（一）不同企业文化下的“替罪羊”抉择
A、B两个公司由于企业文化不同，导致管理公司的部门高层在置换公司总经理的过程中采取了不同的换血机制，这反映了公司高层的辩证思维方式。A公司采取了一锅端的方式，而B公司则单纯置换了总经理。正像案例中所提到的，B公司的成长不取决于M的个人魅力，B公司是在群策群力的机制下逐渐发展过来的，公司的重大事情不是由某个管理者说了算，公司最终采取何种发展决策是集体意志的表现。既然如此，即使让一个新的总经理取代目前的总经理，由于长期以来公司已经形成了这样的决策机制，新的领头羊不会由于个人的失误将公司的发展轨道偏离正常状态很远。所以对于B公司不必采取大换血的方式，只要将总经理一人置换即可解决公司发展的核心问题。A公司的全部发展过程就是在M的统领之下完成了，多年来在以M的领导下建设了其领导层，这些公司副总以及中层管理者完全为M的个人魅力所折服，公司发展过程中没有过多的个人创造。所以在对A公司采取动作时只置换M本人并不能解决公司发展中的根本问题。置换M也要置换M属下的团队，只有这样的治病方法才能治根。当然，在管理部门A、B两个公司的高层部门做出这样的抉择的过程实际上就是选拔“由谁来担当公司替罪羊”的过程，A公司的总经理M及其全部属下相对于B公司总经理的全部属下而言，就没有那么幸运，前者包括M在内的所有人成为了“替罪羊”，后者只有N成为了替罪羊。
（二）核心领导的个人魅力
核心领导的个人魅力成为一个公司有别于自他公司的根本，公司的发展特点往往就是公司领导个人魅力的扩展或者延续，所以就该点而言核心领导的个人魅力对形成公司文化具有非常重大的影响作用。但是单纯依靠核心领导的个人魅力发展公司时，很可能就使公司的发展偏离正轨，从而使公司发展付出高昂的成本。案例中的A公司就属于此类。A公司在M的带领下并没有很大的起色，这说明M在期间并没有发挥很好的作用。但由于个人亲手提拔了公司的其他领导成员，长期以来在公司领导层形成“铜墙铁壁”，使得公司的发展一味地沿着老路走，致使由于核心领导的个人魅力让公司的发展失去了魅力，核心领导的个人魅力为公司的发展带来了负面影响。管理学认为，领导的个人魅力应该是正面的，这需要管理者高层具有超出一般人而具有敏锐的洞察力、判断力，以便增强企业的竞争力，使企业发展不走弯路。魅力就是影响力，核心管理者在强化其影响力的同时，就会使得其他管理者黯然失色，在核心管理者的高压之下使其他管理者逐渐失去创造热情。所以过分强调核心管理者个人魅力致使管理者自身闭目塞听，就会使企业发展失去诸多机会，并逐渐使企业的业绩下滑。当然在公司的董事会考虑置换A公司的管理层的时候，就会将M与其属下视为“一丘之貉”。实行“一锅端”的方式就在所难免。
（三）内聘与外聘的论争
两个公司的主管都被撤免了，在由谁来继续担任公司的核心领导这一问题上可以有外部招聘和内部提升两种选择。若内部有合适人选则尽量从内部提拔，因为该人选会更适应公司文化，同时也是一种内部激励机制。若内部无可以服众的人选，为保持一种平衡只能外派。但管理学理论认为，内部提升和外部选聘都有利弊。内部提升虽然那可以尽量降低招聘成本、鼓舞员工士气，并使得新提拔的管理者尽快适应管理工作，但由于该员工长期在公司工作，不免会形成自己的交际圈层，所以在开展工作的过程中不免会形成新一轮的裙带关系。外部招聘在为公司带来新鲜血液、避免裙带关系的同时，也不免会增加招聘成本，同时新招聘来的管理层需要一段时间适应新的管理环境，所以很难使上任新官尽快进入工作环境。案例中董事会对于A、B两个公司在管理层被撤换后，并没非常机械地采取内聘还是外聘，而是经过反复论争后，对A公司采取了“空降兵”方式即所有管理者全部由外面选派，这样实际上就是置换了A公司的文化，否则就没有办法挤入由原先的班子所建设的权力合围圈，当然就更不能谈展开工作了。对于B公司则实行内部选聘的方式，这与B公司的文化相匹配。因为所有员工在一起工作非常民主和和谐，这种工作氛围使得公司非常容易接受外来文化并且很快同化到公司的文化中，新任总经理成为公司的核心领导后，公司的其他管理者会一如既往的配合其工作，至于B公司能否有起色，那就是N的领导才能的问题了。
（四）公司竞争力与领头羊
公司发展状况好与坏说到底是公司主要管理者的责任，所以董事会考虑再三决定置换两个公司的管理高层。实际上国内不乏这样的其他案例，置换公司高层管理者后，公司的发展方向、发展思路等都发生巨大变化，从而也为公司的发展带来了新的机会。实际上公司置换高层管理者就是在置换公司的文化。海尔的发展具有传奇的经历，张瑞敏砸烂76台冰箱在当时看来没有一个员工可以理解，因为按照当时职工的收入水平，职工几年的收入才能够购买一台冰箱，而眼睁睁地看着将这些亲手生产出来的冰箱砸掉，简直就是在砸自己。所以很多人不忍心砸烂这些有瑕疵的冰箱。但是张瑞敏的态度非常坚决，并且亲自举起榔头向冰箱砸了第一锤。实际上现在看来这其中的管理学道理非常清楚，张瑞敏砸烂有瑕疵的冰箱，实际上砸烂的不只是冰箱，还有企业文化。后来张瑞敏强调，不合格的产品就是废品。让所有人树立质量观念是张瑞敏的思想，也逐渐成为了海尔所有员工的共识。张瑞敏的思想引导了海尔文化的变化，并逐渐诞生了一个新的海尔。就像“赛马不相马，人人是人才”以及很多其他的首先诞生与海尔的管理哲学，目前已经家喻户晓。有了好的领头羊才有企业的竞争力。案例中董事会决心置换两个公司的领头羊，这是治病的根本方法。为了尽量减少管理层的置换成本，对A公司采取了“一锅端”方式而对B公司则采用了置换总经理的方式。这也是处于尽快增强企业竞争力考虑。
