人才是企业的第一资源，也是第一生产要素。企业之间最根本的竞争就是人才的竞争。任何一项事业，无论哪家企业，最重要的决策是人事决策。
领导者最重要的能力就是发现人才、培养人才、团结人才和使用人才。人才的浪费是最大的浪费。
在创业的初期阶段，你可以靠吃苦取胜，但随着事业的不断发展壮大，人才必须要跟上，最终决定胜败的关键是人才。
人才的价值
还记得《天下无贼》里那位骨灰级的贼王黎叔那句名言吗？
“21世纪什么最值钱？人才！”
当葛优用他那特有的悠长而略显散漫的语调说出这样一番道理时，我们都忍俊不禁，并把这句话作为我们的口头禅，时不时就从嘴边溜出来。
与其说这是冯氏电影一惯的幽默伎俩，倒不如让我们相信这是那位所谓的“黎叔”在真刀真枪“艰苦卓绝”的职业生涯中通过血的教训换回来的真经。
其实“黎叔”不是一个人在战斗。
古今中外，前世今生，理国也好，治企也罢，得人才者得天下，失人才者失天下，这是一个谁也否认不了的铁律。
让我们先来看下面这个故事，看看外国的“和尚”是怎么念人才经的：
美国奥格尔维？马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。
奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己！”
于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。
继续打开，里面的娃娃一个比一个小。
最后，当打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。
纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。
这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。
这就是管理学上鼎鼎大名的“奥格尔维定律” （Ogilvy"s Law），按照经典教科书的表述通常为：每个企业家都雇用比自己更强的人，企业就能发展成为巨人公司；如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
奥格威法则强调的是人才的重要性。
一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
当然，除非你想永远当一个小作坊主，那样可以不重视人才。只要你想在企业界有所作为，就必须重视人才，建立一支精明强干的人才队伍。不在识人用人上下功夫，手下只是一伙庸庸碌碌之辈，那样无异于驱一群温顺的绵羊与凶恶的雄狮搏斗，你还想赢吗？
地道地道的大白话啊。
白话到不用解释不用推理，一个智商80的人就能完全懂——不，甚至一个2000多年前不学无术的流氓无赖兼底层黑社会老大都能说出比这还要深刻的论述来。
不过这位老大可不是一般的流氓无赖——要是一般的流氓无赖，他就算是说上2000句，恐怕到头来也留不下只言片语。
他就是刘邦。
就是这个文不能书、武不能战的无赖，却能在群雄并起逐鹿中原之际终得天下，成就汉室大业。
——这可比现在创办并管理一个企业难百倍千倍。
他有什么样的秘诀？
在一次大汉王朝集团内部总结表彰大会暨经验交流会上，董事长兼CEO刘邦是这样作闭幕讲话的：
夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
翻译成现代的话大概是说：
要说搞点调研论证，出些损敌利己鬼点子，我不如张良；抓社会治安综合治理，搞好后勤保障，供应充足的粮油肉蛋奶，我不如萧何；带兵打仗，还老打胜仗，PK掉不听招呼的大小诸侯，我不如韩信。这三位仁兄都是能人，但得听老哥我的招呼，所以嘛，这个大哥的位子我就勉为其难地坐吧，至于这天下呢，对不起，还是麻烦随我姓刘吧。
刘老大的话给了我们一个什么启示呢？
作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。
刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。
项羽倒是出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场“霸王别姬”了事。
黯然销魂者，唯别而已矣。
历史教训难道不值得我们深思吗？
记得一位大师说过，幸福的家庭都是一样的，不幸的家庭各有各的不幸。
套用一下，成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因；
但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。
企业经营的核心是管理，管理的关键在人才。
现在处于力图红海突围的企业，也不妨学习一下刘邦的人才管理理念，在竞争中善待比自己更强更优秀的人才。
唯有善待人才，才会使自己变得更强大；
唯有善待比自己更强更优秀的人才，才会使自己的基业常青。
好了，说得有些远了，还是回来看一看朱新礼和他的汇源，还有他能征善战的团队吧。
“汇”聚英才
爱惜人才、识别人才、用好人才、凝聚人才、尊敬人才，是创建大汇源事业的需要，因此在使用人才上必须有胆量、有眼光、有方法和有爱心。同时，不能盲目追求高学历和所谓的名气。学历不等于能力，能力是在实践中锻炼出来的，不干工作的人永远谈不上有能力。
汇源为什么能够取得果汁业老大的地位？为什么能取得现在这样的成就？
每每谈到这个话题，朱新礼，还有汇源的高层管理者都会归结于三点：
一靠国家的方针政策好，二是选择了一个好产业，三是建设了一支好的人才队伍。
而朱新礼更为看重的就是这个第三点。
“建设一支好的人才队伍，这是汇源取得辉煌成就的根本原因之一。”
在创业之初，朱新礼为“汇源”赋予了“汇聚五洲英才，源通四海财富”的理念。
一个“汇”字体现了朱新礼和汇源在用人上的博大胸怀和做大事业的雄心壮志。
创业艰难百战多。
朱新礼不怕艰难，不怕无钱，就怕找不到人才。他说：“只要是人才，别说是三顾茅庐，就是八顾也可以。”
1993年，朱新礼办理了远期信用证，引进当时世界先进的水果加工设备，加工、出口浓缩果汁。为此，他从德国聘请了一位专家，这位专家的月薪相当于当时全厂员工的年工资总额。在专家指导下，汇源人当年引进设备，当年安装投产，当年出口苹果浓缩汁。由于产品质量好，朱新礼在德国展会上，一次就同外商签订了500万美元的订单。
“企业价值决定于效益，人生价值决定于业绩。”
“企业无绩效不能立足于社会，员工无绩效不能立足于企业。”
“人才决定企业的业绩，业绩决定企业的兴衰。”
汇源的事业一直在持续、快速发展，朱新礼也一直把汇聚人才作为汇源的头等大事来抓，十分重视人才的延揽、培养、使用、激励和稳定，坚持不懈地加强了人才队伍建设。在一步步发展壮大过程中，也逐渐把以人为本，以绩效为导向的核心理念渗入到汇源的企业文化中。
在这个核心理念指导下，汇源形成了以绩效为导向的用人观，这就是不唯学历，不唯资历，注重德才，注重业绩。“能者上，平者让，劣者汰。”
汇源汇聚人才的重要途径，一是鼓励员工推荐、引进人才，二是通过人才市场招聘人才。
朱新礼几次印发文件，动员、鼓励员工推荐、引进人才，并设立了引进人才奖。所引进的人才，在一定时间内，做出了突出业绩，受到了提拔或重用，公司即对推荐人予以表彰和奖励。有些员工因此而多次受奖。
为引进高层管理、技术人才，朱新礼亲自出面考察、洽谈。对应荐、应聘的中级管理、技术人才，朱新礼只要有时间，就同他们会见面谈。
从高级管理层看，汇源有七个副总裁，有六个已经具有国际背景：首席运营官，负责战略规划的是一个美国人，在中国已经呆了25年，讲一口非常流利的汉语。营销副总裁在可口可乐工作了18年，有非常丰富的营销经验；生产副总裁刚刚从一个上市大公司的董事长兼总裁加盟到汇源的，也有非常好的生产管理经验；财务副总裁是澳大利亚籍、香港出生的高级会计师，在四大会计事务所之一普华工作了十几年，也加入了汇源。汇源也也了名副其实的国际部队。
在汇源，也有“跳槽”的事情发生。朱新礼有时非但不劝留，反而主张可以出去转一转，看一看，大不了不行再回来。
有一位经理不到几年就经历过“三进三出”。问他还走吗？他说打死也不走了。每次出去时都觉得自己可以了，能够独当一面，也想干出一番大事业，可到头来还是不行。
都说“好马不吃回头草”，朱新礼觉得“好马回头金不换”， 欢迎他们重新“回家”，并且仍然可以受到重用。另一位出走又回来的员工说：尽管在外面工资比这儿高，但我却没有感觉，缺乏亲情、缺乏沟通，总觉着中间隔着层东西。
爱有时候是这样：拥有的时候你感觉不到它的价值，失去了以后才觉得它的珍贵。
十几年来，汇源集团汇聚了五湖四海的人才，并聘用了一批国外的专家，建立了一支庞大的人才队伍，保证了汇源事业的持续、快速发展。
汇源建立了以绩效为导向的激励机制，让员工在这里有盼头。普遍制定了岗位职责、流程、标准，实行了目标管理和绩效考核制度。“述职报告靠行动书写，考核结果用业绩体现。”全体员工都要写述职报告，都接受绩效考核。根据绩效定职务，定职级，定薪酬，定奖罚，真正体现了不唯学历重能力，不唯资历重业绩，营造了干部能上能下、薪酬能高能低、员工能进能出的局面。以绩效为导向的激励机制，增强了员工的进取心、主动性和执行力，增强了企业的生机、活力和竞争力。
“我用人的原则就是给员工提供一个公平竞争、展示才能的舞台，让大家尽情表演，各显神通，真正实现能者上、平者让、庸者下。”
在汇源，管理层中80％的人是通过竞争上岗的。从总裁到员工，每月都要通过述职和自下而上的绩效考核来确定待遇，年终通过综合考评来决定是否继续聘用。
朱新礼积极倡导并且亲自参与各种形式的对话会、演讲会、辩论会，目的就是要把蕴藏在员工中的积极性挖掘出来。一大批员工正是利用这些机会崭露头角、脱颖而出，走上了领导岗位。
汇源人都说：有这样公平竞争的环境，做不好工作只能怪自己无能。
汇源建立了拴心留人的企业环境。
朱新礼说，“一个优秀企业的用人机制不但要把人才留下、用好，而且也要有一套把无用的人（不管是不是人才）劝走的办法。做到把那些有用的人才留住，把普通员工培养成才，把那些无用之才‘劝到别处去’。在人才任用上要把握好经营管理和专业技术两类人才，应该让其各就各位，扬长避短，同时还应善待人才，要言而有信，不要因伤害人才的自尊心而导致人才流失。”
“企业没有效益就不能立足于社会，员工得不到实惠就不能立足于企业。”朱新礼经常在汇源的大会小会上讲：不怕你要职务，不怕你要高价，不怕你“跳槽”，一切用绩效说话。
朱新礼是这么说的，也是这么做的。
他倡导每月拿出200万元的专项奖金设定了金星奖、营销专项奖，做到月月有奖、事事有奖。一年下来，获奖金最多的厂长、员工，每人达数十万元。
汇源还制定和实施了员工工资晋升管理办法、职称评定、晋升、聘用管理办法，为员工办理了各项保险，解决了就餐、着装、住房、乘车、劳保、子女入学入托等切身利益问题。尊重员工的民主权利和聪明才智。凡是公司的重大问题和涉及员工切身利益的事项，都要经过职代会或员工大会讨论通过。公司设立了总裁信箱、工会信箱，设立了批评建议奖，坚持不懈地开展了员工合理化建议活动，实施了员工批评、建议和意见收集、登记、评审、反馈、奖励程序。集团公司和下属公司领导定期举行员工对话会，同员工进行沟通交流。
随着企业实力的不断增强，朱新礼每年的工作计划中都要承诺为员工做多少件实事。标准的职工餐厅、浴室、医务室、员工公寓，会展中心、文化中心、培训中心、体育中心和图书室、阅览室等设施一应俱全。开展了丰富多彩的文化、体育、娱乐活动，丰富了员工业余生活。职工工资逐年递增，人均年工资已超过两万元。远在全国各地的汇源员工每次回来都要感叹：几天不见，又有新变化了。
由于尊重和关爱员工，朱新礼总裁被全国工商联和全国总工会授予“全国关爱员工优秀民营企业家”称号。
培训先行
认同汇源文化，适应企业环境，是人才进得来、留得住、干得好的前提。
对新入职员工，朱新礼首先进行企业文化培训，其次才是专业知识和能力培训。
“企业在不同发展时期应有不同的核心竞争力。在相当长一段时间内，汇源的核心竞争力主要表现在我们的培训能力上。培训工作的目的是增强企业凝聚力，提高员工的各项专业技能，提高整体素质，缩短领导与员工之间的感情距离，使企业的各项规章制度真正落到实处。培训出职员细心和认真，去掉不耐烦和浮躁。培训工作不是呆板的说教，更不是教师爷式的训导，而应强调创新。培训工作要调动一切积极因素，发挥集体智慧，全员动员、全员参与才能全面做好。”
在朱新礼的倡导下，汇源建立了贯通上下左右的培训体系。近5年，每年多种形式培训员工2万多人次。
2003年，为培养企业所需要的专业人才，汇源联合中国农业大学、北京师范大学和山东省沂源县职业教育中心，分别开办了研究生班、大专班和中专班。
经过3年多的运行，共培养学生300多名，其中260多名毕业生已在汇源各单位先后上岗，成长为生产、营销、管理等方面的骨干人才。
