实现的理想状态选择辅导员职业。而学校和有关社团组织应该积极地塑造良好的学习环境，提供有针对性的科学的辅导员学习能力培养方案，使个体逐渐具有职业目标定位、职业兴趣和职业价值观形成、职业选择决策的本体能力，从根本上解决辅导员职业选择和职业生涯发展难题。
三、高校辅导员职业生涯发展的原则
在高校辅导员专业化发展中引进职业生涯管理的理念，需要结合辅导员群体特点及其工作性质，掌握职业生涯发展的原则，才能有效地建立一支稳定的辅导员队伍，提高辅导员的专业化发展水平。
1.共赢原则
共赢是进行辅导员职业生涯发展的首要原则，即辅导员职业生涯发展，既要有利于辅导员自身的发展，又要兼顾学校的利益。辅导员个人发展同学校的兴旺发达是休戚与共、息息相关的，具有利益一致性。有效的辅导员职业生涯发展管理，要求辅导员（个人）与学校（组织）之间相互配合，高校组织要了解辅导员个人职业发展需要，为其营造良好的组织生存环境；辅导员要不断学习，提高自身素质，努力工作来回报高校。辅导员个人在实现自身价值的同时，也实现了高校组织的发展目标，最终实现共赢的局面。因此二者相互依存，缺一不可。
2.公平原则
公平性原则是人格价值与人人平等的体现，是维护从业人员整体积极性的重要保证。公平性原则是指高校公开、公平、公正地开展高校辅导员职业生涯发展活动，每一位辅导员有均等的机会参加学校的职业生涯发展活动。高校在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准，保持高度的透明度。公平性原则必须以制度建设为基础，要不断地健全和完善辅导员队伍建设的制度，形成长效机制。制度的建立和完善必须发动辅导员积极参与，共同讨论、修改，保障辅导员的知情权和参与权，而不能由个别领导或少数人来决定；同时要经过相关职能部门的审阅、修订和同意。制度一旦形成，全体成员必须尊重，共同受到约束，体现人人平等。
3.共同原则
共同性原则是指在辅导员职业发展计划的制订和实施过程中，皆由党委组织部、学生工作部（处）、人事处、院系党总支和辅导员共同参与、共同制订、共同实施与共同完成。辅导员职业生涯发展除了个人合理规划、积极进取外，还离不开学校各个方面提供的各种政策和制度保障，必须妥善处理个人发展和组织支持的关系。学校要从战略和全局的高度制订和落实有利于学校事业发展和辅导员个人发展的制度和政策，辅导员也要结合学校的现实条件和个人的发展诉求去制订和实施职业发展计划。
4.沟通原则
沟通对辅导员职业生涯发展非常必要，有利于实现个人和组织的共同利益。通过沟通，一方面详尽了解辅导员的实际情况，并根据学校的现实需要，设置可行的职业生涯通道，可以防止管理的盲目性。另一方面，了解辅导员在职业发展中的心理变化、新的需要与目标以及未来的打算，才能提高辅导员职业生涯发展的科学性、针对性和有效性。这样，避免了辅导员和学校的“误解”和“对抗”，双方都能结合其发展的需要和外部环境的变化进行适时、合理的调整，使学校的学生工作朝着更加和谐的方向发展。
5.系统原则
系统性原则是指将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成是一个系统的工程，并纳入组织的发展战略之中。一方面，学校党委组织部、学生工作部（处）、人事处、校团委、院（系）党总支（分党委）等部门要和辅导员保持经常的沟通，共同参与、共同制定、共同实施辅导员职业生涯发展计划。另一方面，辅导员职业生涯管理要贯穿组织的整个工作过程，贯穿辅导员的整个人生。
6.全面评价与反馈原则
全面评价与反馈原则是指高校对辅导员职业生涯的发展进行全过程、多角度评价，让辅导员明确自己的职业发展，通过学校对辅导员的职业化提供支持和帮助，从而使辅导员职业生涯发展成为可行、有效的创新机制，并将评价结果反馈给辅导员，以促成其改正缺点，更好地实现职业发展目标。
四、高校辅导员职业生涯发展的阶段
职业生涯发展阶段理论认为，人在职业生活中的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生涯中普遍遇到的典型问题和经历不同，可以将职业生涯划分为若干个不同的阶段。许多专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法和对策。
杰弗里·格林豪斯(Jeffrey Greenhaus)从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行了研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为五个阶段。一是职业准备阶段（0~18岁），主要任务是建立职业方面的自我形象，对可选择的职业进行评价，初选职业，继续接受必要的教育；二是进入组织阶段（18~25岁），主要任务是在获取足量信息的基础上，选择一种合适的、较为满意的职业；三是职业生涯早期（25~40岁），主要任务是学会工作，学习组织规则和标准，适应所选职业和融入组织，提高能力，为未来职业成功做好准备，实现梦想；四是职业生涯中期（40~55岁），主要任务是不断学习新的知识，对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，努力工作并力争有所成就；五是职业生涯后期，年龄在55岁直至退休之间，主要任务是继续保持已有的职业成就、维持自尊、准备隐退。
美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯分为五个阶段：一是成长阶段（出生~14岁）。个人通过家庭成员、老师、朋友等的认同和相互作用，逐渐建立起关于自我的概念，开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考。二是探索阶段（15~24岁）。个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的兴趣和能力匹配起来。个人将尝试选择初步的职业，并根据对选择职业和自我的进一步了解重新定位。三是确立阶段（25~44岁）。这是大多数人职业生涯的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。四是维持阶段（45~65岁）。这一阶段人们都已经在自己的工作领域中占有了一席之地，因而他们的大多数精力主要就投入在保有这一位置上了。五是下降阶段。当临近退休的时候就意味着到了职业生涯的下降阶段。在这一阶段，许多人不得不面临这一前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。
依据专家们职业生涯发展阶段的理论，结合高校辅导员职业生涯的特点，高校辅导员的职业生涯发展大致可以划分为探索阶段、 发展阶段、 稳定阶段和衰退阶段等四个阶段。
1.探索阶段
探索阶段一般为辅导员任职后的1~ 5年（ 25 ~30 岁）。这一时期的辅导员，要经历由学习者身份向教育者身份的转变，其突出的个人心理特征是进取心强，具有积极向上的心态，精力旺盛、充满朝气，做事踏实认真，具有做出一番轰轰烈烈事业的抱负，但同时内心又充满着不安与担忧。刚入职的辅导员担心自己是否能把工作做好？是否能融合到工作环境之中？是否适合从事这份工作？是否能学到东西等问题？他们会有一种强烈的需要，渴望自己被学校所接纳和认可，同时表现出良好的工作习惯及态度，并与领导、同事、学生保持有效的人际关系。这一阶段辅导员的基本任务是完成由学习者身份向教育者身份的转变，达到初步适应工作环境和业务要求, 能独立地开展工作和承担责任。
这一阶段组织管理重点为：一是帮助辅导员认识自我、熟悉岗位、找准发展方向；二是帮助辅导员调整自己，适应新环境，融入新环境；三是结合辅导员的个性特点和能力特长，帮助辅导员确立长期的职业发展规划；四是做好职业培训，对辅导员进行培训与从业资格认定。
2.发展阶段
发展阶段约为辅导员任职后的6~15年（31~40岁）。这期间辅导员已经基本经历和熟悉辅导员工作相关内容，掌握了相关的工作技巧。此时，追求职业的进一步发展是他们的目标。他们具有强烈的成就动机和晋升愿望，希望在工作中不断提高自己的能力和素质，明确自己的职业发展方向，树立职业威信，实现自我价值。因此，辅导员需要捕捉学校组织提供的一切发展的机会，重新制定符合自己职业生涯志向的长期和短期目标，并且制定出相应的战略并付诸实施。
这一阶段组织管理重点为：一是在辅导员确定职业发展方向后, 加强专项技能培训和开发，帮助辅导员向职业化、专家化方向发展；二是根据辅导员的层次、水平以及在同一岗位上的任职年限， 通过政策上的引导，实行辅导员学校内部、学校之间、地区之间的流动；三是帮助辅导员执行、完善或修订职业生涯发展目标，并针对不同人的具体情况，分类指导，为辅导员开通职业生涯发展的职业通道，明确达到职业生涯目标的路径。
3.稳定阶段
稳定阶段约为辅导员任职后的16~25 年（41~50 岁）。经过长期的工作积累，这一阶段的辅导员能娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，在辅导员队伍中处于中流砥柱的地位。但同时这一阶段也是人生中任务最繁重的时期，要求处理好工作、家庭、子女等各方面的关系。辅导员要继续保持工作的热情，维持原有的工作绩效，防止职业生涯高原带来的苦恼与困惑；他们还需要重新审视工作对自己生活的重要性，协调工作与家庭之间的平衡，担负着教育子女，赡养父母的重要责任等。
这一阶段组织管理重点为：一是对于那些晋升机会受限制或者晋升无望的辅导员，要帮助他们营造一种以心理上的成功为基础的晋升文化氛围，从而激励和保持工作兴趣；二是为辅导员创造性地开展工作提供空间、搭建舞台，从而造就专家级的学生工作者。
4.衰退阶段
衰退阶段一般指50岁以后到退休期间。这一时期辅导员积累了更加丰富的工作经验，但同时由于长年辛苦工作，辅导员的体力和精力明显下降，投入工作的热情大为减弱，往往是心有余而力不足。这个时候职业生涯管理的最主要任务是帮助辅导员调整心态为退休作好准备。
这一阶段组织管理重点为：一是帮助辅导员学会接受和发展新的角色；二是引导辅导员通过提携、支持年轻辅导员的成长而促进自己事业的延续；三是通过重新安置等途径，帮助辅导员学会应对即将到来的退休生活。
五、高校辅导员职业生涯发展的路径与管理
职业化、专业化、专家化发展是高校辅导员职业生涯自下而上的职业发展路径。在职业化背景下，高校辅导员专业化发展的历程中，面对职业生涯中的各种不确定性因素，易变性的辅导员职业发展路径为高校辅导员的多样化发展提供了可能，拓展了进一步生涯发展的空间，为其今后的职业生涯对接确立了方向。
1.高校辅导员职业生涯发展的路径
辅导员职业生涯进入一定的阶段后就会面临着分化，辅导员职业生涯的发展路径朝“专”、“转”、“升”三个方面发展。“专”即走专家化道路，“转”即转岗到其他职位，“升”即晋升到领导岗位。
第一，“专”。即辅导员专业化道路上的职业生涯发展。辅导员在“专”方面的发展包括职业化、专业化、专家化、终身制。中央16号文件出台后，党和国家高度重视辅导员队伍的建设，从切实维护高校稳定的需要出发，深刻认识到加强学生思想政治工作的重要性和紧迫性，积极推进辅导员“职业化”建设，努力建设一支具有马克思主义理论素养，政治坚定、专兼结合、结构合理、稳定持续发展的高素质队伍，从而解决当前高校思想政治工作弱化的现状。而职业化意味着辅导员作为一种职业可以长期地做下去，甚至终身从事该项工作也成为可能。在辅导员工作职业化后，辅导员还需要从职业化向专业化、专家化发展，成为学生思想政治教育、学生事务管理、心理咨询及就业指导等方面的专家。辅导员从非专业道路发展到职业化、专业化、专家化道路，包括专业调整、知识结构调整、个人兴趣爱好调整等。同时，辅导员专业化发展方向有很多途径，包括思想政治教育、就业指导、心理咨询、学生党团建设、校园文化等方面。
第二，“转”。即辅导员后期的发展可以根据自身所具有的能力素质和个性实现转岗转行。辅导员转岗转行主要有以下方向：一是转为国家公务员或学校行政干部。行政机关及企事业单位的领导干部中有过高校学生辅导员经历的很多，甚至包括国家领导人在内也有不少担任过辅导员。在高校向国家机关或企事业单位输送的干部中，相当多的同志在学校期间都曾经从事过学生工作，并且这些同志在新的工作岗位上很多也成为骨干。校内转岗可到学校机关单位任行政人员。辅导员从事学生事务管理工作的性质本身具有高校行政工作的内容，高校可以根据辅导员自身的特点和兴趣爱好，对有一定年限和丰富经历的辅导员分流到高校行政管理岗位工作。二是转教学、科研之路。高校辅导员本身的身份就是高校教师与行政管理干部的统一体，具有高校教师身份，加上工作地点在高校，高校能提供良好的职业转换平台和教师培训体系。辅导员中具有比较牢固的专业知识背景、较强的语言表达能力的有机会转向从事教学、科研。辅导员可以适当给学生开设相关课程并参与学术研究，不断完善补充专业知识，开拓研究新领域、学习先进的教学方法、提高教学质量，踏踏实实从事科研教学工作，使辅导员实现向教学科研转岗。
