知人难在没有固定的模式。假定知人有一套模式，那就简单了，把这些模式输入电脑，再把每个人的资料输进去分析，如果得80分以上，就知道他是人才。事实上，我们没有办法用电脑处理，只好靠人来判断。一个人经验越丰富，知识越广泛，判断人的能力就越强。但是我们完全凭经验，有时候会吃大亏的。
我们要学习一些知人之道，把前人归纳出来的一些道理拿出来研究，可以增加一些知人的实力。
现在有很多人动不动就说年轻人不能用，这就是很没道理的话。人都是从年轻时过来的，年轻人都不能用，那用谁呢？用年纪大的人你又嫌他老。我们应该虚心一点，去研究一下年轻人到底有哪些特性：年轻人最起码精力很充沛；年轻人对“先说先死”多半警觉性不很高，有什么话都喜欢讲出来；因为教育的普及，教育水平一代比一代高；年轻人刚出来做事，大多是很认真的；因为年轻人接触事物多，接受的信息量大，对事物有较强的辨别能力；经济观念很强。
这样一来，我们就知道年轻人不完全是坏的，有很多优点，也有一些缺点：他们没有耐心，光说不练，嘴上滔滔不绝，但是没有实际操作能力。同时他们很会找理由，没有责任感。老实讲，一个人年轻，也搞不清楚什么叫责任，只想到他自己，所以显得自私自利。他们比较势利，一代比一代现实，也没有什么感情，没有礼貌。我常常听到很多年纪大的人骂年轻人根本不懂礼貌，连做人的道理都不知道。
年轻人既有优点，也有缺点，这很正常。我们不能说年轻人一定比年纪大的人好。最起码，如果好好用年轻人的话，也是一支新生力量。
知人的道理懂得越多，见识越广，再加上一两次的尝试，增加经验，看人的能力就会越来越强。所以知人的方法很多，但是运用这些方法时，还是要多看，多了解，多印证。比如说我们看到一个人，到底看中他哪一点，要自己分析一下，将来去追踪去印证，慢慢就会提高自己的能力。
知人为什么不容易？第一，人心不同，各如其面。每个人的外在表现跟内心不一定一致，所谓虚虚实实、真真假假很难去断定。有的人看起来很老实，但实际上鬼鬼祟祟；有的人看起来很聪明，结果只会说不能做。第二，人的才干有长有短，而我们观察的人所知有限，比如这个人对天文懂得很多，但是我本身没有天文素养，所以搞不清楚他讲的话是真是假。不管是知长不知短，或者知短不知长，都可能造成错误的判断。第三，人的学问、行为常常在变动。有的人，刚认识他的时候他没什么学问，但是过了两三年，这个人的学问变得非常好，所谓“士隔三日，刮目相看”。但是我们还没有调整过来，还是用以前的老眼光看他，那就错了。坏人可以变好，好人也可以变坏，我们不能只记得以前，还得看现在。一个人年纪大的时候跟年轻时候有很多想法不一样，一个人得意的时候跟失意的时候表现也很不同。所以我们千万不要因为一时、一事，就决定一个人。在日本企业，一个新人进来以后，先不决定他将来做什么，也不很快地升迁他，而是经过长期的观察，彻底了解之后，才给他安插合适的职位。因为用错了，就会造成很难挽救的局面。
知人有困难多半是因为观察的人不了解自己，不了解自己就很难了解别人。自知都不明，怎么可能有知人之明？然而这句话很多人听不进去。一个人常常看错人，就表示对自己了解不够，最起码看人的能力，他自己估计不清楚。所以先求自知，再来知人。
王永庆先生一直强调找人才非常困难，认为最好把自己企业内部的管理工作做好。他说，管理如果上轨道，大家能够安心做事，部门主管就能够以做事的成果来看人；如果管理没有上轨道，大家不知道怎么做才好，成果好的可能是运气好，可能是机会得到了，但会埋没很多人才。换句话说，有了伯乐，人才自然会被发掘出来，可是有伯乐，管理也要事先上轨道。王永庆说，最怕的是有很多人才，但是你不知道。或者你根本不知道你需要什么人才，而到处找人才。
王永庆先生这些话给我们一些启示：第一，由于管理没上轨道，所以企业里面到底有没有人才根本搞不清楚。第二，因为我们不了解企业有没有人才，所以我们盲目地在企业外面找人才，可是我们又不知道要找什么样的人，最后当然徒劳无功。第三，就算瞎猫碰到死老鼠，我们真正找到人才，但不能让他好好发挥又有什么用？所以当主管的人，先使自己做刘备，然后再来找诸葛亮。诸葛亮每个朝代都有，但刘备比较少。
我们都知道统一企业成长很快，当然有很多原因，不过高清愿先生认为，第一批干部实在是功不可没，每个人都能够以身作则，来领导下属、领导员工，使得以后陆陆续续进来的员工以第一批干部为榜样，这样一代一代就会发挥出和和气气、诚实苦干的精神。如果统一企业当初第一批干部用错了，就不是今天这个局面了。
前面提到年轻人有长处，也有短处，而我们现在陆陆续续招进来的多半是年轻人，所以我觉得对年轻人应该多花一点心思。比如说，现代的年轻人多半认为上班时间尽力做，下班时间要过自己的生活。这种想法是不是也应该考虑纳入企业的文化理念？同时年轻人喜欢收入多一点，希望能够发挥自己的能力，希望接受良好的指导，我们也可以在这些需求方面多满足一些。年轻人认为你是老板，但是他在人格上跟你是平等的。这种想法越来越多，是不是我们就应该稍微降低一点身价，给他们多一些宽容。年轻人并不因为你是主管就应该尊敬你，而要看你有没有实力，值不值得尊敬。其实我们中国人以前就是这样，只不过有一段时期我们过分强调主管的权威性，所以有一点出轨了。现在我们把它更正回来：你合理，下属应该服从；你不合理，下属不应该顶撞，但是应该提出意见，大家双向沟通。
知人先要知己然后再去知彼
下象棋的人都知道“观棋不语真君子”这句话。其用意是在提醒我们，知人不如知己。一般人常常自认为很了解别人，所以免不了指手画脚的。就好像看棋的人，总是觉得下棋的人下得不好，议论纷纷，可是真正轮到他自己坐下来，同样感到迷迷糊糊的，这就叫做“当局者迷”。所谓“知人者智，自知者明”，知己与知人同样重要。
我们中国还有一句话，叫“知人不如知己”，同样重要的还有“克人不如克己” 。我们要求别人改，他不改，我们一点办法也没有，而调整自己，克制自己，则是轻而易举的事情，所以还是先从自己做起比较好。老子说，“胜人者力，自胜者强”。能够胜过别人固然很好，但是这只不过表示我的智力比别人好，体力比别人强，如此而已。一个人要胜过别人，只要肯努力，就比较容易实现。想要胜过自己非常困难。能够了解自己，克制自己，才是真正的强者。
要想做一个好的企业管理者，要记住两句话：第一句话是“求人不如求己”，我们可以理解为老是要求别人不如先要求自己；第二句话是“正人不如正己”，我们可以理解为老是喜欢改正别人，不如自己先好好改善一下。所有的企业管理者如果能够一心一意地从自己开始，去除自私自利的错误观念，那企业就会发展得非常好。
既然了解自己这么重要，我们怎样才能做到有自知之明呢？
要告诉自己，一个人的眼睛是往外长的，眼睛要看到别人的毛病是很容易的，但是要看到自己的毛病就非常困难了。知道自己的毛病，肯痛下决心改过的更是难上加难。
我们要虚心地反省自己，检查自己。但是自我反省的时候会很容易原谅自己，所以效果一般都不大。企业进行考绩的时候，表格上面往往有一栏让我们自己填，即自我评估，那么很多人都会这样写：“我这个人因为太老实，常常吃亏”，“我这个人因为正直，对某些事情看不惯，常常得罪人”，“我比较谦虚，不愿跟别人抢机会，因此表现平平”。这都是找理由为自己开脱。
我建议，最好能找一两位知心的朋友，把彼此的缺点开诚布公地讲出来，这样可能比较客观。把彼此当做一面镜子来互相勉励，也会增加我们对自己的了解。如果说缺乏知心的朋友，可以请自己信得过的长辈，在紧要关头请教他，平时也可让他指出自己的错误，这都是大有裨益的。
当然，我们也可以用一套方法来自我检讨，我劝过很多人，回家以后，就把桌子擦干净，然后点一炷香，用一炷香的时间来检讨自己，这样就不会应付了事。点燃香的同时，倒一杯清水，这杯清水是有象征意义的，即告诉我们，我们洗澡只不过洗掉皮肤上的一些脏东西而已，而这杯水，是用来内沐的，即清洗内心。还要拿一张纸，一支笔，把缺点写出来，一定要客观，否则就没意义了。养成反思的习惯，就不会逃避自己的错误，就会勇于改正自己的缺点。
有自知之明，更要有知人之明。我们怎么能够快速且正确地了解主管、下属或者客户？古代贤哲给我们提供了一些识人之术，可供我们学习借鉴。
先看孔子的“知人三要”。孔子让我们从三个方面来了解一个人，“视其所以，观其所由，察其所安”。“视”比“观”更进一层，指更用心地来看对方。“所以”，就是他做事背后动机，是正还是邪的。如果他的动机是正的，就算过程稍微有点缺失也要谅解他，如果他的动机是邪的，以后要更加小心。“观其所由”，就是观察一个人的经历，他所走的途径，他所采取的手段，从结果来判断他是不是正当的。一个人动机正当，结果又正当，那么这件事情一般来讲都是比较正当的。“察其所安”，就是观察一个人在安心做什么。“所安”也可以说他平常的习惯，在他平常没有受到压力时，很自然地会去做哪些事情。比如说，一个下属，工作做完以后，他会在那里看书，这是一种习惯，听音乐，也是一种习惯。凡是在自然的状态下，没有受到外界的约束，也不是偶然的情况下，一个人所做的事，就是他的习惯。
一个人的习惯可以表示他内心的一种想法，譬如一个人把工作做完以后，会拿出书来看，他看什么书，小说、画册，还是专业书？通过他看的书，我们就很容易了解他心里头在想些什么。三国时大名鼎鼎的诸葛亮也有一套知人的方法，总结出来，共七条，分别如下：
第一条，“问之以是非而观其志”。就是说，我们假装不懂，提出一两个问题，问问他的意见，从他判断是非的话语当中，可以观察到他的志向，评定他的为人和能力，也可以了解到他内心的想法。所以企业管理者可以偶尔提一两个问题，让下属回答，看他采取什么判断标准，看他跟你谈论事情的时候流露出什么样的想法。
第二条，“穷之以辞辩而观其变”。“穷”就是追根究底，你一而再，再而三地问他，看看他的反应怎么样。一般来讲，没有自信的人，你一追问，他就开始不安，神色慌张，表示某件事情，他做是做了，但是没有把握。如果说话的时候，他的眼神闪烁不定，配合他的表情变化，就可以了解，他是在修饰已经做过的事情或者掩盖一些不希望你知道的事情。
第三条，“咨之以计谋而观其识”。用重大的问题来征询他的意见，可以判断他的见识。平常很喜欢巧言令色的人，见事关重大，多半不知道怎么回答，我们就知道他没有实力。有些人平常不太喜欢说话，当问他重大的问题时，他反而会给你意外的惊喜，我们就可以了解到，他平常只是不喜欢表现，并不是没有实力。这是了解别人平时表里是否如一的好方法。
第四条，“告之以祸难而观其勇”。我们不断给他困难的工作，看看他有没有接受挑战的勇气。有些人平常一直炫耀自己的决断力，但是一旦给他难题，他就找理由推拖拉，迟迟不解决，或者不停地抱怨，来掩饰他没有办法解决难题的窘境。把灾难、困难告诉他，看他有什么反应，看他有没有勇气承担，这也是了解一个人的方法。
第五条，“醉之以酒而观其性”。我们把对方请来，跟他喝酒，当他喝醉以后，可以观察他的本性。有些外国人老是问我：“你们中国人是不是只有好朋友才一起喝酒呀？”我说：“是呀，酒逢知己千杯少嘛。”对方又问：“既然是好朋友，你们中国人为什么老要把对方灌醉呢？”中国人如果把对方灌醉，只是欣赏他的醉态而没有进一步了解他的本性，也是没有用的。我们把他灌醉以后要赶快观察他的酒品好不好，有的人一喝醉酒就很轻浮，不停地乱讲话，到处抱怨，甚至说别人的坏话。这种酒后失态的表现，可以帮助我们真正了解他的本性。
第六条，“临之以利而观其廉”。我们让他管财务，看他会不会清清楚楚。比如要给客户报价，委托他去做，看他如何处理。调查那些有机会收红包的人，看他怎么做。刚开始时，很多人都会拒绝，但是时间长了，大部分人都会接受，我们可以找自己靠得住的人，让他给别人送个红包，看那人反应如何，是不是廉洁。
第七条，“期之以事而观其信”。我们故意把秘密告诉他，看看他会不会马上传播出去。如果第二天大家都知道了，那他是一个口快的人，我们以后就不能相信他，也不能跟他合作。或者我们把一件事情委托给他，看他答应以后有没有信用，这样就可以了解他的信用度。我们常说“用人不疑，疑人不用”，这句话是很危险的，一定要像孔明说的“期之以事而观其信”，等到我们觉得他的确是有信用的，才可以相信他，不可以随随便便地就相信任何人，否则吃亏的还是我们自己。我们再看看曾国藩的知人方法：
第一，广收慎用。曾国藩主张“广收慎用”，就是说任何人都可以来，但是我会很谨慎地把人用在适当的职位上。“广收”，是说只问人才，不限背景，不限出生地，不限派系；“慎用”，是说用的时候很谨慎，一定要考察清楚以后才能使用他。
第二，勤教严审。“勤教”就是说，把人选进来以后，要好好教育他；“严审”就是说，很严格地考核他的表现。曾国藩是一个很会带人的人，他认为，一个人有什么样的出身并不重要。在现代企业里面，我们建议，一个人没有进来以前，他的籍贯、学历、经历是很重要的，这些资料可以做参考，等人进入企业以后，就不重要了，我们要重新了解他。
曾国藩还说，如果长时间观察一个人，要看他的精神表现；如果短时间观察一个人，要看他的表情态度。一个人的精神表现，可以分为四种表现类型：
第一种，才俊型。一个人无论何时都精神抖擞，意气风发，这就是才俊型。
第二种，谨慎型。谨慎型的人认为用外表，用气势，用精神来吸引人，不如用信用，用诚意，用言行一致，来获得大家的好感。
第三种，昏晕型。就是说一个人迷迷糊糊的，也没有主见，人云亦云。
第四种，动气型。一个人非常容易动怒，见异思迁，很喜欢推卸责任，老是怪别人不对。有的主管就被他的下属叫做“自动点火机”，就是说你根本不用去触动他，他说发脾气就发脾气。
