案例中的小李是个非常有才华的员工，但三个星期内就导致小李辞职。问题的原因应该在很大程度上归隐于公司。应该说小李的离职根源在于A公司的招聘失误。集中概括起来就是：公司用人太急导致没有全面地考察被录用的员工；员工被录用后没有为其创造合适的工作环境；受委屈的员工未能在最高管理层找到心理庇护。
（一）招聘过急导致人才与组织认识不对称
X公司正处于大发展时期，急于聘到能人贤士为其支撑门面，小是非常作为优秀人才已经名声在外，公司由于也非常急需这样的人才，需求与供给对称导致双方在很短的时间内一拍即合。但是招聘过程过于仓促导致的严重问题就是企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。实际上当公司物色到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而未考察其能力在本公司到底能发挥多少作用，即没有认识到小李有才能和能否在公司内施展其才能不完全是一码事，小李有才能是其在公司能够开展使企业的必要条件而不是充分条件，小李有才能而且公司的环境有非常适合其发挥才能时，小李才能够真正大有所为。任何人能力的发挥都是需要条件的，A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司目前不具备是。在小李与公司之间对公司发展这样一个问题上的理解存在差异：公司为了发展求贤若渴，希望小李上任后马上在岗位上做出贡献。小李考虑的却是换换工作环境和接受新的挑战，以实现自身的人生价值。两者的出发点在很大程度上是一致的。但这种一致性就会把双方的注意力全部集中在员工才能层面，而忽视的其他方面，以至出现了小李没有工作多长时间就主动提出辞呈的局面。
（二）将员工才能狭隘理解为专业能力
人的素质是多方面的，除了专业知识外还有很多其他方面，包括人际沟通能力、待人接物的方式、上进心和创造力、说话的口吻、道德水平、与人交往的态度、穿着服饰以及生活习惯等都应该是评价一个员工能否胜任某个工作岗位的侧面。A公司由于求贤若渴，在对小李进行面试的时候，单纯侧重于小李的专业知识技能方面，因而忽视了小李其他方面的个人素质。小李提出辞呈固然有同事或者公司层面的原因，但小李个人的为人处事态度也是需要考虑的。小李工作积极上级、敢于突破传统思维方式而进行大胆改革创新，但是起思想也不能完全强加于部门直接领导，当自己的想法不能得到直接领导的配合时就与管理层发生冲突，这不是管理所为。这说明小李与同事的沟通方式存在问题，或者说小李可能会专供术数，但人际沟通的技巧还需要提高。将员工的才能狭隘地理解为专业能力是导致公司A招聘员工的失败。
（三）个人招聘取代集体招聘
纵观公司A的招聘过程，有人力资源部经理向公司总裁推荐小李后，总裁就决定亲自面试小李。其实在面试之前公司总裁就已经对小李有好感，并初步决定将小李招聘，这就是管理学所讲的光环效应。公司总裁所看重的是小李的工作业绩，对小李的其他方面并不非常关心。经过招聘马上拍板录用小李。其实这样的招聘过程就是用个人招聘替代了集体招聘，即用个人的意志取代了集体意志。当然管理学认为，在讲求分权的同时也强调集权，但是过分的集权就是专断，个人决策过程中考虑问题时毕竟不如集体决策考虑事情更加全面。在集体决策中每个专家针对同一个问题所考虑的侧面会有差别，所以很多公司在面试时大多采用小组面试方式。公司总裁在面试中决策过急，完全听信人力资源部经理的建议，从而将人力资源部经理对小李的理解转化为自己的理解，使得对小李具有偏误的理解进一步放大。
（四）未重视人才与岗位和组织同时匹配
重视人才与岗位匹配忽视人才与组织匹配是造成小李闪电离职的最主要原因。X公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的公司来说，人与组织的匹配似乎更重要。公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。具体表现在：①没有考察个人与团队的融合程度。公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格出现了偏差，员工选择领导与领导选择员工应该是双向的，双方的信息不对称是造成问题的原因。另外，公司物流部现有的工作人员观念相对陈旧、素质不高，而小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李委派工作时无人应承或者小李想做出点“丰功伟绩”但无人愿意配合或者无人能够配合时，小李自然就会产生“曲高和寡”的孤独感。②在公司成长之初小李作为“星外来客”未必对公司有利。小李业务能力强且业绩佳，但未必是公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型企业工作，相对而言大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李只需要制定出可行的政策就会有人去执行，但公司A处于成立之初，各项制度还不完善，雷厉风行的小李首先应该做的是为企业发展建立制度，但小李没有看到这些，小李在以前的公司已经养成了既定工作习惯和行事作风，用自己以前的作风来改变目前A公司员工的工作作风实际上就是为A公司创造一种全新的文化，这在短时期内是不可能完成的。从这个深层次上说，小李的辞职是因为企业文化的冲突。
（五）对优秀同事的认识误区
案例中小李的潜台词就是与自己配合工作的同事应该是一流的，只有在这样的环境下才能够干一番事业。记得著名管理学家泰罗也在起理论中曾经阐述过“第一流工人”的思想，泰罗所论及的第一流工人并非将天下最优秀的工人聚集到自己的麾下，而是在现有的员工中为其配置合适的工作，以期达到人尽其才、物尽其用的目的。相比之下，小李考虑问题的方式是目前自己的手下没有人才，自己工作不利完全是由于自己的属下能力太低，一致完全没有可能很好地配合自己完成工作。小李的想法可能具有一定的正确性，但起错误也在于没有发现合理用人的方法。管理学认为，只有不会用人的人，没有不能被人用的人，只要能够合理用人，不但员工与管理者之间可以创造融洽的工作氛围，而且让员工做出出乎意料的成绩。小李之所以感觉到自己在孤军奋战，是没有发现与员工并肩作战的途径，只考虑用人，为考虑养人（培养员工）的孤家寡人的管理思路自然会处于曲高和寡的境地。
