一个互联网公司要维持人员的稳定是非常困难的事情，但是史玉柱做得还是非常出色的。“征途这家公司从成立到现在，特别是我开始做执行总裁之后，截至目前，我们的研发部门有61个员工，业务骨干一个都没有走，全部留下来了。我们可能是这个行业中最稳固的团队，技术人员和客服人员或许会有小小的变动，但是研发人员的流动性非常低。”史玉柱说这些的时候是非常自信的。
其实，他能够做到这些是非常不易的，因为曾经有专门的机构做过相关的统计，结果显示每年的春节前后都是人才流失的高峰期，而国内企业员工的跳槽率已经达到了25%，在中国的互联网企业人才的流动性会更大。
为了能够阻止团队核心成员的频繁流动，史玉柱采取了收人心的战术。他首先是与员工谈心，用真诚的态度去对待员工。在谈心过程中，史玉柱要让员工对公司的未来发展前景充满信心，让员工知道，企业并不是没有发展前途，而是朝着似锦的前程奔进。其次是让员工知道，只要是人才，企业是一定会重用的，他这样说：“员工都想得到上级、同事以及同行的认可，老板就要创造环境、条件，给他搭舞台，只满足员工金钱需要的公司是没有战斗力的。”最后就是薪酬的看法。史玉柱对此这样说：“过去可能羞于启齿，我第一次创业时还用事业心和企业文化来淡化这点，但现在看为了钱是很正当的，完全可以放在桌面上说。做出多少贡献就应该给他多少报酬，上级对下级一定不能抠门，尤其是对业务骨干。”要知道，当一个员工觉得自己所付出成果和所得到利益不成正比，那么他肯定会选择离开。倘若企业在对这些员工进行考察之后，发现员工在某方面确实是值得提高薪资的，那就应该给他增加工资或奖金，这样员工们才会觉得留在巨人是值得的。史玉柱说：“我们研发骨干的待遇在中国肯定是最高的。我们上市的时候亿万富翁是21个，这里面大多是我们的研发骨干，后来股价下跌没有这么多，但是也有几千万元。所以我们给员工的待遇非常好。”
经过对员工这三方面的了解，史玉柱认为只要细心对员工进行调整，那么在巨人企业的核心管理层和技术人员就会安心地为巨人工作，不会再去想怎样跳槽，只会想着如何在巨人企业中实现自己的人生价值，如何让自己拿到更高的薪酬。如今，史玉柱对巨人网络核心团队的稳定性非常有信心，因为他坚信，巨人企业这个团队是能够抵住外界诱惑的，同时它也已经形成了比较稳定的实力。
我们都是平等的
任何一个企业想要得到长远的发展，都离不开企业良好的机制和优秀的人才。很多企业在管理的过程中，领导者总会有意无意地表现出高人一等的姿态或者架势，这样会给下面的员工造成反感，甚至一些人才会因为受不了自己老板的“气”而离开公司。
可以看出，领导的性格和做事方式对企业人才的影响和企业发展有着重要的意义，不管是管理者还是员工，可能都会坚持自己的意见和想法，当对一件事情表现出浓厚的兴趣时，他们可能就会全身心地投入进去，当意见不统一时，管理者可能就会用自己的身份去压制员工，这样一来，员工满腹的委屈或许就得不到宣泄，如果是一个优秀的人才，他或许会因为得不到赏识而愤然离开。
史玉柱刚开始创业的时候，因为年轻气盛，满腔的热情让他非常顺利地挖到了人生中的第一桶金，这个时候，他变得有些过于自信，觉得自己就是无所不能的人，因此在公司的决策上，他开始变得一意孤行，听不进去他人的意见，甚至不愿意听取别人的意见。当时轰动一时的巨人大厦也是因为他的偏执而酿成悲剧。
因为这样的性格，让史玉柱变得有一些“极端”，甚至还有人形容他是邪恶。但是不管怎样，史玉柱的个性还是吸引了一大批非常优秀的年轻人。在这些年轻的、优秀的人才面前，最初史玉柱还是表现得有些独断，大家都说他是属于老虎型的领导者，但是随着阅历的丰富、年龄的增长、商场的磨炼，史玉柱的领导方式已经在逐步改变了，改变之后的他，身边吸引着大量优秀的人才。
在早期的时候，史玉柱和自己员工的关系是被追随与追随的关系，这个时候的史玉柱是独裁主义者，任何人都需要听从他的命令，不能有其他的意见，很显然，这个时候他们之间的关系并不是平等的。
在做脑白金的时候，史玉柱喜欢亲力亲为，任何人都不能违背他的意愿，不管是公司的广告宣传，还是后来的策划、审核，都必须按照他的要求来执行。之所以变成这样的领导风格，除了史玉柱自身性格之外，还源于他早期的创业经历，1989年的时候，史玉柱当时创业取得了一定的成绩，但是因为利益分配不均，他和公司的其他两个人发生了非常激烈的争执，当时，一怒之下的史玉柱砸坏了两台电脑。也就是从这个时候开始，史玉柱下定决心：以后在挑选人才的时候一定要找那种对自己绝对服从的人。除此之外，史玉柱也表示自己的公司在早期的时候就是一个空壳子，一共也没有多少人，所以决策就是自己一个人制定的。
正是这样的原因，让史玉柱在管理中总是“一山不容二虎”，总是要求所有的人都要按照他的意愿做事，当然，史玉柱的能力和实力是有目共睹的，但是公司长期这样的话，肯定会阻碍其科学发展。
巨人“一言堂”的领导风格在越来越多的磨难中出现了问题，史玉柱也发现了自己在管理上的问题，开始正视自己的管理方式。自己强烈的控制欲让公司的其他员工无法充分表达自己的意愿。认识到自己的问题之后，史玉柱开始不断改变自己，事实上，他的很多举措都证明了改变之后公司发展得更好了。
如今，在巨人集团内部，很多员工还是习惯叫史玉柱“老板”，但是其实在大家的心中都认为和史玉柱是平等的，都是为了让巨人更好而努力。现在，史玉柱个人对“老板”这样的称呼也是不以为然的，只是一个代号而已。后来，他是这样解释的：“其实，我怎么能够称得上是老板呢？最多我是比他们早几年加入公司而已，充其量是他们的领路人，但是巨人今天的财富是所有人共同努力的结果，不是我一个人在努力！现在，我真的没有觉得自己是高高在上的，对于巨人、对于企业的所有员工而言，我们都是平等的。”
寻找人才，挖掘人才
如今的市场上，网络游戏行业已经进入了一个竞争白热化的阶段，因为它会为企业带来丰厚的利润。而且现在这个行业已经成就了众多的公司，造就了一个又一个的富豪，甚至连这些公司的员工也在这个缺乏网游人才的时代非常轻松地成为大家羡慕的“有钱人”。
比较知名的网游企业，像盛大、巨人、完美时空……这些企业越做越大，并且已经陆续进入了全球的资本市场，高额的利润率让这些企业的老板一夜之间财富倍增，但是他们却面临一个共同的难题：人才难寻。这样的困惑和难题，让他们不惜重金开始“挖人”，而很多网游人才跳槽、背叛……就成了非常平常的事情，哪个公司给的薪酬高就有可能“挖”到优秀的人才。
网游公司表面的平静风光之下，其实是“暗藏波澜”，“挖人”和“被挖”这样的人才游戏总是在各大网游公司之间进行。史玉柱进军网游市场依靠的就是《征途》，而整个《征途》的开发和运营都是史玉柱大规模挖人的结果。
“挖人”和“被挖”的原因在史玉柱眼中是非常简单的，主要就是来自于网游行业的周期性和它的寿命。玩网络游戏的人都非常清楚，一款游戏的生命周期都是有限的，玩家在体验一段时间之后，就会把自己的注意力集中到其他的网络游戏上去。因此一个网游企业想要永葆青春就需要不断地进行产品的更新换代，但是这个过程是需要大规模的人才的，而且这些人才都必须具备强大的实力。
对于任何一家网游公司而言，人才的流失无疑是最致命的打击，特别是人才被“全锅端起”，如果企业的后备力量不足的话，那么这个企业的形势就会非常严峻，甚至会有全军覆没的危险。在网游这个特殊的行业中，让企业管理者最头疼的问题就是怎样让自己的团队更稳定。但是现实情况就是：大多数网游公司都会从几家比较大的网游公司挖人，比如盛大、网易、金山……而这几个公司也是业内公认的培养网游人才的基地，当他们培养的人才被其他的网游公司挖走之后，其他公司往往会根据他们不同的出身把他们划分派别，有盛大派、网易派……
史玉柱每次谈到自己钟爱的网游时，就会说到两个非常关键的因素，其中最重要的一点就是人才，他一再表示人才对于网游公司是至关重要的。为了保证自己公司的人才不被挖走，每个网游公司都有自己的策略。在市场处于低谷阶段的时候，史玉柱为了稳住巨人的团队，竟然在2009年2月的时候对全体员工宣布进行加薪，其中最高的涨幅竟然达到30%，他们公司的研发人员的工资是同行中最高的。这样不仅让同行其他公司的员工羡慕，也让其他公司打消了在巨人挖人的念头。
从2004年征途网络公司成立之后，史玉柱就花了很高的价钱从盛大挖来了20多名游戏设计师，他曾经开玩笑地说这件事情让陈天桥非常恼火。但是，后来经过几年的发展，史玉柱的《征途》做得非常出色，成为了同行中的佼佼者。2007年7月的一天，陈天桥在接受记者采访的时候说：“当初征途从我们盛大挖人的时候，我心里还是非常有意见的，但是后来见征途做得这么成功，我就没有理由有意见了，我对我公司的人都说了，留在盛大的人能做出一个在线人数这么高的游戏吗？做不到，既然做不到的话，那当初他们离开也是无可厚非的。”
除了从盛大挖人之外，史玉柱对金山的人也是毫不手软。张志宏就是他从金山挖过来的，张志宏曾经是金山的副总裁，到巨人之后，成为了巨人网络《万王之王3》的事业部经理，在网游行业也是一个非常知名的人物，他的《万王之王3》在2009年的时候是网络上一款非常受欢迎的游戏。
求伯君（金山老总）曾在一些公开场合指责一些公司爱挖人的行为，并说这样会搞乱整个行业。史玉柱并不这样认为，他一直认为人才的流失不应该是其他公司挖人的责任，企业应该首先从自身找原因。史玉柱一直觉得自己挖人是有理的，因为他不仅在进军网游行业的时候四处寻找人才，在遇到金融危机的时候，他也觉得是挖人的大好时机，因为这个时候很多企业都通过裁员来减少企业成本，而对于史玉柱而言，这个时候正是自己的公司大量囤积人才的时候，当然不称职的员工也可以趁此机会进行精简。
史玉柱还通过一些其他的创业模式来寻找和挖掘人才。在2006年的时候，史玉柱参加了中央电视台举办的一档节目《赢在中国》，在这个节目中，他担任的是言辞犀利的评委，在整期节目中，评委和选手都在讨论关于创业的话题，在2008年8月以后，史玉柱有了一个念头，他要建设网络游戏产业创业平台，为广大年轻的创业者提供一个平台，这就是史玉柱的“赢在巨人”创业模式。
为了能够使这个计划得以顺利实施，史玉柱还让刘伟对巨人集团的内部组织构架进行了相关调整。刘伟表示是从三个部门来确保这个计划的实施的，首先是战略发展部门，主要负责并购；其次是一个类似“孵化器”的部门，主要负责对史玉柱那里没有通过的案子，有选择地进行“孵化”；最后是一个策划研究部门，主要负责游戏的开发与设计，并对创业团队进行指导和相关的培训。
史玉柱这样做的目的不是要充当投资人的角色，他主要是想利用这样的平台把有潜力的人才整合到巨人集团中来，史玉柱希望这些研发方面的精英可以被吸收到巨人这个大集体中，通过赋予他们一定的权力和利益，将他们牢牢和巨人绑在一起，成为巨人今后发展的后备力量。
就是通过“赢在巨人”这个网游创业平台，史玉柱挖掘到了很多的网游开发精英。这些精英开发出来的产品在很大程度上丰富了巨人的产品数量和种类。对于史玉柱而言，更重要的是，他通过这样的平台，发现了很多在网络游戏中非常著名的人物，吸纳了大量的人才，而且收编了非常具有创意的研发团队。这所有的一切都是史玉柱在巨人应对金融危机而采取的有效措施。后来刘伟表示：“我们的网游创业平台主要做的就是看准人才，之后进行谨慎的决断，其实是不涉及战略退出问题的。在这个过程中，如果有团队强烈要求独立的话，那巨人的角色只能是投资人。”
当时社会上有很多人都在议论史玉柱的“赢在巨人”计划，其中绝大多数人都认为巨人是在模仿盛大。但是实际上，双方的侧重点是完全不同的。刘伟后来说：“盛大向来是以运营见长的，而我们巨人主要是以研发为主。另外在创业计划方面，盛大更看重的是创业项目，而巨人关注更多的是人的因素，在计划上，巨人坚持的时间可能会更久远一些。在2009年的时候，巨人大概只做了10个以内的项目，我们主要是求质不求量。当然。巨人和盛大在某些方面的做法会有一些相似之处，这个我们并不否认。”
原来，在2007年下半年的时候，盛大一次推出了3个计划：“风云”、“18计划”以及“20计划”，其中的“风云计划”就是指盛大将挖掘到达到《风云Online》水准的网络游戏，“18计划”指的就是盛大的董事长会在每个月的18日在自己的办公室听创业者讲自己的故事，这两个计划都是为第三个计划--“20计划”作准备，盛大将会投资20亿元对符合标准的项目进行倾力打造。
