不注重招聘技巧
在信息时代，招聘渠道有很多，你可以登出招聘广告，也可以与职业介绍所联系，还可以给高校安置办公室打电话或者在网上也发布招聘信息……信息发达了，主管就可以轻而易举地招到优秀的人才了吗？
主管的手里可能有成堆的个人简历和求职信，这些信函足以将他的办公室装裱一番了。不论他是要招聘药剂师、厨师，还是顾问，要找到该工作的最理想人选看似很简单，其实不然。尽管人才市场上合格的应聘者比比皆是，但是要发现最合适的那个，不仅需要耐心，而且需要“慧眼”。厉害的主管总是能够敏锐地辨别出哪个应聘者适合于本公司又能胜任该工作。如果不注重招聘的技巧和经验，那么后果将是“问题累出不穷”。比如，在销售部门，那些匆匆忙忙被录用的销售人员很可能会疏远客户。这时负责招聘的主管才发现，这些销售员根本不能够与别人很好地相处。
做事欠考虑的主管有时就因自己不讲究招聘技巧而招来一些“废物”，发现他们根本没有价值后，便陷入极大的矛盾之中：辞掉也不合适，留下也不妥，枉费了功夫不说，还会引起旁人的非议。
尽管人才市场上合格的应聘者比比皆是，但是要发现最合适的那个，不仅需要耐心，而且需要“慧眼”。
根据第一印象录用人
根据第一印象判断人，过快地录用热情洋溢的先来者而忽略更好的后来者，是老实的管理者在招聘人才时的一个致命错误。
要遴选出真正优秀的人就需要主管花一些时间把所有的简历浏览一遍，筛选出最有希望最有潜力的应聘者。主管需要“时间”说服这些人当中最具优势的人员接受为你公司工作。接下来，当他们申请职位时，你需要“时间”来决定那个人是你所想要的，还需要“时间”全面地审核此人，并最终达成协议。
对于那些只凭第一印象就决定是否录用一个人的主管来说，他们根本没有时间做上述那些事情。他们选人就像选秀，看谁顺眼就要谁。
认真负责的主管选人时从来都是在认真调查、仔细研究、全面评价理性地选人。
没有一个主管可以一眼就识庐山真面目。所以，仅根据第一印象就录取人是非常不可取的。
认真负责的主管选人时从来都是在认真调查、仔细研究、全面评价理性地选人。
招聘之前不做计划
为了团队的发展和繁荣，在人力资源的发展壮大中，主管应始终起积极的主导作用。一些主管把招聘看作是到超市买东西，推着一个空推车，看到什么好就往车里扔。
会居家过日子的人在去超市之前还会列个清单，避免盲目行动，而那些不会管理的主管在招聘人才这么大的事情上都不知道做个计划。要知道，招聘人才是在为部门输入新鲜的血液，血液不好，会直接影响到这个部门以后的运作。
老实的主管又要问了，既然你说招聘如此这般重要，那怎样做招聘计划呢？
招聘计划要从商务计划开始。在常规的基础上，为重新评估及改进聘用要求和程序做准备。这将有助于主管在必要时做出调整以使工作更有效率。
其次，要使招新的意识成为所有职员的一种生活方式。建立奖励制度以鼓励员工提出合理化建议。这将会形成一个持续的意见流，并加强员工与公司的关系。
在次，要维持主动积极的雇佣关系。这对募新工作，不管是公司内部还是外部，都是很必要的。良好的公共关系是宣传是喉舌，而最好的喉舌就是那些在你的部门快乐地工作的员工。
还有，要利用一切机会建立公司的形象，宣传公司的事务、计划及公众活动等有利于公司形象的各种信息。
老实的主管还要知道，在寻找合适人选时要保持一贯的积极性和创造性。不要害怕尝试与他人不同的方法或方式，要知道与众不同才会吸引注意。
会居家过日子的人在去超市之前还会列个清单，避免盲目行动，而那些不会管理的主管在招聘人才这么大的事情上都不知道做个计划。
只有感情，没有原则
老实的主管喜欢感情用事，他们很容易就会被那些口才极佳的、善于煽动的、非常会自我表扬的应聘者迷惑住。对于这些只有感情没有原则的主管来说，人们不会评价他们慈善，只会笑话他们没有眼光。
这里有这样一则寓言：
狼对牧羊人说：“你现在牧场经营得这么好，你真有本事啊，我太崇拜你了，我愿意为你效劳，让我保护你的羊群吧！”
牧羊人犹豫不决，可是狼表现得太诚恳了，它流着悔恨的泪水说：“你总不能因为我以前的错误而否定我的一生吧。我会像你的猎狗一样忠实，而且我拥有抵御外表侵扰的力量，如果那些老虎和狮子来了，我会和它们拼到底的……”
牧羊人觉得它说得入情入理，于是就安排它守护羊群。十几天过去了，羊一只也没有少。牧羊人人放心了，于是就放手把羊群交给狼看管。
一天，牧羊人出门回来，发现羊群和狼都不见了，原来狼趁着主人不在家，把羊群带走了，它不用捕猎，每天都可以享用鲜嫩的羊肉。
一直受到冷落的老猎狗对懊悔不已的牧羊人说：“你把财物托付给不应托付的人，应当信任的你的却不重要，现在上当是难免。”
管理说到底就是对人、物、钱的管理。用什么样的人管理财务，事关重大。如果用人不当，就有可能让整个公司陷入混乱甚至瘫痪的状态。
对于这些只有感情没有原则的主管来说，人们不会评价他们慈善，只会笑话他们没有眼光。
只求“完人”
人无完人，即便是再有才能的人也会有这样那样的过错。常言道：“人非圣贤，熟能无过，况且圣人也会有过错。”若领导者只见其短而不见其长，一味地求全责备，则不仅得不到人才，弄不好还会致使人才外流。
不求完人就是不计较其细微的错误，也不在意其自身的缺憾，更不关心其出身是否高贵，只有一点，他有才德就应得以任用。“水至清则无鱼，人致察则无徒。”过分的强调次要的方面必然会物极必反，造成意想不到的后果。而且过分地求全责备会使领导者很难划清是非，有时只见外表而看不到本质，看到一个人丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；人家犯了一点错误，即使他有很高的技能也弃之如破履。这样的领导者只能是到最终众叛亲离，仅留得一个孤家寡人。
不久前，著名作家梁晓声在一次演讲上说了这样一则故事：一个女青年被分配到一家搞设计的单位，领导及身边的同事一见女孩那么丑，心里就不大舒服，没多久那位女青年就走了。这听起来似乎有点不可思议，这可是一个搞设计的单位啊？选怎么那么在乎人家的长相呢？芽如果是酒吧戏院还能说得过去，可这不是？选我在想，这是不是太求全责备了。
每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。领导者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人家的不足之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地用人才。大肚能容的领导者总想把他们的不足置于一边，关注最多的则只是他们的实际能力。对于有缺点的人，聪明的领导者的做法是“取大节而略其小过”。
一些领导者事业的成绩往往在于善用有过错之人。这些人往往有很高的能力，因为才能发挥不了也不为人所知，一旦领导者不计较其小过而加以重用，他们就会尽力地展现自己的才能，最终助领导者一臂之力。台湾万有纸业股份有限公司总经理成功的一个重要方面就在于用人。他不用“老实”、“听话”的人，相反，对真正的人才，即那些既有真才实学，又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时还委以重任。
对事物一味的求全责备最终会一无所获。看见一根头发丝在一席佳肴中，于是便愤然倒掉所有的美味，当事人失去的就不仅仅是美味，还失去了一个人的良好品德。对人才，看见他们身上有“灰尘”便避而远之，结果领导失去的不只是人才，而是事业的发展前途。在当今社会，谁占有了大量高新的人才，谁就占有了主动。发展的机会一瞬即逝，往往不经意的一次决策就注定了以后的失败。领导者要在现代及未来的竞争中占有先机，就必须用高层次的人才，大胆地用有缺点的人才。
1988年北欧航联董事会为摆脱危机，聘任卢尔森为总经理。卢尔森上任后大力阔斧地改革，在不到两年的时间里就扭亏为盈。但这位经营天才却有许多毛病，就是公司内部的好多董事都不喜欢他。卡尔森自称是一个“有表现癖”的好出风头者，声称“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事也对他的作风表示不满。但公司董事会还是留任他当总经理，因为他能为他们赚钱，这实质就是只用其长而弃其所短。
总之，领导者在择人方面既要有一定的原则性，同时又要有一定的灵活性，这样才能选好人才，用好人才。
领导者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人家的不足之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地用人才。
以貌取人
某些领导择才爱以貌取人，对相貌好讨人喜欢的就关怀有加，对那些相貌平平的就避而远之。这其实是一种不正常的现象。相貌的好坏只能是父母给的，与自己又没有关系，况且一个人的能力再强也不能使自己变美，更何来漂亮就能干事之说？
仔细分析一下，出现以貌取人也是事出有因。人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及，怎会委以重任呢？如果遇到长得很漂亮英俊的，领导一看心里就舒服，很自然地乐意往下谈。有人说：“美丽是比任何介绍信更为伟大的推荐书。”此话真是一语中的。还有一种人员相貌平平，但有一张“甜嘴”，虽语不惊人，却会迷倒不少人。他们善于迎合领导的心理，说起事来好像头头是道，与领导不谋而合。这些人是否真的有才可能姑且不管，但领导的这种择人态度是不对的。
事实上，其貌不扬而有才能的大有人在。他们虽相貌一般，但有一颗善良的心，有经验之才。领导者对这些人若疏而远之，则会失去很多。而齐宣王的成功正是得益于不以貌取人。当时齐国有一丑女子，名叫钟离春，以才识知名。齐宣王闻说后下令召见她，问以治国安邦之道，钟离春从容应答，纵论国事，分析利弊，高瞻远瞩，策论服人。于是，齐宣王就按钟离春之策，传令拆渐台，罢女乐，退谄谀，招直言，立太子，并拜钟为王后。这样，在钟离春的辅助下，齐国日益富强。齐宣王选人不以貌取，还把钟离春立为王后，真是难得。
现实中，某些主管偏好于以貌取人，但其效果却并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。许多员工相貌堂堂，却是“白痴”一个，什么都干不了，那领导者花了钱请这些人不是白搭了吗？可以想见，领导者是不愿白白地把钱花掉的。
领导者最应注意的是那些“不可貌相”之才。他们虽然相貌一般，但才气不少。他们或许碰壁多次，也可能由于同样的原因而未被重用，若领导者对之能以诚相待，委以重任，那么他们定会一心一意地跟随你。在多次接触之后，领导者一定会发现他们的才能。如果选任得当，奇迹在不经意中也就创造出来了。
固然，在某些行业选人时，不可避免地要考虑人的相貌，比如好多服务行业，但也不应只看外表不重能力。但对于大多数行业来说，容貌并不重要。
现实中，某些主管偏好于以貌取人，但其效果却并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。
仅仅依照简历而匆匆下结论
虽然这是人才之战，但同样硝烟四起。
所有层次水平的工作竞争都非常激烈。你做梦也想不到你在分类广告中所登的招聘广告以及所发布的网上信息会招致如此众多的求职函。现在，你面对着一群惶惶不安的应聘者，你削减候选人的名额以达到一个易控制掌握的数字，怎么办？通过电话预先考察甄别候选人。
有两种甄别方式。第一种是从你到提交简历的应聘者，即你打电话给他，显然他具有某些你所寻找的资格。这类电话可能是这两种电话交谈方式中较短的一种，这是因为通过简历你已了解有关应聘者的基本信息，故而不会问很多的问题再决定是否要亲自会见他。
第二种方式即是从应聘者到你，应聘者从广告中获悉这项工作的信息以及你所提供的电话号码。你完全不了解此人，所以要问很多问题才能更好获知此人的资格和个人品质。尽管这类电话会占用你很多时间，但同时也会节省时间，因为你当场即可以作出评判，免除了接连的信件、接见等事项。
另一方面，电话甄别省去了双方的许多亲自见面的不必要的麻烦。电话甄别即可以使你确定应聘者是否是你所要找的人，同时又给应聘者以机会去发现并决定此项工作是否是他所要找的。
所有信件都应认真对待。只要某一信件符合这一职位的标准，就当安排这个人面试。忽视好的业务能力，而偏爱政治或个人原因会引起严重的问题。
老实的主管为了尽快的消除填补空缺的压力，仅根据简历上的某些信息，或者是由于个人的喜好和口味，而选定或者拒绝一个应试者。
一个应聘销售职位的应试者可能会因大学的专业是心理学而被“cut”掉。评价者有时会因应试者姓名的发音或其邻居而失去机会或大为扫兴。
老实的主管为了尽快的消除填补空缺的压力，仅根据简历上的某些信息，或者是由于个人的喜好和口味，而选定或者拒绝一个应试者。
把学历看得高于一切
有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。
有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，与这两个本科生，有啥好聊的呢？
不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，噌噌噌从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所回来的时候，同样也是噌噌噌地从水上飘回来了。怎么回事？博士又不好去问，自己是博士生哪！
过一阵，副所长也站起来，走几步，噌噌噌地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。
两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”
