抓住每一个机会
理想而言，领导者最好不要有不好的人际关系。但是，现实生活中有许多事情，是不能用漂亮的话来解决的。这个时候，为了不使你的人际关系再度恶化，你所做的最低限度的努力，对自己及对周围的人都是必要的。这里先举几个努力的目标。
（1）用善意的表情和态度对待
对方以善意的态度对待我们时，我们也要极力地回应对方。如此一来，你们二人就会愈来愈契合。
不过，无目的傻笑反而会招来反感。如果能用自然开朗的表情面对对方，对方也会有善意的回应。努力做到不要让对方采取抗拒的态度。
（2）无论如何不要忘了打招呼
即使一如往常，跟对方打招呼，对方仍然坚持转过头去，你也不要急，终究还是会出现曙光的。再一次呼唤他，当他有了善意的回应时，不要忘了，就是这个时候，是转换人际关系的最好机会。至少这个努力，可以防止人际关系再度恶化。
（3）要特别注意说话的语调
即使你用多么美的词句，语调不当仍会使其效果大打折扣。所以有没有说出凶狠的话或声调，都是要非常小心注意的。
（4）对他的主意大声地说赞成
比如在会议等场合，如果与你对立的下属提一个很不错的提议，这时你要趁机毫不犹豫地表达赞同之意。如果能将你同意的原因也清楚地讲出来更好，这样一来，才不会被人认为是在迎合某人。
（5）当着别人的面说他的好话
与你对立的下属，也会有其良好的人际关系。如果有机会和他的朋友聊天，就多说一些有关他的事。特别是，多说一些他的优点。如果当着他的面直接说，会令人觉得你是装模作样，或是有什么企图。透过第三者传话，能收到很好的效果。
（6）他忙的时候，伸手拉他一把
与你对立的下属如果工作多得忙不过来，或是有不知如何处理的难题，正在苦恼时，你要积极地表现出愿意帮忙的态度。也就是下定决心，一定要接近他。
如果你期望你的人际关系不会恶化，那么，不要让任何机会从你眼前溜过。
人是会改变的。再怎样激烈的对峙，眼泪也会有哭干的时候，最后反而会开始怀念起对方了。
要打开顽固紧闭的心扉，只能靠着一颗“不着不急、等待的心”。也有人说：“好命不怕运来磨”。借着最后的努力也或能够转祸为福。如果上下之间的关系已经陷入僵局，你却放任不管的话，对双方都没有好处。遇到良机时，就要好好把握，积极改善。
找准导火索
下属之间产生摩擦，如何处置，是摆在企业管理者面前的一个棘手的问题，搞不好，会影响全局工作。在正式处理这种摩擦之前弄清摩擦产生的原因十分重要。
（1）处事策略不同产生摩擦
人们由于处理事情的方式、方法，以及对问题所抱有的态度与重视程度不尽相同，在很大程度上会导致人与人之间的正面交锋，出现人际摩擦。
处于摩擦中的当事人是不会轻易放弃自己多年的办事作风的，除非你真正让当事人双方认清他们各自的方法对工作问题的解决是有利还是有弊，并且用实际行动告诉他们正确的处事方法将会带来的巨大收益，这样才有可能化解矛盾，消除摩擦。
处于“情绪激动”状态的人，对于对方的任何辩解是无法听进去的，甚至会产生“面目可憎”的感觉，这时候第三者的介入会把双方的注意力引向一个共同的方向，为最终的谅解提供了可能。
你不能武断地就断言某某说法可行，而对某某贬得一无是处。最好的办法就是用事实说话，这样做的目的不仅会让当事人双方亲眼看见彼此的优劣，而且也会为他们提供更好的方法与思路去有效地解决问题。你可以拿来公司有关这方面的问题案例，或是借用别的公司处理问题时的成功做法，让他们从中受到某种启发，自我反省各自方法的可行性。
你当然也可以让他们各自试着去做一下，或者来个竞赛，将任务问题分成若干部分，让他们分头处理，用最后的成效来让当事人心悦诚服。
（2）责任归属不清产生摩擦
许多人际关系方面的摩擦与责任方面的混淆不清缠杂在一起。也许摩擦的双方对问题都负有责任，然而，若论主要的关键：认清所有权。
所有权对责任来说可不是什么好的事物，从人的本性而言，人们都有推卸责任的倾向，这就使得你要处理的问题变得复杂了。
第一步就是要查明问题的真相，注意搜集有关这方面的情报资料，好在当事人有“矢口否认”的动机之前，就用它们为当事人提个醒，以免他们以后尴尬。
在有了足量的信息，明确了责任的归属之后，你所要做的就是让双方都承认自己的责任所在，而后再将责任的所有权移交那个应当负主要的责任人，你最好把责任转化为新的工作任务或问题，而不是雇员身上的包袱，这对问题的最终圆满解决，双方能否握手言和至关重要。
（3）信息谬传产生摩擦
企业是一个很大系统，它的高效运营，不仅需要有训练有素的员工，还要有发达的信息传递系统，信息的准确传递会让企业成员迅速理解上司的工作意图、对工作具体要求和策略变动情况。
但是，在一个企业中由于信息系统的不健全，或是信息发出与接受的双方引起的误会导致信息的谬传，直接引发人际摩擦的产生。
如服装公司准备上夏季的新款女士短裙，而放弃生产冬季热销的裙裤，但由于信息的传递的延误，使工厂还在生产过了时令的裙裤，导致大量商品的积压与资金的周转不灵。
这一实例，正是反映了信息谬传所造成的危害，上级向下级问罪，下级间的互相责怪使企业内硝烟不断。
处理信息谬传所造成的人际摩擦要求你有很大的魄力和勇气，由于这种信息的谬传所引发的责任是很难算到个别人头上，人们的常识会告诉他们：命令总是从上面来的。
所以，你在处理这样的人际摩擦时，首先就要将责任揽在自己身上，这使你成功了一大半。人们再不会为谁该负责大嚼舌头，只会偶尔发几声牢骚埋怨一下，或叹几口气。你的下一步就是去着手挽回损失，带领相关力量在明确了具体的信息要求之后，展开补救工作。这样做会使卷入冲突的双方将注意力转到同一个对象上，从而在工作中找回昔日的感情。问题解决到这里，对你来说，似乎还没有完。因为引起摩擦的根源尚未彻底清楚，你的最后一步就是去迅速建立起有效的信息传递系统，以求将摩擦杜绝在信息发出之前。
（4）情绪冲突产生摩擦
在所有的摩擦过程中，这种有关情绪冲突而产生的人际矛盾是很难处理的，这正如人的情绪难以捉摸一样。
人们在工作中即使不会因为上述原因而产生摩擦，也会因为自身情绪的变化与共事的其他人产生无意的“情感碰撞”。这些情绪并非源自工作的本身，它们是企业之外一些事件在人们心理造成的不快的延续。
情绪摩擦有它的短暂性，正如情绪变化一样，但你若不认真对待，它也会在组织人际关系的和谐上留下深深的划痕。
是的，你无法预测他们的情绪，更无法控制它们，但你可以设身处地地替他们着想。如你的一位雇员在一大早赶来上班时，由于急着赶车忘记了拿伞，在路上被淋得浑身湿透，更糟糕的是这个雇员在挤车时又不慎丢失了钱包，虽然没有什么特别贵重的东西，但还是将半个月的工资搭了进去。当他气冲冲跑进公司，已经迟到十分钟了，显然，这个月的奖金又悬了。这一切的遭遇对一个性子暴烈的人来说，是根本无法容忍的，他要发泄，最终口角发生了，摩擦产生了。解决这类情绪所造成的摩擦，你最好用一颗爱心，与带有母性的理解来处理，对无辜的受害者在拍了他的肩膀，微笑地表示了无奈之后，就要迅速与受害者一起来帮助那位受害更深的人。
记住，这里要赢得那位无缘无故忍了一身气的员工的支持。要与他一起展开工作，当他设身处地地将他人的遭遇在脑子里经历一番时，同情会化解怨恨的。
不妨来个冷处理
当下属之间出现矛盾时，处理这种矛盾是很显水平的。处理得好，化干戈为玉帛，共同进步；处理不当，矛盾终会导致“白热化”，至此程度，作为领导你也就很棘手了。
当下属间出现摩擦时，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，这样你的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。
不妨来个冷处理，不紧不慢之中，会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理，假如你自己先“一跳三尺”，处理起来显然不太合适，效果也不会很好。
双方因公事而产生矛盾时，“官司”打到你的跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰，此时谈来，双方定会在你跟前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”，双方可能由于谁最先说一句话，而争论不休。
到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。这种细节的问题，也委实难以证明谁是谁非。
不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶让他们先回去，然后分别接见。
单独接见时，请他平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下功夫。
事情往往是“公说公有理，婆说婆有理”，两个人所讲的当然会有出人，且都有道理，你在一些细节问题上也不必去证明谁说的对。
但是非还是要由你断定，当你心中有数了，此时尽管黑白已有，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。假如你公开站在一方这边，显然这方觉得有了支持而气焰大涨，而另一方则会觉得你偏袒一方。
你不妨这以说：“事情我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了，关键是你们要从大局出发，以后不记前嫌，精诚合作。”想必经过几天的冷静，双方都有所收敛，你这么一说，双方有台阶下，互相道个错，也就一了百了。
如果纯属私事，你也应该慎重处理，切不可袖手旁观，因为两人私事上的矛盾会直接影响到工作，也要分别召见两人，但和处理公事不同。
对于他们之间的私事，你没有必要“明察秋毫”，评定谁是谁非，有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理事情越复杂，可能会扯进来很多人，事情越闹越大，定会影响公司的整体工作。
你不妨说：“我不想知道你们之间的那些事，但基于工作我要求你们通力合作，不容许工作受私事影响，希望你们清楚这一点。”
俗话说：“钓鱼不在急水滩。”选择风平浪静的地方，选择风和日丽的时间，才能有所收获。否则的话，不但可能于事无补，说不定自己还会被卷入漩涡。这一切必须牢记在心。
团结对自己有意见的员工
在企业中，总有一些员工对领导有意见，不管是对还是错，他们都会对你提出意见，对这些人不能进行打击、报复。这样做让你失去一部分员工对你的信任。因此团结对自己有意见的员工，能够扩大自己在员工中的威信，进一步提高自己的魅力。
在工作中不可能没有矛盾，不可能没有摩擦和误会。职业领导人在领导活动中与员工的不协调是绝对的，协调是相对的，重要的是出现矛盾和出现分歧后怎样处理。
（1）领导的气量要大，胸怀要宽大。尤其是当被下属误解时，更要有一定的气量，不可遇事斤斤计较，耿耿于怀。
（2）交往上要主动。当上下级发生矛盾后，下级的心理压力往往要比上级大。此时，领导要主动接触，减缓下级心理压力，化解矛盾，不能坐等下级来“低头认错”，要为缓解关系创造有利的条件。
（3）当下级遇到困难时要备加关注。当那些反对过自己，对自己有成见的下属遇到困难时，领导更应关心，促其感化。
（4）要敢于任用那些反对过自己，包括实践证明是反对错了的人。对那些反对过自己包括反对错了、知错改错的下属，只要他们确有真才实学，就要给予平等的任命、以调动他们的积极性。
倾听抱怨
当人们受到不公正的待遇时，通常会有情绪化的反应。他们反应的第一步就是发牢骚。我们对任何事情都有牢骚，从早晨上班高峰时间的交通拥挤到不正常工作的复印机所带来的烦恼。
通常，发牢骚只是一种消气的手段。如果这种令人苦恼的问题仍未得到解决，牢骚就可能积累成为抱怨；如果抱怨未得到正确处理，他们会觉得很委屈，并会严重影响员工和组织的工作表现。
解决这一问题的办法就是要对牢骚保持敏感，对抱怨则要保持高度注意。当你的员工抱怨某件事时，要以关切的态度迅速作出反应。要让他们知道在关注着这个问题。
要征求他们解决问题的办法，听听他们的建议，然后决定可以采取哪些应急的和长期的方案，然后就要着手进行解决以确保方案的执行，以减缓抱怨并解决问题。
随着时间的推进，那些未得到解决的问题会引起越来越多的抱怨。如果你仍不采取可行的办法对抱怨作出反应，人们就会认为你不关心这件事。如果处理不当，这些态度会在你和你的员工之间造成裂痕。
那些不想成为有分歧组织成员的员工会改变他们的工作机会。你可能难以设想一个未被解决的抱怨会在领导和团队成员之间激化成严重的冲突，但它的确会发生，而且发生得比我们想像的更为频繁。
要倾听抱怨，倾听人们那些不得不说的话。要以行动做出反应，不要傲慢地一说了之或草草许诺了事，要切实采取行动。
