绩效考核管理人员岗位职责及任职条件
绩效考核岗是一个企业对本企业员工工作情况进行评价的主题岗位，其主要职责为：协助上级领导完成考核标准及方法的制定。考核标准和方法的制定，均须结合企业自身的情况，从实际出发。
绩效主管岗位职责
绩效主管的直接上级是人力资源部经理，直接下级是绩效专员。其岗位职责有以下几点。
职责1：负责根据企业的需要制定年度考评计划，根据不同岗位设置不同的考评周期，制定员工教育、培训计划，为企业发展储备人才。
职责2：制定考评的范围、要求及内容，组织培训考评人员，收集考评问卷及信息，发布考评结果，收集反馈信息，为总经理的人力资源决策提供依据。
职责3：负责部门预算计划的编制，并督促下属切实有效地执行。
职责4：合理安排下属的工作，以提高工作效率。
职责5：及时与相关部门进行工作联系，使工作协调一致。
职责6：负责向下属明确工作的目标及重要性。
职责7：根据企业综合的经营计划，具体落实本部门的工作计划。
职责8：负责有关人员信息的汇总、提炼，并做适当处理。
职责9：负责部门管辖范围内的重要课题实施方案的制定。
绩效主管任职条件
绩效主管要符合下列任职条件。
条件1：具有人力资源管理、心理学、管理学专业本科及以上学历。
条件2：了解现代人力资源开发及管理的相关知识，具有3年以上绩效考核管理工作经验。
条件3：熟悉企业绩效考核的运作程序及方法。
条件4：熟悉企业的生产、开发、销售、经营、政策、计划及服务项目。
条件5：熟悉与企业经营活动相关的国家法律法规、政策规定。
条件6：对管理学、心理学、社会学、组织学、财务基础知识及计算机数据库等方面的知识有一定的了解。
绩效专员岗位职责
绩效专员的直接上级是绩效主管，没有下级。其岗位职责有以下几点。
职责1：配合领导完成各类员工绩效考核工作的具体组织及实施。
职责2：根据绩效考核的实际情况及相关规定，负责相关人员奖惩的实施。
职责3：协助和指导各部门的绩效考核工作，并向员工解释绩效考核管理制度的有关问题。
职责4：根据公司需要，提供绩效数据支持，协助政策解释。
职责5：负责评估当前的绩效考核制度，并提供改进措施。
职责6：对考核结果、考核制度等资料进行分类，做好归档工作。
职责7：协助人力资源部经理完成其他有关人力资源管理的工作。
绩效专员任职条件
绩效专员要符合下列任职条件。
条件1：具有人力资源管理、心理学专业专科及以上学历。
条件2：两年以上人力资源工作经验，1年以上绩效考核工作经验。
条件3：明确掌握员工考核的知识与技能，熟悉了解考核的制度及流程。
条件4：了解员工考核的操作标准，熟悉人力资源管理系统。
条件5：熟悉国家人事政策、法律法规。
条件6：熟练操作各种办公软件。
在选拔任用绩效考核人员时，须特别注意其是否具有员工考核的有关知识及能力，是否熟悉考核的相关制度与流程，这几点是绩效考核人员开展工作的基本条件，如果选择的人员不能胜任该项岗位，那么这个企业的绩效考核工作就很难有效进行。
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基层人员考核管理
绩效考核是为了形成良好的业绩评估机制，奖勤罚懒，绩效考核通常与薪酬福利制度紧密相关。基层人员在整个企业中占有相当大的比重，对其考核的成败将直接关系到企业的稳定与发展。因此，在对基层人员进行考核时必须注意以下几点：岗位说明书要经员工确认并认可方可作为衡量的重要标准；考核应依据工作中关键的事件证据及目标达成量化数据；就考核结果与员工进行面谈，并让员工签字确认。
基层人员绩效考核管理制度
关于基层人员考核的管理制度，我们列举两家企业的考核制度，以供读者阅读参考。
绩效考核制度
××公司绩效考核制度
执行部门档案编号
审批人员批准日期
总则
第一条为完善公司各部门的绩效管理工作，促进员工及部门绩效的改进和提升，特制定本制度。
第二条考评的原则：
（1）一致性：在一段连续的时间内，考评的内容及标准不应有太大的变化，至少一年内考评的方法应保持一致。
（2）客观性：考评应客观的反映员工的实际情况，避免出现因光环效应、个人偏见等带来的误差。
（3）公平性：对同岗位的员工使用相同的考评标准。
（4）公开性：员工有权利知道自己的考评结果。
第三条绩效考核体系框架：
（1）绩效考核的周期分为：月度绩效考核、季度绩效评估及年度绩效评估。
（2）考核对象分为：职能负责人及其他人员。总经理负责对职能负责人进行考核，职能负责人负责对其他人员进行考核。
（3）考核等级：在各项考核的环节中，考核的结果可分为以下三个等级。
考核等级定义与描述
甲优秀：持续或部分超出期望，超额或基本完成工作任务（工作完成率在95%以上）
乙良好：能够完成大部分工作任务（工作完成率在90%以上），业绩正常稳定
丙较差：大部分工作任务未能完成，需辅导及改进
月度绩效考核
第四条月度绩效考核采用百分制，考核的内容包括：重点工作和常规工作，考核权重如下所示：
考核对象重点工作权重常规工作权重
职能负责人60%40%
其他人员40%60%
第五条考核内容说明：
（1）重点工作包括：部门和职能模块的重点工作、年度专项工作、领导指派的重要工作。
（续表）
（2）常规工作包括：个人年度或月度常规性的工作、领导指派的临时性工作等。
（3）加减分指标：
加分项指经总经理批准可予以加分的事项，根据被考核人月度内的工作质量、突发事件的应对与处理能力及被考核人受到公司相关的表扬及奖励等具体情况确定，加分值为05分。
扣分项指经总经理批准应予以扣分的事项，根据被考核人的工作质量、违规违纪等具体情况及相关单位和部门的投诉确定，扣分值为05分。
第六条考核流程：
（1）被考核员工于每月25日前，向职能负责人申报下月的工作计划、当月计划的完成情况及考核的自我评价。
（2）职能负责人于每月30日前，对被考核员工申报的工作计划等进行调整和确认，完成考核的复评，并报请总经理审批。
第七条考核结果与薪酬发放。
考核结果与个人月度的固定薪酬挂钩，发放比例如下所示：
考核得分（S）S＞95S≤95
固定薪酬标准的发放比例100%考核得分从95分起，每少1分扣发薪资标准的1%
注：发放比例最低不少于90%。
第八条考勤。
考勤将不纳入员工的月度考核，将根据具体的考勤结果在其月度工资中扣减缺勤工资，扣发标准参见薪资管理办法（另订）。
季度绩效评估
第九条季度绩效评估包括：季度工作考核和季度能力评价，不同考核对象的相应权重如下所示：
考核对象季度工作考核季度能力评价
职能负责人100%无
其他人员70%30%
第十条季度工作考核的结果由季度内三个月的月度考核得分加权平均计算。
第十一条季度能力评价：
（1）评价采用百分制，包括：沟通协调能力、执行能力、创新能力、团队协作、积极主动5项评价指标，每项指标占20%。
（2）评分标准：根据职位职级的要求，对员工个人绩效目标达成过程中的能力表现情况进行强制性的评价打分，具体标准如下所示：
（续表）
展现能力与职位匹配程度评分范围
甲1920
乙1718
丙16分以下
第十二条季度评估流程：
（1）各考核责任人负责在每季度首月（1月、4月、7月、10月）的10日前，根据季度考核表所列的项目及考核权限，完成上季度的考评工作。
（2）职能负责人组成无等级会议小组，对其他人员的季度业绩考核、季度评价进行讨论，初步评估季度绩效等级结果。
（3）部门经理负责对部门成员的季度绩效评估结果进行最终的评定。
第十三条季度评估结果与薪酬发放：
（1）职能负责人不参加季度绩效奖励的分配。
（2）其他人员季度的绩效奖励，参考结合团队和个人季度评估的结果进行分配，其中评估结果为丙的将不参加季度绩效奖励的分配。
年度绩效评估
第十四条年度绩效评估是对员工个人年度业绩的全面评价，不同考核对象的评估结构如下所示：
考核对象年度业绩考核能力评价
职能负责人季度业绩评估80%总经理评价20%
其他人员季度业绩评估100%无
（1）年度业绩评估：将员工个人各季度业绩评估得分进行加权平均。
（2）总经理评价：由总经理负责对职能负责人年度工作计划的完成情况及个人工作能力等方面进行综合的评价。其中工作能力的评价需结合相关人员开展360度反馈评价，反馈结果将作为总经理进行评价的参考依据。
第十五条年度评估流程：
（1）各考核责任人应于12月20日前，完成年度绩效评估表的申报工作。
（2）总经理应于12月25日前，完成对职能负责人的评价。
（3）部门总监组织无等级会议应于12月30日前，按照强制分布比例，完成对部门员工年度绩效等级结果的最终评定。
年度绩效等级甲乙丙
人数比例10%80%10%
（续表）
第十六条年度绩效结果应用：
（1）年度绩效等级与员工薪酬的浮动相结合，发放比例参照《薪资计发办法》。
（2）根据考核的具体情况，对年度考核成绩为丙级的员工予以调岗或解雇。
绩效调整、改进与适用人员
第十七条绩效面谈。
在各个考核周期，职能负责人应与考核等级为甲级的员工进行面谈，肯定优秀，予以鼓励；与考核等级为乙级的员工进行面谈，提出具体的改进建议，并在考核评估中予以记录。
第十八条部门经理应于每月5日前召开月度工作会议，通报上月工作计划的完成情况及被考核人员的考核成绩，并提出改进意见。
第十九条员工申诉。
员工有权对本人的绩效考核结果提出申诉，职能负责人针对员工申诉的评议须及时反馈给员工本人。
第二十条新员工入职后的一个月内，考核上级应为其制定工作绩效目标，并在其试用期结束前，完成对其的转正评估。
（1）月度考核：试用期内，参加月度考核，只考核结果不影响其薪资。
（2）季度绩效评估：转正起当季在职满两个月的，参加当季季度评估。
（3）年度绩效评估：转正起当年度在职满三个月的，参加年度绩效评估。
第二十一条人员调动：
（1）参加月度考核：调动时当月在职满20天的。
（2）参加季度绩效评估：调动时当季在职满两个月的。
（3）参加年度绩效评估：调动时当年度在职满三个月的。
第二十二条离职人员。
离职人员原则上不再进行绩效评定，因薪酬结算需要绩效评定的，可参照在职期间的月度考核及季度考核结果进行综合评定。
附则
第二十三条保密：
（1）考评结果只对考评负责人、被考评人员、人力资源负责人及（副）总经理公开。
（2）考评结果及考评文件由人力资源部存档。
（3）任何人不得将考评结果透漏给无关的人员。
第二十四条人力资源部负责本制度的解释。
第二十五条本制度自公布之日起施行。
员工绩效考核标准
××公司员工绩效考核标准
执行部门档案编号
审批人员批准日期
总则
第一条为使绩效考核符合奖惩分明及公平、公正的原则，激励员工提高工作绩效，特制定本标准。
第二条公司各部门人员的考核评定，均须严格遵照本标准执行。
第三条权责单位：
（1）人力资源部负责本标准的制定和修改。
（2）总经理负责本标准的制定、修改、废止的审核批准工作。
第四条本标准的管理单位为人力资源部。
考核规定
第五条公司将员工的考核划分为：平时考核（月度考核）、年终考核与专案考核三类。
第六条平时考核（月度考核）：
（1）各部门直接主管针对部门内员工，依照《员工考核标准表》所规定事项逐一进行正确的考核，并将每月的各项考核结果，密记于《员工平时初考表》内，于次月3日前交人力资源部存档，作为年度考核及专案考核初核的参考依据。
（2）员工平日的特殊功过，由各部门主管依《员工奖惩办法》报请奖惩。
第七条年终考核：
（1）上一年度的考核应于每年的年初办理。
（2）管理部门依据《员工平时初考表》、员工出勤和奖惩等资料予以核计，并填列于《年度员工考核表》内，分送各部门复审主管复核。
（3）各部门复审主管将依据该年度考核表内资料，对各项成绩分别进行复核、计算得分，并密送管理部门核准后，报请总经理审批。
第八条专案考核：
（1）在年度调薪或年终奖金发放前，应完成专案考核的办理，以作为发放或调薪的参考依据。
（2）专案考核办理的程序与年度考核相同。
第九条考核评分标准：
（1）平时考核
平时考核的评定项目及最高评分标准如下所示：
（续表）
评定项目最高评分标准
业绩贡献60分
业务技能20分
工作态度20分
（2）年度考核、专案考核
年度考核或专案考核复核时，除复核平时考核所列的各项考核外，还应加上出勤考核及奖惩考核的项目。其评分计算结构如下所示：
①年度考核或专案考核期间的平时考核平均分数，占总考核分数的80%。
②员工出勤评分占总考核分数的20%，其20分评扣计算如下所示：
出勤考评项目扣分标准
迟到扣02分∕次
早退扣1分∕次
病假扣02分∕天（不满1天以1天计）
事假扣04分∕天（不满1天以1天计）
旷工扣3分∕天（不满1天以1天计）
③员工考核计算期间曾受奖惩者，其考核须依以下规定加减分数：
奖惩考评项目加减分标准
记大功或大过一次±9分
记功或记过一次±3分
嘉奖或训诫一次±1分
备注功过可抵，但受奖加分不可超过100分
④上述出勤分数由人力资源部负责核计。
第十条考核列等
（1）考核总分在90分以上的为A等。
（2）考核总分在8090分（含90分）的为B等。
（3）考核总分在7080分（含80分）的为C等。
（4）考核总分在6070分（含70分）的为D等。
（5）考核总分不满60分的为E等。
第十一条考核列等限制。
员工考核列等须注意以下事项：
（续表）
（1）考核成绩均在80分以上，并有记功以上奖励，且出勤项目分数在18分以上的，才可列为A等。
（2）员工有以下各情形之一的，其考核成绩不得列为B等：
①曾受记过以上处分尚未注销的。
②出勤项目分数不满16分的。
（3）考核列为B等以上人数所占的比例不可高过总考核人员的15%。
（4）考核列为C等以下人数所占的比例不可低于总考核人员的15%。
（5）年度考核或专案考核期间，员工的实际工作时间未满1/2，或停薪留职尚未回到公司的，无权参加年度考核或专案考核。
第十二条考核奖惩。
年度考核或专案考核的奖惩如下所示：
等级年度调薪时奖惩年（中）终奖金发放系数
A升3级以奖金系数的15计发
B升2级以奖金系数的12计发
C升1级以奖金系数的10计发
