比如说分配任务。当遇到困难的工作，不要想任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉，也不要因为工作轻松又可获得利益，便想掠夺过来，企图自己做。这样的念头，都会使下属对你的信心大减。因为你的企图很容易被下属看穿。因为不论何时，由上往下看，往往不太能知道实情。然而，由下往上看，却大致能正确地了解一切。
就公司的利益而言，你必须从工作的重要性、紧急性综合判断，在判断的过程中，绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局，从公司的未来发展情况而做出考虑，可以光明磊落地着手去做。但是，必须妥善处理组员之间的争执。从这层意义来看，你是选择了艰难的道路。
也许有人会说：“水至清则无鱼。”人太清廉自守，周围的人便不会来亲近你。而且在现代，由于“占便宜”的人很多，“不占便宜便是吃亏”的想法蔓延也很广，因此能坚持维持清廉是很难的。
在现代社会，用来获得别人信赖的，究竟是什么呢？是手腕吗？是经历吗？请人家喝一杯吗？这对价值观多元化的后进人员而言，是很难弄清楚的。但是如果你能保持清廉，便可以赢得别人的信任。在这个时代，能与众不同的散发出廉洁的芬芳，才是最重要的，也只有这样才能赢得后进的信任。
公私不分、假公济私或欠缺公正的主管很容易失掉人心。
亲此疏彼
亲此疏彼在生活中本是很正常的事，但作为主管，这是个禁忌。
我们常常可以看到有一种人，嘴边老是嘀咕着：“不管怎么说，我都无法对那人产生好感！”或者认定自己与某一类型的人命里相克。所谓的“阴阳五行之说”，也就是应这种人的心理作祟所产生的。他们认为申时与寅时出生的人，容易感情冲动，个性也较固执，假如运气不好，碰到这样的上司，只有自认倒霉了。因为你无法永远躲避这些人，也不能任意表达你的好恶，惟一的办法，只有使他能够尽量与你站在同一立场。
人，说起来也是不可思议的。一个谨慎的人，交朋友的时候会相当地小心，可是制造敌人的时候，却不一定如此。只要脱口而出：“我实在讨厌那个人。”很快地，这句话传到别人的耳里，就会增添许多不必要的麻烦。
这些人都是心理还不成熟的人，他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏，反而弄得自己精神不愉快。我们都喜欢跟自己所喜欢的人一起工作，不过在现在的社会，你可能必须跟你所讨厌的人在同一个机构做事。能够不随便划分哪些是你喜欢的人，哪些是你讨厌的人，才能与每个同事愉快地共事。
一个主管，不仅需要有多种才华，而且要不以自己的喜好来对待下属。关怀下属，可增加其归属感；但是过分关怀，则是感情用事。例如因为同情一位家属生病的下属，而将其工作量转移到其他下属身上；前者得到了关怀，而对于后者极不公平，影响后者的工作情绪。
此外，有些领导者以为听下属细述不快事可以使他们宣泄情绪，但是又不懂得控制场面，反而使对方愈说愈不安。有时候，下属因家庭有问题而显得脾气暴躁，作为上司在聆听他的倾诉后做出适当的安慰就已足够，千万不要因此在行动上做出迁就，使对方得寸进尺。否则他会漠视你上司的身份，忽视你指令的工作，以为自己有了一道“免死金牌”，可以“奉旨”拖延。
在私人时间，上司和下属之间可以存在友情，但在工作上，必须公私分明，一视同仁。
切记，亲此疏彼不可取，一碗水端平才能给予下属平衡和关怀。
一个主管，不仅需要有多种才华，而且要不以自己的喜好来对待下属。
安置心腹
老实的主管往往有安置心腹的习惯。这种心腹，类似于小姐太太们的小宠物。宠物象征着领导对他们的特殊关照。这样的做法，肯定就会激起其他下属的不满情绪。
一位主管曾说过这样的话：“不忧虑匮乏，而忧虑不平等。”他认为即使薪水少、工作繁重，但若你对下属都很公平，是不会引起众人不满的。言外之意就是不平等是员工产生不满情绪的重要原因。这种因不公平而产生的不满的情绪，可能爆发成冲突。因此，绝对不可使下属认为“自己的上司不公平。”
领导要想避免这样的不满情绪，使自己被别人所信任，对待下属就绝对要同等对待。而且无论何时何地，都应当扪心自问：我现在公平吗？
首先应当注意的是情感的因素。例如：你很喜欢小张，不论小张做什么，你都想要奖励他；相反地，小王实在不讨人喜欢，甚至于连看他一眼都觉得厌烦……，若你以私人情感来开展工作，就大错特错。有些人则喜欢在自己周围安置一些像宠物般的下属，若你也如此，在不久的将来，你的“宠物”有可能会反咬你一口。
假设你打算出门拜访一位客户，与其洽谈生意。“宠物”陈某一知情，便立刻打电话给对方，与其约定时间。同时，也为你整理好和客户商谈生意时所需的一切资料。如果你须出差至稍微远一点的地方，他会小至交通工具，大至预订旅社，一件不漏地为你准备妥当。或许他会帮你提公文包，送你到月台，最后，在火车进站时行个礼，说声：“经理，慢走。”目送你远去。如果工作进行顺利，陈某会奉承地说：“不愧是经理，佩服！佩服！”；反之，若未达成任务，则他又会安慰你：“一切都是对方不好，不要太在意，机会还很多。”
如果能拥有这样事事为自己效劳的下属，工作会更加心情舒畅。但是，日照之处必有阴影。在阿谀奉承之中，你不可避免会遇到挫折、失意，同时，你也无法从失败中获得东山再起的勇气与决心。甚至还有更可怕的事情，你喜欢陈某，袒护他，对他推心置腹，完全听信于他。不久，他会泄露你的重要机密，提供你不实的情报，而你却毫无疑心……最后，你会是何种结局？不必说，你也很明白！
老实的主管要明白这样一个道理：“宠物”可能会带给你快乐，但终究有一天，快乐会转变成痛苦。
一个主管，不仅需要有多种才华，而且要不以自己的喜好来对待下属。
暴跳如雷
很多主管都是坏脾气的人。一些老实的主管认为脾气暴躁更显威严，因为脾气暴躁的人往往是敢说、敢做、敢当的角色。他们勇于负重，嫉恶如仇，责任意识较强。具有这样一种果敢偏执的性格，才能成就一些事情。
还有些主管把身心全放在工作上了，只恨不能24小时全用上，责任心被演绎成高强度的勤奋。或许靠着这种精神他曾经名利双收，或许这仅仅是他抗御无聊的一种手段。
但是我们不能把脾气暴躁和责任心划为等号，因为这种类型的勤奋，无情地剥夺了人的所有闲暇，使人紧张、烦闷和焦躁。责任意识，时常成为坏脾气者手中的大棒，责打自己和所有的人。
面对动辄挥舞责任大棒，动不动就对员工大发脾气的人，我们有权怀疑是奴性意识在作怪。这种管理理念是要人成为奴仆，它以责任意识为其合理的外衣，做扼杀创造性的事情。
知识经济的崛起，企业的许多游戏规则需要改变。在一个靠脑子工作的时代，要求领导者别站在那里一味地喊“你应”，而是以一个劝说者的身份。他们需要把为什么要这样做转达到每一个参与者的心里，形成“我要”的氛围。当新的企业环境形成，“我要”的意识，会进一步演化成“我是”的自然流露。从领导者的“你应”，到属下的“我要”，再到全员的“我是”，团队中个个成为能够把信送给加西亚的罗文，自然就不需要领导者板着脸在那里发布命令，更不需要坏脾气插手其间。
当然有些企业领导者因为它的坏脾气而得到了员工的服从，最后为企业创造了可观的利益。但我们只能说这样的管理有时候可以管理好一个团队，但是在更多的时候，这种管理是行不通的，尤其是在员工自我意识空前觉醒的今天。
在一个靠脑子工作的时代，要求领导者别站在那里一味地喊“你应”，而是以一个劝说者的身份。
不了解情况就对员工横加指责
在一个部门里曾经出现过这样一段对话：
布莱特说：“不完全是这么回事。乔·汤布打电话过来，问我是否可以……”
“我不管谁打电话给你。你知道我特意关照过先不要送过去！”
“我知道，可乔打电话过来说他真的需要……”
“还要我多说吗？我才不管是谁打的电话呢。你这是明知故犯。我真不知道该如何是好。快出去，让我一个人想想。”
“可是……”
“就这样了。快走——趁我现在还没有真的发火！”
布莱特违背了上司的命令了吗？非但你不知道，他的上司也不知道。因为这位员工没能先说明事实，所以他的上司没有任何理由严厉责骂他。经理的这类行为会对员工的士气造成极大的打击。
那么正确的做法应该是什么呢？下面的例子说明应该怎样与布莱特谈话：
“布莱特，我听说你把我们草案的一个副本送到总部去了。是这样吗？”
“不，至少不是像你所想像的那样。乔·汤布打电话来要。他说他的领导有点紧张，希望能快点得到一个提纲。我告诉他会给他回电话的，然后就来找你。可是我没能找到你。听乔的口气，事情好像很严重，所以我问玛丽亚是否可以快点准备一个提纲——你知道，就是那份列出好处的提纲。她这么做了，于是我就把提纲送到乔那儿，并要求只让他和他的领导使用。说句实话，我不是想做一件错事——我只是觉得我们应该做点什么，我当时就是这么想的。”
现在，布莱特的上司至少了解了基本的事实。你觉得他还会像上面那样，把布莱特骂个狗血喷头吗？他当然不会。即使布莱特的决定不怎么恰当——况且现在还看不出来——他也有完全正当的理由。很清楚，讨论进行到这一步，布莱特的上司应该这么说：“我还不能确定这是最好的处理方法，我们得谈谈。不过，你设法处理这件看上去似乎很棘手的事情，我还是非常感激的。谢谢你。”
然后，他们就能对布莱特的处理方法是否得当进行讨论了。
不讲管理方法的主管往往一听到某人显然犯了一个严重的错误，或是违反了什么规章制度，或是让他失望了，他的第一反应就是认为某人确实做自己所听到的事情，从而立即采取措施。这样的反应是错误的，一个主管在责备之前必须弄清楚事实的真相。
那么该怎么做呢？请遵循下列步骤。
步骤一 告诉自己，应先弄明白事实的真相，因为有可能你对事情的了解，还不足以使你作出判断。
步骤二 不要让感情占据上风。散一散步，完成一份报告，关上办公室的门大叫几声，做你必须做的事情。但在处理事情前要冷静的思考，因为一旦你的决定错误，要想抚慰便成了一件吃力不讨好的事情。
步骤三 如果不是有特别的原因要相信听说的事情，先从有利于员工的方面提出质疑。这样做，就能为了解事实打好基础，或许还能帮助你更快地平静下来。
步骤四 与那位员工面谈，告诉他你听说的事情，然后给他解释的机会。仔细倾听，积极思考，并向他提出问题。既不要听过算数，简单地接受他说的话——他的理由可能与事实相差甚远——也不要让他觉得你是在逼供。抽出必要的时间，去了解他对形势的看法。
步骤五 有必要的话，获取更多的事实。这样你就能处理面对的情形了。
一些主管所犯的一些最严重的错误，往往是因为他们在尚未了解全部有关事实的情况下就作出决定。是的，在质询一位员工时，他说的可能不是事实；是的，员工可能会在你同他谈话前慌忙掩饰自己的过错。但每次有类似的情况发生时——至少在一个运作相当不错的组织中——你最初得到的信息往往会欠缺关键的事实。如果依据这种不完整的信息行事，你就会做出错误的举动。
这并不意味着，你不能严格地对待自己的员工。也不是让你忙于分析，在得到必要的事实后仍不停手。这只是说，你应该作出明智的决定——为此就应该了解必要的事实。至少这对员工而言，是公正的。
一些主管所犯的一些最严重的错误，往往是因为他们在尚未了解全部有关事实的情况下就作出决定。
跟下属“老死不相往来”
老实的主管往往性格比较封闭。一个人一旦拥有封闭的心态，往往就不愿意与人沟通，很少与人讲话。他们并不是无话可说，而是害怕或讨厌与人交谈。他们很少跟员工进行沟通，从来不愿意向下属表达自己的内心世界。
一个非洲土著人在美国看电影，买了票之后，走进电影院。可是过了一会儿，他气呼呼地走出来又买了一张票，再走进电影院。售票小姐觉得很奇怪，可还是卖给了他，结果过了一分钟，又见那个土著人暴怒地走向售票口：“再卖给我一张票！”这次售票小姐就问他：“你不是已经买了两张票吗，干吗还要再买？”土著人很生气地说：“我怎么知道！每次我一走进电影院，就会有一个小姐把我的票撕掉！”
全球化意味着跨文化经营将不可避免，而理顺彼此的沟通则是当务之急。而沟通，前提是意识到并尊重彼此的差异，然后才是化解。
一个不善于沟通的主管在下属眼中是这样的形象：太过严肃，很难相处。
老实的主管需要提高自己的沟通能力。所谓提高沟通能力关键在于两点：一是提高理解别人的能力，二是增加别人理解自己的可能性。
一个不善于沟通的主管在下属眼中是这样的形象：太过严肃，很难相处。
