案例1-6
某中学新老师培训后的肺腑之言
教育局为了使我们这批新教师能尽快适应教学岗位，8月24日到30日，对我们进行了岗前培训，使我受益匪浅。其一，培训使我对班主任的工作有了更多的认识。班主任不仅是一个班的组织者、领导者和教育者，而且是班中全体任课教师教学、教育工作的协调者。虽然班主任很辛苦，但“一个没当过班主任的教师是不完整的教师”是挺有道理的。我真希望学校安排我当班主任。其二，培训使我对教学方面的工作有了更多的了解。特别是常规工作，如上课、作业的布置与批改和第一堂课如何上等细节方面可能会忽略的也对我们进行一定的指导，让我们少走弯路。戴老师、孔老师和朱老师都提到了个人规划，这是一个值得我们思考的问题，也是对自己未来的定位，将来成为怎样的老师，要达到怎样的目标等。人有了明确的目标，做事情才会有方向，才会有持续不断的动力。所以培训使我对教学方面的工作有了更深刻的认识。
通过一周的培训，我发现自己所学的远远不够，需要在以后的日子里不断地充实自己。同时作为一名新老师，深感自己肩上的担子还是很重的，真的要当好一个老师不容易，需要付出更多的努力。在今后的教育教学工作中，我要努力做一个这样的老师：勤劳，有责任心；积极吸收新事物，虚心向别人学习；对学生赏罚分明、方法适度；培养学生自主学习的能力，挖掘学生的闪光点；关爱学生，快乐自己。衷心感谢教育局给我们提供宝贵的培训机会。
新教师入职培训，内容非常丰富，包括班主任工作、教学工作和个人专业学习发展等方面。通过培训，新教师进一步巩固了专业思想，热爱教育事业，熟悉教育教学环境和教学常规，掌握一些课堂管理的基本办法；能有效控制自己，提高应变能力和应对各项压力的能力；能正确处理好特殊学生的问题，与学生家长建立良好的合作关系；在评价学生方面能初步形成自己的特点；树立正确的教育观念及理解新课程理念，以尽快适应岗位需要，胜任教育教学工作。
二是每学期畅谈会。教育意识和职业信念是教师工作的内驱力，区教育局要求学校中层以上干部每学期以“座谈会”“信息交流会”“谈心会”“团圆会”等形式对青年教师进行帮扶、沟通，也让青年教师有机会倾吐教育过程中的喜怒哀乐。一般时间设在中国的传统节日里，这些青年大多没有成家，节日里特别想家思亲，让他们感觉学校就是大家庭，学校领导、同事就是亲人，从内心深处唤起职业幸福感，增强责任心和荣誉感。
三是一年试用培训。一年两个学期的新教师试用期的培训。培训内容有教学常规、班级管理、教学基本功的学习与实践、课堂教学观摩、实践与反思、班主任上岗培训等。培训形式集中与分散结合，个体和群体相结合。让他们在知识、能力、专业精神上都能向教师的职业标准看齐，学会适应自己的职业生涯环境。
四是三年师徒结对捆绑。给每位新教师配一位经验丰富的骨干教师，手把手教他们学会备课、学会讲课、学会管理班级、学会解决问题。要求师傅每周给徒弟上示范课一节，听课评课三节，徒弟上课的教案必须师傅看阅后方能进课堂上课；每月师傅要向教导处书面汇报徒弟的成长情况，并建立徒弟的成长档案；每学期对师徒结对进行考核，每年评比优秀师傅奖和徒弟进步奖。实现了师徒思想上“捆绑”，教研上“捆绑”，考核上“捆绑”，奖励上“捆绑”。
五是到不同学校实践锻炼。为了使新教师了解本区教育情况，更快适应本区教育，安排0～3年教龄教师到区内4所以上不同类型的学校进行实践锻炼：城区名校、城区相对比较薄弱学校、乡镇优质学校、乡镇发展学校。途径有三条：一是自己选定，选定自己喜欢去的学校学习锻炼；二是学校联系，联系学校所结对的学校或联盟的学校；三是教育局统筹安排，安排一些新老师到典型学校去实践锻炼。教育局每年组织新老师分批展示课堂教学活动。
六是申报首席工作室成员。发展比较好的青年教师，调动他们积极性，申报首席教师工作室成员，争取成为首席教师工作室或首席班主任工作室成员，由名师指导。让名师来给工作室成员作发展诊断，这和学校领导给教师做诊断相比较，最大的优势是名师的诊断更具有学科优势，对教师的专业发展更有针对性。通过课堂教学观察、观点报告、经验积累等方面来确定工作室成员的优势，促进其形成特色，形成风格。
（二）构建骨干教师成长平台
如果说高素质教师队伍是实施素质教育和教育改革的重要保障，那么骨干教师就是教育的主力军。加强骨干教师培养和建设，必然会推动素质教育的全面发展，带动基础教育整体水平的提高。根据《西湖区培养中小学学科带头人和骨干教师实施方案》等文件，搭建多种平台，着力培养骨干教师。这部分教师一般在36～45岁，为教师职业成熟期。这一时期教师进步快，但较适应期、成长期来说进步相对慢些。在此时期，教师主要表现为具有献身教育事业的理想，高度的社会责任感，观察了解学生的能力，自制、转换和传递信息的能力，组织管理能力，教育科研能力；能够独立地、主动地开展多项复杂工作，能够灵活地处理事情；遇到困难与挫折时，有耐挫力及调节力；具有自我分析、自我反思能力。此阶段为教师发展的黄金期。其具体任务是明确职业生涯设计的科学依据，提高教师的理论素养，形成自己的教学特色和教师风格。
一是办好区骨干教师研修班。根据各学科的需求，办好区骨干教师研修班，如语文骨干教师培训班、数学骨干教师培训班、艺术骨干教师培训班等。西湖区开展了不同形式和内容“1+X”的理论学习支撑，为每一位教师提供既有共性又有个性的菜单，为老师们提供了丰富的精神大餐。所谓的“1+X”：“1”是针对教师理论学习诉求中共性需要，要求教师必须要参加的；“X”是针对教师理论学习的个性诉求进行的分项培训。
二是申报特级教师工作室成员。骨干教师根据各特级教师工作室申报条件，自己申报，争取成为“特级教师工作室”成员。特级教师首先为其诊断，通过教学优势诊断，明确教师发展方向，提升教师的自信，为教师最优发展创造条件。每个名师工作室都以提升课堂教学能力为载体开展一系列主题活动。每次活动形式丰富，有成员上课，互动点评；有专家观点报告；有外出学习……工作室主持人用自己的行动和思想，带领工作室成员为了共同的愿景，相互学习，共同提高，获得专业素养提高和主体价值的提升。
三是创设高平台交流展示。骨干选送参加国家、省、市各类培训，充分利用长三角、文教区等教育合作平台，加强与先进省市的交流与合作，共享优质培训资源，并争取机会让他们展示风采，如每年组织一次“西湖之春”名师骨干教师展示活动，由省教研室主办，区教育局承办，每届分不同学科不同场次展示，授课者是省内外名师和骨干教师，因为西湖区是承办者，所以每届都有不同的骨干教师得到锻炼展示。
四是学科带头人拔尖培养。学科带头人培养工程全面实施，制定学科带头人拔尖培养计划，建立“个人成长三年发展规划”制度，抓好“学科带头人—首席教师—特级教师”为龙头的名师骨干队伍建设，培育和造就在国内、省内有一定影响的名师和学科带头人。每年教育局邀请区内和区外著名特级教师召开现场会，为优秀学科带头人拜师创造条件和环境，并举行集体拜师会，为优秀学科带头人发展开辟大道，形成优秀教育人才竞相涌现的良好局面，来全面打造这支队伍。
五是举办高端名师培训班。为打造一批具有省市领先水平的学科团队、教学名师和领军人物，2012年西湖区成立了首届区高端名师培训班，聘请了50余位省市级专家学者，为学员配备了理论和实践“双导师”（实践导师为省特级教师，理论导师为高校及科研机构教授），实行“按需定教”。并邀请导师帮助学员制定个性化培养方案和成长规划，实行分层指导。在这些导师的带领下，西湖区的各学科带头人都有了很大的进步，鼓励这些教师冲刺评选特级教师，让他们为评比特级教师在各方面做好充分准备。
六是建立国内外培训基地。由教育局出面，在国内外教育先进的城市建立培训基地，骨干教师分批分点去培训基地学习。“十二五”期间，重点资助500名左右的学科带头人和校长出国培训或到先进省市培训，建立一批相对稳定的国内外教师培训基地。出访教师遴选程序：自己填表申报，递交五年内教育教学科研成绩资料——学校审查推荐，民意测试和五年来的成果相结合——教育局组织评审，最后由局党委审查决定。出访者在出访期间每天在西教网上发布所见所闻所思所学，回国后撰写体会编辑成册发给全区每一所学校教师传阅，并向全区作专场报告会，使广大教师了解国外教育动态，更新教育观念。
案例1-7
走进英国感受文化深入学习追寻高质
——首批出访英国教师培训简报之一
2011年11月27日，在区进修学校袁校长的带领下，区教育系统首批出访英国培训教师25人前往英国进行为期21天的专题培训。
求学的城市——牛津。拥有4万名学生和37所优秀的大学学院，让牛津充满着独特的“学生”气息。我们此次英国培训所在的British Study Centre牛津校区就在世界著名的牛津大学的旁边。在这里老师们可以充分体验到英国文化，并且增进英语能力。培训开始的第一天，培训所在的British Study Centre负责人Nicole为我们举行了欢迎仪式。
牛津文化博大精深。牛津城市不大，但非常整洁、安宁。它将城市与大学融为一体，街道就从校园穿过，大学没有校门和围墙。牛津的古典精神对现代技术文明有着强劲的抗拒力量，牛津城的建筑年代久远，显示出积淀了几百年浓郁斑斓的文化和素雅执着的学术精神，在牛津街道上散步，楼房的尖塔不时若隐若现，高高的石墙上爬满老藤，引发出内心的一种思古情怀。
牛津灵动课堂。有幸参加这次赴英培训活动，老师们都对这次极其宝贵的提升业务水平的学习机会十分珍惜，学习是忙碌充实的，不敢有丝毫的松懈与放松。我们的老师Clare是一位资深老师，短短两天时间，她用深入浅出的方法为我们进行教学方法的指导，同时也为我们的语音教学进行诊断和指导。
——出访英国培训班全体教师
本次培训，让这些英语骨干教师身临其境，在异国文化氛围下自然地感受语言的魅力，让他们大开了眼界，用国际视野审视自己的教学，作为英语教师除了要提高自身的口语水平和专业素质外，更需要深厚的英语文化底蕴，需要转换在课堂上的角色，为孩子提供自主学习和直接交流的机会，创设各种情境，组织讨论一些热点话题，营造浓厚的外语氛围。并且，运用灵活多样的教学方法，充分调动学生学习的积极性，激发学生的知识潜能，向充分互动的课堂迈进。
（三）创建中老年教师成长平台
45岁以上的资深教师，基本处于专业续存阶段——高原期。职业发展高原期是指教师成长过程中的一个相对静止的状态。高原期有两层意思：一是教师职业发展僵持在某种程度上难以突破；二是教师达到了一定职称以后，没有更高的追求，只求三分三做好工作。此阶段的发展任务是：鼓励指导教师寻求实践与理论的结合，突破自己的高原状态，不断追求生命价值，科学制定可持续发展的生涯规划，尽情发挥自己的聪明才智，注意发挥自己的潜能，反省自己的不足，形成自己的教学风格与人格魅力。西湖区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，推进“中老年教师发展工程”。
一是开设针对性培训班。每年为中老年教师开设具有针对性的理论知识培训，他们的研修学习内容是如何保持与时代同步，或赶上时代的步伐，关注现代师生关系。有利于广大的中老年教师更好地总结实践经验，带着问题学，带着困难学，带着经验学，通过学习、实践、再学习的过程，达到超越自我，提升水平的目的。
二是搭建交流沟通平台。学校搭建交流沟通的平台，整理他们在长期教书育人过程中积累的工作经验，有效地传承给年轻教师。通过开展中老年教师教学观摩课、中老年教师教学沙龙、中老年教师经验交流会以及与青年教师进行师徒结对等形式，加大对中老年教师的培养，同时促进中老年教师与青年教师的共同提高。
三是组织外出考察参观学习。每年选拔一批中老年教师外出考察参观学习，同时加大区域内交流探讨的力度，实施交流探讨项目申报制度。这几年组织130多名中老年教师赴北京、福建、四川等地参观学习，表彰了首批51个“教育教学耕耘奖”和第二批49个“教育教学耕耘奖”，充分激发了中老年教师工作热情，让他们突破自我，走出高原期，续写生命的辉煌！
案例1-8
西湖区教育局组织耕耘奖获得者外出考察学习
4月17日，西湖区教育局组织耕耘奖获得者一行39人，由进修学校阮书记和商主任带队，到四川成都等地进行考察学习5天。
大家兴致勃勃地参观了成都盐道街小学和中学、都江堰、黄龙、九寨沟等地方，在了解祖国优美的自然景观和人文地理的同时，对都江堰的历史发展，对2008年地震以来四川人民感受到祖国的温暖，及全国人民的帮助带给四川喜人的变化，特别是对阿坝州藏、羌民族的巨大变化有了切身的体会。在返回成都的途中，大家一路谈笑风生，意犹未尽。阳光从车窗外透进来照在脸上，大家感受到组织的关爱，一种温暖之情在心底油然而生。
为组织好这次活动，教育局、进修学校的领导多次过问活动安排，叮嘱要把安全放在第一位，把此项活动安排好、组织好。在游览过程中因为有时间多，为了让大家满意而归，阮书记、商主任根据大家的要求请示领导，在得到同意后又增加了都江堰之行，使大家满意而归。这之间，两位领导全程做好考察学习期间的组织与服务工作，保证了整个活动顺利、有序地开展。
这次活动，让老教师们走向美丽的大自然，在欣赏人文景观和自然风光的同时，放松心情，增强体质；既增进了老师们的交流，丰富了老教师们的精神生活，也体现了领导对老教师们无微不至的关怀。
（四）创建农村教师成长平台
近些年来，择校现象非常严重，究其原因主要是城乡教育不够均衡。大力发展农村义务教育，是推进社会主义新农村建设的迫切需要，是实施科教兴国、人才强国战略的重要举措。农村义务教育是基础教育的重中之重，高度重视和优先发展农村义务教育，关键在于加强农村教师队伍建设。我区大力创建农村教师成长平台，对促进城乡义务教育的均衡发展，全面建设和谐社会具有积极的现实意义和长远的历史意义。
一是工作室必须有50%以上农村教师。“特级教师工作室”向全区招收15～20名学科相同或相近的学员，其中农村学校教师不少于60%；“首席教师工作室”向全区招收10名左右学科相同或相近的学员，其中农村学校教师不少于50%；“首席班主任工作室”向全区招收10名左右学科相同或相近的学员，其中农村学校教师不少于50%。这样给农村教师更多的机会和平台。
二是建立特级教师工作室农村分站。全区24个特级教师必须在农村学校建立2个以上的分站，分站设有专用办公室，要求特级教师每月到分站开展一天诊断式研讨活动，上课、讲座、听课、评课，有效地促进农村教师专业水平的发展。每个特级教师工作室、首席教师工作室每学年到农村送教2次，有导师上课或作讲座，有城市学员上课或开设论坛，也有农村学员上课或论坛，组织学员和农村学校教师进行互动式评课，有效地促进了农村教师专业水平快速成长。
三是建设区内农村教师培训基地。依托城区名校资源优势，在城区名校建立一批干部、教师培训基地，把优秀教师资源转化为教师培训资源。积极吸收农村学校或相对薄弱学校干部、教师到这些基地学习提高。建立教育改革项目申报和评审制度，每年组织专家进行两次评审，农村教师参与的教育改革项目，给予一定的项目经费补助。设立课题研究专项经费，建立课题申报制度和评审制度，农村教师参与省市级课题研究或独立承担子课题研究任务的，加大项目经费补助力度。
四是为农村教师队伍铺设绿色通道。改善城乡教师职称结构，学历提高奖励农村比城区高50%，学科带头人奖励农村比城区高1000元。每月发放农村补贴100元；建立农村教师奖励基金和农村教师培训基金；在评优、学科带头人考核时，名额适当倾斜，譬如：2011年年初，共选拔名农村教师为市或区学科带头人67人；在申报中学高级教师职务时条件适当作出调整，仅2011年，农村学校评上高级职称人数就有26人；配备教师车（大客车）一辆，每天接送上下班；等等。这些都有效地促进了农村教师专业水平快速成长。
五是组建紧密型共同体名校资源拓展。将名校和农村学校或相对薄弱学校捆绑，支援学校必须选派优秀管理团队6～8人（由校级干部、中层干部和骨干教师组成），到受援学校任职，任期2～3个学年。支援学校名师与受援学校教师师徒结对，导师通过听课、评课、交流、课题指导等手段“一帮一”，大大促进了徒弟专业化成长。支援学校与受援学校每月联合教研一次，两校教师分科深入研讨共同成长。支援校网上所有教育教学资源库，优秀教案、课件、论文、试卷库等，向受援校开放，名校资源拓展。
（五）搭建城乡干部培养平台
干部的质量直接关系到学校发展、人才队伍建设，关系到学校各项改革发展事业的顺利进行。抓好干部队伍建设，是提升高校核心竞争力，保持学校长远发展的重要保证。无论是立足当前，还是着眼长远，不断探索干部用人制度的改革，健全科学的干部培养、选拔制度，始终是教育系统人事工作的重点。
一是建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。开展中层干部竞争上岗、挂职锻炼、综合能力考核演练活动，组织全区教导主任、科研室主任、总务主任、办公室主任等各科室中层干部专项培训班，培训前了解需求，培训时专家讲座与学员经验介绍相结合，使一批中青年干部得到快速成长。通过几年的努力，至今已建立起312人的后备管理干部人才库，一支数量充足、年富力强、热爱事业、乐于奉献、勇于拼搏、敢创新业的校级管理人才队伍基本形成。
二是对农村学校中层干部开展集中培训活动。以5年为一个周期，分批开展农村学校中层干部集中培训活动，定期选派一定数量的农村学校中层干部到城区名校或区外名校挂职学习，定期开展农村学校中层干部知识讲座、论坛交流、业务考核等素质演练活动。农村学校中层干部提拔校级干部时须达到上岗培训的学时要求，并有在其他学校工作或挂职学习的经历。
三是实施校长公开选拔竞争上岗制度和校长聘任制。积极推行中小学校长公开选拔竞争上岗制度和校长聘任制，推行中小学校长任期制。每年教育局组织公开招聘校级领导，笔试—面试—考察—讨论—任命，把必须具有2个以上学校工作经历作为新任校长资格条件，坚持和完善校长持证上岗制度，新任校长普遍接受任职资格培训，持证上岗率达到100%。五年内，以提高校长课程领导力为核心，对全体校长进行一次轮训。加强中小学校长任职交流。
四是推出见习制、助理制和老校长提前退岗制。我们坚持公开、平等、竞争、择优的原则，先后推出校长见习制、助理制和老校长提前退岗制等，为教育管理人才培养开辟了新的渠道。见习期表现好、工作有成效的干部转正，校长助理工作几年工作出色的提拔，三年工作没有成效的干部自动离职，不给予任用，缺乏能力、魄力、精力的老校长提前离职。
五是多途径培养在省市区具有一定影响力的名校长。为了尽快使我区的校长队伍出现更多在省市区具有一定影响力的名校长，我们通过设立研究生课程班、请专家定期定向指导、异地培训、出国进修、国内外教育考察等，提高教育管理人才的理论水平和业务素养，使其尽快向名师名校长的目标迈进。
二、打造“五大培养工程”
教师培养要遵循教师职业生涯发展的规律。一般将教师在入职后到退职前的时期划分为五个阶段，即适应期、成长期、成熟期、高原期和超越期。西湖区教育局根据教师在这五个阶段的不同任务和特征实施不同的新政，推进教师的专业化成长。
（一）打造“适应期”教师培养工程——评比“起航奖”
1～3年教龄的教师处于适应期阶段。这时，教师在心理上完成了从学生到教师身份的过渡，全面进入教师的角色，职业兴趣和情绪趋于稳定，能根据一般模式顺利组织教学活动，但还缺乏灵活性和创造性。为此，西湖区教育局有针对性地推进0～3年教龄教师培养工程——评比“起航奖”。
评选目的：从事教师职业1～3年的教师处于教师职业适应期阶段。其在角色心理上完成了从学生到教师的过渡，这阶段教师获得荣誉的机会比较少，因其与骨干教师、老教师比教学水平、管理能力等还是有很大的提升空间，然而新教师进取心、荣誉感强，一旦几年没有荣誉成就，他们的工作积极性会受到打击。为了给新教师搭建成长锻炼平台，构建沟通支持体系，促进年轻教师尽快成长，进行“起航奖”评选。
评选对象：区教育局所属各中小学、幼儿园在职教师，教龄3年及以下教师。
考评内容：“四个一”。一份师德表现鉴定材料，由学校提供参加评选教师任职以来的师德表现鉴定材料；一场教育教学理论考试，考核参评教师的学科专业基础知识、有关理论水平及教材综合分析能力；一个教育教学案例，考核参评教师对教育教学中真实发生的事件和问题的叙述和研究能力；一堂公开课，考查参评教师的教学理念、教材处理能力、课堂调控、组织技巧等与课堂教学相关的基本素质。
评选办法：每两年评选一次，以全区适龄青年教师总数为基数，按15%比例进行推荐。每隔一年的4月由学校组织推荐；5月份组织考评，按全区适龄青年教师人数的10%确定获奖人选。
表彰奖励：对获奖者进行表彰奖励，并在《西湖教育报》、西湖教育信息网上予以宣传。当年符合区教坛新秀申报条件的“起航奖”获得者，为区教坛新秀当然获得者。
跟踪管理：“起航奖”获得者每年至少完成“四个一”，一个优秀教案，一节校级以上的公开课，一篇教学论文或教学体会，一篇读理论专著后的体会。
（二）打造“成长期”教师培养工程——评比“教坛新秀”
教师职业成长期也称之为职业发展期，是教师完成角色转换、适应教师职业角色之后的一个重要发展时期。处于职业成长期的教师们已适应并胜任教育教学工作，能认识到教师职业的特点，并初步体会了当一名教师的酸甜苦辣。这一时期，教师对职业的发展及自己的专业发展有初步的预期，情绪长期处于积极状态中。教师在成长期的任务是在知识、能力、专业精神上，高标准地达到教师的职业要求。西湖区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，推出“教坛新秀”培养工程。
评比目的：这个阶段教师处在成长期也称之为职业发展期，是教师成长的一个重要发展时期。为了进一步提高青年教师的教育教学水平，充分调动广大青年教师教书育人的积极性，鼓励青年教师脱颖而出，造就一大批能力强、理论精、业务专的教育教学骨干。区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，进行“教坛新秀”评选。
评选对象：区教育局所属各中小学、幼儿园在职教师，教龄在三年以上，年龄在35岁以下教师均可参加。
考评内容：单位考核内容，一是师德考核，凡师德有问题的实行一票否决，二是一篇教育教学案例撰写水平和一堂公开课教学效果的考核，三是在前两项考核基础上，结合平时工作表现综合评定。区级评选，第一轮通识考试，主要包括教育学、心理学、教师职业道德规范、教育政策法规等理论知识；第二轮面试考核。主要考查教学理论运用、教学实践反思、语言表达等能力。
评选办法：每两年评选一次，符合条件的都可以申报。第一轮通识考试按成绩高低，排名在参评者前15%的直接为本届区级教坛新秀，排名在这之后45%的进入第二轮面试考核。经两轮考核，区学科考核组形成综合考评意见，最后由区评选推荐领导小组审查确定本届参加评选的40%为区级教坛新秀。
表彰奖励：对获奖者进行表彰奖励，并在《西湖教育报》、西湖教育信息网上予以宣传。评上教坛新秀者评职称同等条件下优先考虑。
跟踪管理：“教坛新秀”获得者每年至少完成“五个一”，一个优秀教案，一节区片以上的公开课，一项校级以上的立项课题，一篇教学论文或课题报告，一篇读理论专著后的体会。
（三）打造“成熟期”教师培养工程——评比“学科带头人”
成熟期是一个教师完全适应教育教学工作的时期，也是其完全掌握了教学主动权，逐渐成为教学骨干的阶段。在此时期，教师的教育科研、组织管理以及自制、转换和传递信息的能力大为增强，树立了献身教育事业的理想，具有高度的社会责任感，能够正确观察了解学生，能够独立主动地开展多项复杂工作；遇到困难与挫折时，有耐挫力及调节力；具有自我分析、自我反思能力。因此，成熟期是教师发展的黄金期。成熟期教师的具体任务是明确职业生涯设计的科学依据，提高理论素养，形成独特的教学特色和教育风格。西湖区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，全面实施学科带头人培养工程。
评选目的：学科带头人是学科发展的“领头羊”，他们站在本学科教学和科研的前列，组织和带领本学科提高教学、科研水平和各类学术活动的开展。他们的水平直接影响着本学科发展的方向和提高的力度，影响着科研成果的质量和效益。学科带头人不仅仅是荣誉，更意味着责任和义务，其作用应突出表现在“引领”和“示范”上。如何让学科带头人制度真正在学校的发展和学科建设中发挥应有的功效，让学科带头人真正在课程改革过程的教学、科研中发挥引领作用，促进教育的和谐发展和教师的全面发展，是我们需要研究和关注的问题。
评选对象：区各中小学、幼儿园、直属单位45岁以下的在职教坛新秀、教学骨干。
考评内容：一是师德考核，凡师德有问题的实行一票否决，二是一篇教育教学案例撰写水平和一堂公开课教学效果的考核，每学期作专题讲座并上示范课；承担区级及以上课题研究并有论文发表、获奖要求；指导年轻教师成长成效等等；近五年内曾获得优秀教师、先进工作者、教坛新秀等综合性先进荣誉称号。
评选办法：选拔学科带头人采用自下而上逐级推荐选拔的办法。个人自荐与组织推荐相结合。所在单位根据选拔条件对自荐或推荐人选考核后进行评议推荐，将评议推荐人选名单在其所在学校公示，公示期为3天。材料报区教育局组织人事科，在基层推荐的基础上，区教育局组织专家对推荐人选进行评议并认定。
表彰奖励：对市第一、二、三层次和区级学科带头人实施奖励并进行表彰。同等条件下，学科带头人优先推荐省、市、区级各类先进评比和特级教师申报。各级考核合格和优秀者分别有1000～5000元奖金。
跟踪管理：每两年对学科带头人进行一次考核。考核采取个人自评、学校考评、区考评相结合的方式进行。每年至少完成“八个一”（不同层次在量和等次上要求都不同），每学年读1～3本理论专著写体会，每学期上区级以上示范课，每学期作校级以上专题讲座，指导教师1～5名有成果获奖，一项区级以上的立项课题，每年区级以上论文、成果获奖或公开刊物发表，每学期听课30～60节，每学年学生、家长学科满意率92%以上。实行动态管理，不搞终身制。
（四）打造“高原期”教师培养工程——评比“耕耘奖”
高原期是指教师成长过程中一个相对静止的状态。高原期有两层意思：一是教师达到某种程度后难以突破继续前进；二是教师获得了一定职称以后，不求有功，但求无过，丧失了前进的动力。此阶段的发展任务是：鼓励指导教师寻求理论与实践的结合，突破自己的高原状态，制定可持续发展的生涯规划，尽情发挥自己的聪明才智，形成独特的教学风格与人格魅力。西湖区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，推进“中老年教师发展工程”。
评奖目的：有的教师达到了一定职称以后，没有更高的追求，只求三分三做好工作；也有的教师确实很多时候由于年纪的增大、精力的减退，等着退休得过且过。此阶段的发展任务是：鼓励指导教师寻求实践与理论的结合，突破自己的高原状态，不断追求生命价值，尽情发挥自己的聪明才智，形成自己的教学风格与人格魅力。为此，区教育局从中老年教师继续发展需要为出发点，研究中老年教师发展实施办法，“耕耘奖”就是其中专门用来激励中老年教师发展的，进一步激励中老年教师的专业发展，为西湖教育事业作出更大贡献。
评选对象：年龄男50周岁、女45周岁及以上，且教龄20年以上的集团教育教学第一线的专任教师。
考评内容：一份师德表现鉴定材料；一次任教班级学生满意度调查；一堂研究课；一份能真实反映被推荐人对教育事业的追求、对学生的热爱、对工作的认真负责等方面的事迹材料。
评选办法：每两年评选一次。由中、老年教师自愿报名，学校以适龄教师总数为基数，按10%～15%比例进行推荐；由区教师队伍建设工作领导小组办公室组织人员考评，局党委审核通过。
表彰奖励：评上“耕耘奖”的教师除了颁发证书和发放奖金外，还为教师提供外出考察参观学习机会，并且在教师职务晋升、聘任等方面优先考虑，并在西湖教育信息网上予以宣传。
跟踪管理：“耕耘奖”获得者每年至少完成“五个一”，一篇优秀教育教学经验体会，发布《经验谈》栏目；带一个年轻教师，手把手地把自己的优秀经验传授给徒弟；做一次示范引领，根据中老教师的实际能力，让他们在讲座、教学、评课中按自己的喜好特长任选一项。
（五）打造“超越期”教师培养工程——评比“首席教师”
超越期是教师职业生涯和专业发展进入收获期的重要阶段。在这一时期，教师在人格特质、专业发展水平、社会发展水平、社会支持和组织文化等方面显现出更为成熟的特征。他们具有稳定而持久的职业动力、显著的创新精神和能力、个性化的教学风格与模式、先进独创的教学思想和理论、丰富而突出的教学科研成果，在校内外有一定影响力和知名度，并在长期的教学实践中对教育和教师形成了独特的理解，不断追求新境界，把教育理想升华为教育信念，把教育当作一种事业、一种生活方式、一种价值取向。西湖区教育局根据教师这一阶段的任务和特征，创设“名师工作室”，以培养更多优秀教育人才。
评奖目的：助推超越期教师成为市内外名师，进一步拓宽区骨干教师培养渠道，为他们成长创设更多的平台和载体，经研究决定建立“西湖区首席教师工作室”制度。
评选对象：西湖区中小学中杭州市第一、二层次学科带头人和经考核优秀的市第三层次学科带头人。经本人申请，单位同意，可申报成立“西湖区首席教师工作室”，每两年申报一次。
考评内容：评上学科带头人后教科研成果和指导教师成果材料，教育教学理论考试，说课、上课论文答辩以及有关专业思想的面试。
评选办法：经西湖区教师队伍建设工作领导小组办公室组织考核，报领导小组批准，成立由首席教师本人姓名命名的“西湖区首席教师工作室”。
奖励与管理：“西湖区首席教师工作室”一般设在首席教师工作所在单位，由挂牌首席教师担任本工作室的主持人。区教育局下拨每年每个首席教师工作室经费1000元，经费财务单列，专款专用。首席教师工作室主要任务：
1.在本校教科研中起引领作用的同时，向全区招收10名左右学科相同或相近的学员，其中农村学校教师不少于50%，组成学科研究团队。学员培养期限一般为3年。
2.由主持人负责对工作室成员进行示范、指导。
（1）每学年至少指导学员研读一部理论专著，并组织开展座谈或案例分析；
（2）每两学年在区内作专题讲座一次，每学年上示范课、研究课至少2次（送教下乡、跨校上示范课各一次）；
（3）每学年听每一位学员课不少于2节，并进行点评指导；
（4）每三年承担一项区级及以上的课题或参与市级以上子课题研究。本人撰写的教育教学研究论文至少一篇获区二等奖及以上，有一篇市级获奖或在公开刊物上发表。学员论文在区级获奖。
3.学员在首席教师指导下，积极参与工作室各项活动。
（1）在首席教师指导下，制订个人专业发展三年工作目标；
（2）每年向首席教师汇报学习、工作情况，发展目标达成情况并作出书面总结；
（3）积极参与“首席教师工作室”的各项工作，参加教育教学研究活动；
（4）协助首席教师参与全区教师的培训培养工作。
三、创新“五大工作机制”
（一）创新“师德楷模”机制成行风
以爱与责任为核心，多渠道、分层次、多形式地开展师德教育，加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育、学风和学术规范教育、法制教育和心理健康教育，增强教师的教育使命感，引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观。
一是加强师德行风宣传。广泛开展“名师专题访谈”、当代教学改革与教师精神专题研讨、“西湖教师精神语录”征集评选、“我眼中的西湖教师精神”演讲、“师恩难忘”网络留言采集、“老师，我来为您做名片”等活动。近两年，教师参与者达5700余人，采访老教师286人，撰写心得495篇，编辑语录1946条，网上留言10200条，制作名片28718张，弘扬了奉献、追求、责任、持守的西湖教师精神，将师德教育不断推向深入。
二是严格师德考核管理。建立学校、家长、学生三位一体的教师职业道德评价体系，每学年末，学校集中组织开展一次师德评议活动，评议结果存档；教师申报高一级职称时，学校须提供该教师任现职以来的师德表现鉴定材料。对严重违反师德规定，造成严重后果和恶劣影响的教师，一经查实，当年年度考核定为不合格。在教师职称评定、岗位聘任、评优评先等方面，实行师德考核“一票否决制”，并根据有关规定，分别给予待岗、辞退和纪律处理。
三是评选“百名先锋岗”。为总结经验，表彰先进，树立典型，激励广大基层党组织和共产党员在服务学校发展、服务师生成长成才和服务社会中作出新的更大贡献，对涌现出的“百名党员先锋岗”和“党员示范责任区”进行评选表彰。设置课改先锋岗、科研先锋岗、轻负高效先锋岗、支教标兵岗、爱生标兵岗、管理效能先锋岗、服务先锋岗、帮扶标兵岗、学习标兵岗、一专多能标兵岗各10个。每个岗位都有不同的条件，如：轻负高效先锋岗，教学基本功扎实，教学业务能力强，对所任学科的教材体系有系统的研究，积极钻研教材，日常教学高效，教学实绩显著，在全区名列前茅；切实贯彻减负条例，课堂简约、轻松，严格执行省厅关于中小学生家庭作业量的要求；有较强的反思意识和科研能力，积极承担区级及以上教学研讨课、示范课，形成一定的教学特色。以党员的先进性为教师树立榜样，促进良好的行风形成。
（二）创新“教育科研引领”机制推教风
教育科研水平是衡量教师成长质量的重要指标。西湖教育在过去的十年里，科研在名校集团化、德育一体化、学校特色化、教师专业化、学生个性化、教育品牌化等推进西湖教育举措的过程中发挥着积极的作用，促进了西湖教育的正态发展。
一是“顶层设计”：行政推动促使“教育科研让教育工作者更加理解教育”。兵法云：不能谋全局者不能谋一域，不足谋万世者不足谋一时。“顶层设计”（top-down），指从最高层开始，站在一个战略制高点，弄清楚要实现的目标后，一层一层去设计好。教育科研必须要有前瞻性，从整体上把握，分步实施，每一步都要及时到位。西湖区教育局局长亲自主持省级规划课题来引领全区教育发展方向，带动全区校本科研的开展。“基于课例研究构建教学新课堂的策略研究”立足学科教学进行研究，集结了全区所有学科、所有教研员组成学科课题研究组，分类推动，成效良好。“学校教育品牌的培育与经营的实践研究”在全区中小学、幼儿园共确立了96个子课题，分为八大类别进行研究，带动了区域科研的深入发展，每个子课题的研究都树立了“西湖教育”品牌的“标杆”。“基于教师内隐激发提升区域师资水平的策略研究”重点是激发教师的内驱力，积极创新人才培养政策机制，探索教师幸福从教、学生快乐学习的新路径和新策略。“区域促进优质均衡的紧密型教育共同体的运作机制研究”重点是办好学生喜欢的学校，推进区域教育优质均衡发展。教育局从推进区域教育优质均衡发展的维度加以统筹构建，建立了4对“紧密型教育共同体”实践学校，成立了8所课堂教学改革实验学校和16所“高效阅读”实验学校。在推进“学案导学”的课堂模式转变、小组合作学习和社团建设、高效阅读实验方面，教育局也加大对科研介入的关心，积极探索对谋划和实施的技术支撑。教育的发展日新月异，各种理念、各样思潮、各异模式、各式策略层出不穷，这都需要广大教师更加理解教育，与时俱进，不断地进行学习，努力与教育发展的脉搏共振。
二是“规范管理”：分级数字化网络管理促使“教育科研步入快速发展轨道”。改革创新是教育科研发展的不竭动力。为了实行规范化管理，让教师的研究重心回归课堂，教育局建立并实施了区级立项课题“课题记载手册”过程管理、结题鉴定及颁发结题证书的制度，给研究者一种过程性肯定，进一步完善教育科研制度，强化了教育科研管理中的“五个规范”：课题申报规范、立项课题档案建档规范、立项课题实施操作规范、科研工作目标责任规范、课题结题管理规范。
实行数字化管理，进一步优化西湖区网站建设，构建了课题过程网络监控、网络结题等管理机制，完善课题研究的科学性和规范性，对各级立项课题建立动态管理制度，增加科研对话、网上查阅、专家引领、科研论坛等功能，探索教育科研的数字化指导与管理的新路。
实行分级化管理，省市级重点课题、规划课题和市新课程专项课题A类、区重点课题由区教育研究指导中心管理；省市师训类、教研类课题和市新课程专项课题B类（市小课题）、区规划课题及新课程专项课题A、B类，委托学校管理，区教育研究指导中心进行宏观控制；校级课题由学校管理。
规范教科室建设，发挥教科室功能，主要做到八有：有室、有人、有制度、有课题、有活动、有刊物、有网络、有经费，建立“教科室—课题组—教师”三级科研管理网络。
为鼓励教师走上教育科研之路，实行科研奖励制度，各级立项课题拨有课题研究经费，区域重大课题则通过招标或直接委托等形式，对区域的某个重要教育现象进行整合研究和成果提炼，给予课题组一定的研究经费补助。同时，加大对优秀成果的奖励力度和专项经费的扶持力度。
坚持重视科研引领，提高教师整体素质，扎实推行教育科研活动，积极创新教育科研的培训方式、创新课题研究方式，探索“以课题为载体，教研为平台，培训为保障”的“教、研、训”一体化的整合式运作机制，有力地提高了教育科研的质量。仅2011年，省级教研、科研、师训立项课题54项，市级76项；教育科研成果获省级一等奖2项，省级二、三等奖12项，市级一等奖6项、二等奖17项、三等奖26项。
三是“科研兴校”：课题跟进实现“问题即课题，教学即研究，成果即成长”的效应。教育科研管理的过程就是塑造学校理念、文化、师生关系和社会关系的过程。教育管理和教育科研是促进教育发展的两大要素，没有教育科研，学校的发展便缺少生长点，没有活力，不可能持续发展。西湖教育科研一直立足于学校教育教学的问题研究，探讨“科研兴校”“科研兴教”的效能，进一步扩大学校的知名度，提高学校的美誉度和办学效益。许多课题成果彰显了学校自身的办学特色，如求是教育集团的课题“让校园成为儿童健康成长的乐园——求是‘轻负高质’十年探索与实践”，把教育热点问题作为研究切入点，从严、从实、从细建立健全管理制度，提高教育质量，减轻学生负担，体现了自主探索、积极办学的精神；十五中的“初中生健康人格培育的路径设计与实践”构建了初中生健康人格教育的有效路径和行之有效的操作载体，全面建设学生自我发展动力组织，为学生全面、可持续发展打下了坚实的思想基础。创新是教育科研的生命，因此要创新科研方式，提升科研水平。一直以来，西湖区教育科研工作立足基层，积极创新教育科研的培训方式、创新课题研究方式，有力地提高了教育科研的质量。
四是“技术支撑”：草根科研彰显“转变教育观念，改变教学方式，提升生命质量”的成效。教师理应成为教育科研的主体。通过教育科研，可以学习理论，更新观念，改进教学，提高质量，提炼经验，形成个人的教学风格与特长，验证教育假说，丰富教育理论。教师走进研究领域，才能超越教学原状态。改变教学原状态就要寻求“技术支撑”，不“破”不“立”，“破”中求“立”。“草根”科研是一种自下而上的研究，是一种本着以教师为本，以教师的问题为主，以学生的发展为核心的研究。“草根”科研是一种融学习、工作和研究于一体的学校活动和教师行为，是改革教师学习方式的新机制。课题研究使课改理念更加深入人心，促进了教学观念更新。教师认识到教学不仅是提高学生自主学习能力，更重要的是使学生在掌握学科知识的同时提高人文素养和科学素养。如新苗学校的“让每一朵花儿都能绽放”，使孤残儿童学习主动性和关注度得到提高，变得更加活泼灵动，在知识能力提升的同时能够更好地适应生活和社会。“草根”科研致力于把教研和科研有机结合，即以教研为本，以科研为魂，用科研引领教研。在研究中教师必须围绕“四提”努力：即会发现和“提出”问题，在诸多问题中会“提炼”有价值的问题，在结合实际开展研究中能“提升”自己并形成自己的思想和观点，最后要达到“提高”课堂教学质量的研究目的。
（三）创新“城乡统筹交流”机制促均衡
一是建立共同体学校教师流动机制。探索和实践以优秀管理团队输出为特征的名校资源拓展新形式，由名校和农村学校或相对薄弱学校结对，组建紧密型教育共同体，通过“柔性流动”“支教”和“轮换”等形式，在责、权、利等方面制度性地推动优质品牌学校校长、骨干教师向农村学校或相对薄弱学校流动，并创造条件让农村学校或相对薄弱学校教师到名校或发达地区学校跟班学习。实施共同体绩效奖励，内容包括：共同体学校双方获得共同发展，学生、家长、社会满意度均有所提高；共同体支援学校在学科教研建设方面，除按规定派出优秀管理团队外，积极组织共同体双方教师共同参与教育教学研究等有关活动，使受援学校学科成绩有较大提高等。设立专项奖励经费，在教育共同体学校“捆绑式”考核评估后，每学年给予紧密型教育共同体学校分别奖励20万～30万元，用于学校对骨干教师的培养经费补充和对在共同体建设中作出突出贡献的个人的奖励。
二是有力推动城乡教师合理流动。成立教师培训基地，开展100名名师与100名农村教师结对活动，有时名师到农村学校辅导该农村教师，有时农村教师到名师所在校参加活动。实施城区骨干教师到农村支教和农村优秀教师到城区挂职制度，要评比高级职称和特级教师的教师，必须到农村学校支教2年，该农村学校派教师到城区学校挂职学习。参评区“首席教师”、市区“学科带头人”的教师，近三年内每学期必须到农村学校上示范课1～2次。
三是建立名校集团内教师流动机制。根据西湖区教育新政策文件精神，每学年名校集团（含连锁办学）内“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）以上干部教师流动比例达10%～15%。集团下属各校区教师在职务评审、干部提拔时要有交流或轮岗的经历，各集团校区在先进评比、学科带头人推荐时优先考虑有交流或轮岗经历的教师。其主要政策效果在于，可以实现区域内教师资源在知识结构、学科结构和骨干结构等方面的调整，优化人才结构。
四是建设名师资源网络共享平台。积极推进教育信息与装备中心建设，以信息化带动均衡化，以信息化带动现代化，开通网上名师工作室，建立教师资源库，共享名师教育教学成果。建成西湖教师研训网，构建教育教学经典资源库。建立开放、多层次的教师教育技术能力培养培训体系，开展教师、教育技术专业人员、校长和教育管理人员教育技术能力全员培训，提高教师应用信息技术水平。
五是建立干部和骨干教师多岗位锻炼制。自2012年起，加大干部和骨干教师多岗位锻炼与实践的工作力度，中小学新任校长应有在2所及以上学校担任副校长工作的经历；城区中小学新任校长应有在农村学校或相对薄弱学校工作的经历。城区学校1970年1月1日以后出生的教师，申报高级技术职称时必须有2～3年农村学校工作经历。在评选特级教师或省教坛新秀等时，被评选人应有2个学校的工作经历（农村教师除外）；在农村学校或相对薄弱学校聘为高级教师职务或获得市级以上综合荣誉称号的教师，建立教育服务期制度。
（四）创新“区域自由流动”机制达双赢
一是实施聘任制改革。创新区域内自由流动，营造公开平等、竞争择优的氛围。随着社会的不断进步与发展，原有的通过计划和行政手段对人才进行录用和调配的方法，已经越来越不适应学校的发展，不利于人才的自由流动和培养。构建富有生机、充满活力的学校人事制度，是调动人才积极性、开发教育资源的有效途径。西湖区教育局立足现实，着眼未来，从1999学年开始，率先在原求是小学、省府路小学、西湖小学三校联片试行跨校聘任改革，取消了片内教师调动须由教育局、调出学校共同盖章的两道关卡，使教师流动由原来的行政调动第一次变成了教师自主择校，学校按需在片内自主聘用教师，率先在杭州市教育系统人事制度改革方面跨出了大胆的一步。在取得成功基础上逐步推开，2000学年扩大到把城区小学划成三片进行聘任，2001学年改革力度进一步加大，将试点范围扩大到农村，全区分城区、农村两片聘任。2002学年起，除上泗片农村学校外，全区实行学校与教师之间双向选择，在区域内完全打破了教师的单位所有制，调动环节由原来的“过三关”减为只“过一关”，促进了区域内教师的自由流动。
二是自由流动达双赢。通过聘任制改革，严格按照编制，本着“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，进一步实质性推进全员聘用制，有力促进人力资源的合理配置，提高用人效益，最大限度调动了单位和个人的积极性。实施教职工全区跨校聘用制，让教师在区内能“来去自由”，完全打破人才使用上的学校所有制格局，教师可以自由择校，学校可以自主选配教师。在这种良性竞争的氛围中，教师的内在潜力得到极大的激发，教师的忧患意识、责任感和事业心进一步增强，提高自身教育教学水平，更新知识，加强自身素质成了教师内在的诉求。学校为了吸引优秀教师，就必须不断改善办学条件，提高办学水平。聘任制改革最终实现了双赢的目的。从1999年划片跨校聘任试点工作开展以来，全区每年都有120名教师实现跨校聘任，有效地激活了学校的用人制度。
三是实施评聘分离制度。变静态的身份管理为动态的岗位管理，充分调动教师的积极性。水不激不溅，人不激不进。实施评聘分离制度是西湖区教育系统人事制度改革的又一有力举措。全员聘任打破了专业技术职称的终身制，全区不同类型的学校按专业技术职务的不同结构比例聘任专业技术人员。2012年，经过认真细致的工作，评聘分离工作在西湖区各中小学全面展开，3000多名教师参加考核、竞聘。到目前为止，全区共有16所学校40位专业技术人员，根据考核结果，受聘与原有职称不同的专业技术职务。教师聘任制改革，进一步改善了人才资源状况，建立了合理的人才结构，增强了教师的责任感和事业心，鼓励教师不断更新知识，提高教育教学水平，更好地担负起教书育人的使命。
（五）创新“绿色教育管理”机制聚人才
对于人才来说，事业是感召力，环境是吸引力，服务是凝聚力。因此，创设有利于人才成长的外部环境，为人才成长提供良好的服务，努力形成拴心留人的人才聚集绿色摇篮，是人事工作者共同的奋斗目标。
一是建立人才引进的“吸纳场”。为了构建人才引进的“吸纳场”，几年来，通过抓学校的民主管理思想，建立目标管理、组织协调、授权自治、平等交流、支持服务等途径，努力构建各种人才的“聚合系统”，为人才的引进提供良好的发展空间。这些年，西湖区共引进高级教师25名和特级教师7名，在西湖区执教的外籍教师10名。对于引进的特级教师，除了在生活上给予帮助外，每年还提供专项科研经费5000元，工作室经费1.5万元。在待遇上，每月给予600元的津贴，并且定期上门慰问，每年定期召开座谈会，听取他们对教育改革发展的意见建议，及时解决他们的实际困难或问题，使人才在西湖区留得住、用得好，发挥其“领头雁”作用。
二是营造员工良好的“人文场”。重视和关心教师的政治生活，努力提高教师的政治地位。每年教师节前后，大力表彰优秀教师，在社会上营造尊师重教的良好氛围。同时重视教师党员的发展工作，定期进行培养培训，自2000年以来，全区共发展党员200余名。健全工会和教代会组织，让教师行使民主权利，发挥教师的主人翁地位。在近三年中，教师通过教代会共提合理化建议3365条。加强工会的建设，把建家活动与民主管理、师德师风建设、送温暖活动有机结合起来，为教师营造良好的人文环境，有效维护了教师的合法权益，使教师感受到大家庭的温暖。
三是改善教师现代的“工作场”。近年来，教育局十分重视改善教师的办公条件。据不完全统计，西湖区有37所学校建立了校园网，有多媒体教室164间，有30所学校拥有塑胶田径运动场等。教育局还建立了教育信息网，方便教师间进行交流，补给知识和信息，使每位教师的知识都成为教育系统知识平台上的组成部分，整合出强有力的知识力量，也为教师开展各项教育教学活动创设了良好的条件。
多年来，西湖区教育局一直坚持创制系列人才培养政策，坚持以人为本，体现人文关怀，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为教师提供一个相对宽松的学术环境和自由发挥的空间，为人才的成长创造良好的软环境。全区现有在职省特级教师21名，有“杭州市一、二、三层次学科带头人”和西湖区学科带头人共425人，名校长40名。高素质教育人才队伍的形成，为全面推进西湖区教育事业再上新台阶打下了坚实基础。
