1.设定基于员工预期的评价指标
弗隆姆的预期理论认为，人们的行为强度取决于个体对该行为的预期结果及行为结果对行为者的吸引力。按照这样的理论，当员工努力工作并且努力的结果会导致行为者如期的绩效评价时，其工作表现就会很积极，绩效评价制度对员工的个人激励程度也相应较高，员工因而感觉该绩效考核制度是科学有效的，于是所有员工回通过对该制度的正面反应支持继续建设该制度。当员工虽然按照制度规定的方向努力工作但并没有达成相应的考核结果时，员工就会觉得这样的考核制度就是骗局，员工行为就不会继续配合该制度，制度本身也就失去了其应该有的效力。A公司的绩效考核制度不利的原因在于没有建立基于员工预期的绩效考核制度。为提高A公司的绩效考核效率，公司可以从员工预期角度设定评价指标。首先需要对员工进行分类，知识型员工和技能型员工的期望是不同的，在各自的基本需求都实现并且生活质量都已经比较有面子时，知识型员工和技能型员工各自追求的目标就存在很大的分歧。为了激发每种类型的员工都努力工作，需要在公司层面给二者创造环境让各自在自己期望的目标阈内找到实现自身价值的测度指标，即根据每类员工个人的发展愿望设定适合其自身发展的目标，期间奖员工个人与公司发展相结合，两个目标要达成一致，因为虽然知识型员工和技能型员工的评价指标不同，但目的都是为了公司的发展。为了是考核指标更加贴近实际，甚至可以让每个员工提出自己在考核年度内适合自身发展状况的指标，再结合公司的发展目标位每个员工设计出相对具有挑战性的、量身定做的考核指标和考核目标，既达到了公司的发展的目的又实现了员工的个人愿望。
2.考核过程精确化
考核的目的不在于辞退员工而在于绩效考核的目的在于发现员工工作中存在的问题和不足，在合理的管理制度下通过在管理者与员工之间建立有效的沟通方式让员工发现自己优缺点，进而在下一个考核期内有更加优秀的表现，使得公司进步与员工发展同步进行。根据A公司在考核过程中存在问题，必须使得考核过程精确化才能尽量避免考核过程中出现的主观随意性。使得员工按照公司事先设定的考核标准去做就能够在不同程度上实现自己的奋斗目标，员工于是就会感觉有盼头。在考核指标体系设计的过程中，需要明确考核的重点、客观性以及具体内容。为了达成这样的目标就需要在考核指标设计层面做文章。以员工的工作效率为例，表面上看这是一个侧重感情评价的指标，实际上可以将这样的指标客观化，用客观依据量化后再在数据的基础上评判其效率高与低）。可以通过委派任务量、最大时间量即完成任务的最大允许时间、允许爽约数即最大容忍失败数、领导期望值即领导认为员工完成任务的质量等四个指标进行测度。经过这样的算法就可以在很大程度上将主观考量转变为客观考量。但是为了使得计算结果尽量精确化，就需要做好日常的统计工作。因为每天的工作记录都会关系到对员工期末的总体评价结果。
3.比例性考核转变为审核性考核
包括A公司在内的诸多公司目前普遍施行比例性考核，即从员工总体中设定一定比例的员工为优秀、良好、合格或者不合格等，这实质上是平均主义的分配方式。这种考核方式下总体水平较高的部门在考核中相对于总体水平较差的部门就会收到更多损失。这种不合理的评价制度无异于将总体优秀部门的指标转让给了总体质量较差的部门。针对比例性考核存在的缺陷，笔者认为在制度设计上要由原来的竞争性考核转变为审核性考核。在审核性考核的制度设计下，不再设计各种员工的分布比例，只规定达到什么样便准后就能给予什么样的评价，于是员工之间就不再竞争。A公司的传统考核方式是按比例分配优秀、良好等各个级别的人数，这样会使得成绩相差无几的员工加剧竞争矛盾，使得稍微差一点的员工总是与优秀无源。比例考核制度的本职是矬子里面拔将军，即即使员工的整体素质再差也会有优秀员工产生。审核性考核制度下不再是矬子里面拔将军，而是宁缺毋滥。只要公司的考核指标设计合理。到考核时只要将每个员工的考核记录的汇总分数统计在同一张表格内，将符合要求的员工从所有员工中挑选出即可。考核时就不用再顾及人际关系或者其他各方面需要慎重考虑的方面。该种考核方法对普通员工和管理者均适用。
4.构建持续的培训制度与用人相结合
好的管理者不但会用兵还需要会养兵。A公司的顽症之一在于只在于穷于用兵而没有认真考虑养兵。实际上用兵和养兵同样重要。养兵即将所用员工从初来乍到到培养成精兵强将，即重点在于发现员工的潜质并通过一系列的方法强化并发挥起这种潜质。没有任何一个员工从最开始就具有很高的水平。公司不仅要满足员工在公司谋生的基本需求，还需要为员工创造学习的环境。让其能够萌生成为大才的愿望。公司不仅是员工工作的场所还是学习的环境，年轻者向年长者学习。为了将公司变成员工学习的场所，需要建立相对完善的员工培训制度，包括内部培训和外部培训。培训要建立在竞争的基础上。从历年考核结果中筛选出公司的骨干到外部进行定期培训，在骨干员工素质得到全面提升后承担为公司内二层次员工培训的任务，在骨干员工的带动下逐渐培养出公司发展所需要的人才梯队。使得企业由原来的穷于为生计而奔波的初级阶段逐渐形成学习型团队，在互帮互助、良性竞争的学习型环境中促进员工自我和公司的共同进步。
5.建立考核层与员工之间持续有效的沟通渠道
前文有述，案例中存在的诸多问题中，没有较小考核面谈也是存在重要问题之一。毕竟考核的目的不是为了辞退员工，让员工进步和提高并为企业发展做贡献才是考核的真正目的，考核层与员工之间没有建立持续有效的沟通渠道是产生问题的原因。加以考核制度的不完善，其间夹杂了各种主观人为因素的影响使得考核结果就更加扑朔迷离。沟通的内涵包括：①实施考核前在考核制度层面进行必要的沟通。消除考核者与被考核者间在同一个问题上的认识误区，以期达到管理者与被管理者之间信息对称。不但使得考核制度在员工之间顺利推进，也使得员工对绩效考核制度有完整理解，从而使得员工能够按照公司的考核制度行为自己；②在考核指标层面进行沟通。包括设定相应绩效考核指标的原因、考核指标的具体内容、考核制度的实施方案、考核制度的实施者以及实施时间等多侧面地在考核者与被考核者间进行交流，让员工能够有勇气阐述其对考核制度不合理层面的意见和建议。使得考核制度在逐年变化中不断得以完善；③考核结果共识后的反馈阶段。绩效考核过程需要考核者与被考核者之间互相帮助，以便使考核制度顺利履行的同时员工也可以在正确理解考核制度的同时是自身的行为表现得到提高。考核结果要及时地反馈给员工，使得员工能够感觉到自身的长处与不足，这才是公司考核的真正目的。
思考与练习
1.案例中的“五重”和“五不重”分别指的是什么？
2.什么是“基于员工预期的评价指标”？
3.试述沟通的相关理论，怎样在员工之间建立起持续沟通？
4.将“比例性考核转变为审核性考核”具有更好的进步性吗？说明原因。
5.试说明“将培训制度与用人相结合”在人力资源管理中的重要作用。
管理花边：小智慧中可见大谋略
有这样一个故事：卡恩站在百货公司的柜台前，目不暇接地看着琳琅满目的商品，他身边一个穿着很体面的绅士站在那里抽着雪茄，卡恩恭敬地对绅士说：“你的雪茄很香，好像不便宜吧？”，“两美元一支”。“好家伙……你一天抽多少呀”，“10支”，“天哪，您抽多久了”“40年前就抽上了”“什么，您仔细算算，要是不抽烟的话那些钱就足够买这幢百货大楼了”“那么说，您也抽烟了”“我才不抽呢”“那么您买下这个百货公司了吗”“没有啊”“告诉你，这个百货公司就是我开的”。谁也不能说卡恩不智慧，因为首先他算账算得很快，其次他很懂得勤俭持家由小到大的道理。但是卡恩的智慧是小智慧，绅士的智慧才是大智慧，不是靠苛扣自己攒下来的。
故事虽然很简单，但其中折射出了非常深刻的管理思想，成功的企业家的财富积累轨迹不在于节省多少而在于能够创造多少。勤俭持家固然重要，这是中华民族的传统美德，但财富的扩大不在于省吃俭用而在于开拓脑筋努力创造。管理学讲究“开源”和“节流”的关系，节流固然重要，但单纯强调节流而不思考怎样开源，这样的企业终将没有前途。
成功的企业家在于开源而不在于节流。史玉柱已经成为个人创业史上的奇迹，在有汉字录入软件发家并将自己的着眼点转向房地产的过程中碰壁后，背负着巨债的史玉柱却说，一定会偿还所有债主的债，这是史玉柱的信誉也是史玉柱的为人。为了能够东山再起，在苦海中摸索。在试验成功脑白金后自己的财富迅速积累，史玉柱的名字也由“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”的广告词而红遍大江南北，在即当时承诺的还清债主的债的诺言得以兑现。这是的史玉柱已经是一个成绩斐然的成功企业家，但企业家的精神就在于不满足现在，要使现有的财富能够得到最大限度的升值并找到升值的渠道，这才是企业家的本色。脑白金只是老年保健品，如果能够打开青少年保健品市场甚至青年人保健品市场，不就是自己的事业更加海阔天空吗？黄金搭档在这样的情况下诞生，在这样的创业思想下史玉柱从一个辉煌走向另外一个辉煌。从汉字录入软件到房地产开发，从脑白金到黄金搭档，史玉柱有过失败也有辉煌，其间“开源”的的思想是史玉柱生命的全部，满足现在的成绩不仅是企业家的颓废更是企业走向死亡的开始。
同样牛根生是另外一个重视“开源”思想的典范，在以每天超越一名的的速度三年内成为乳品行业巨头的过程中牛根生不满足现状，并给自己的事业制定辉煌的蓝图，蒙牛的发展有三个：只做乳品不做其他；要做一个上市公司；要做一个百年老店。这三个前途不但是牛根生的愿望也是蒙牛人的愿望，牛根生的精神从而也是蒙牛的精神，这是一种永无止境的开创的精神，在这种精神的指引下蒙牛走向了世界，蒙牛成为了国人的骄傲。
大公司的老板是这样，作为创业的个人也不乏生动案例。二十世纪八十年代末成为上海个人首富的杨怀定（杨百万）在1989年辞职在家通过购买国库券挣得第一桶金的时候，一般人就会为“早晨一进证券交易所晚上一出来就能挣上一年的工资”而高兴得七天七夜睡不着觉，而杨怀定想的则是“如果在另外一个地方能够将国库券低价买进高价卖出，一年的工资不就又赚回来了吗？”。在苦苦搜寻中，终于在安徽合肥发现了这样的国库券，于是连夜做火车到合肥购买国库券并连轴转的做起了买卖国库券的生意。就像杨怀定自己所讲，“金钱的魔力如此大！”后来对杨怀定的经历仔细琢磨非常感慨，感慨得不是老杨挣钱多，而是感慨麦田都要领着几十斤的人民币往来于车站和证卷交易所之间，双手都磨出了老茧。这是一种繁重的体力劳动，但在这样的劳动中老杨得到了回报得到了幸福。如果仅仅满足与这样得到的一百万就不是一个企业家所为了。老杨的“开源”精神在于从国库券转向了股票，并在股票市场上创下了神话。当更多的人希望通过炒股发财时，老杨则忙于将自己的炒股经验写成书，让更多的人分享自己的经验，老杨也可从中赚上一把。并与自己的儿子研究炒股软件，让有炒股愿望的人购买自己的软件。头脑灵光的杨怀定总是走在别人的前面，同时有特别将将自己作为财富的资源进行深度开发。这些都是成功的创业者或者管理者所应该具备的。
卡恩的思想在于攒钱，绅士的四轮在于赚钱，两者的思维前提不一样。攒钱是小智慧，赚钱才是大智慧。当然小智慧与大智慧各有千秋，有的人只适合在路边摆摊买包子，而有的人则将卖包子做成了去昂过连锁店，着其中的思考前提起了重大作用。但作为管理者而言，不仅代表自己更代表自己麾下的员工，管理者有大智慧员工就会在大智慧的引领下创造更大的事业。管理者不仅要具有成为“绅士”的愿望还要有成为“绅士”的实践。卡恩在与绅士的交谈后更多的不应该是羡慕甚至是嫉妒，而应该是学习和实践。
